교육공무원승진규정 개정안이 입법예고 됐다. 주요 내용을 보면 현행 연공서열 중심의 승진구조를 능력중심으로 개선하기 위해 경력평정 반영기간을 25년에서 20년으로 축소하는 한편 평정의 만점을 90점에서 70점으로 하향조정했다.

근무성적 평정 방식도 동료교사가 참여하는 다면평가제를 도입하고 평정점수의 만점을 80점에서 100점 만점으로, 반영기간을 2년에서 점차 확대해 10년까지 기간으로 하면서, 평정결과 공개를 통해 객관성, 신뢰성, 투명성을 확보한다는 것이다.

또한 직무연수성적을 환산성적으로 하고 연구실적 요소별 점수를 석사학위 및 전국규모연구대회 1등급을 각각 1.5점으로, 박사학위를 3점으로 상향조정하면서 가산점 항목 및 점수기준을 명부작성권자가 시도교육청 실정에 따라 정하도록 한다는 것이 주요 골자다.

이런 내용의 교육공무원승진규정이 입법예고 됐다는 보도에 학교현장은 공무원연금법 개정파문에 이어 또다시 들썩이고 있다. 갈등을 느낀 교사들의 명예퇴직 신청 논의가 활발하다고 한다.

아무리 합리적인 개정안을 제시해도 불만족해 하는 그룹은 있게 마련이지만 금번 개정안은 급격한 경력기간 단축과 근무평정 점수의 확대 및 기간연장 때문에 조기 과열 승진경쟁을 낳고 교사 간에 불화와 갈등을 조장할 것이라는 견해가 지배적이다.

이중 조기 승진 과열은 염려할 만하다. 합리적인 승진제도는 조직 내 위계질서를 확립하고 근무의욕과 능력개발을 촉진시켜 업무의 효율성을 높일 수 있으나 잘못된 승진제도는 근무의욕과 사기를 저하시키는 요인이 될 수 있다. 과거 교직경력 상한선은 20년에서 25년으로, 또 30년으로 연장됐다가 이것이 연공서열중심의 승진제도라는 비판을 받아 25년이 됐고, 이번에 다시 20년으로 축소될 조짐이다.

그러나 교직경력 축소는 조기 승진 과열을 부추기는 원인이 된다. 물론 젊고 유능한 교사들은 교직경력 상향선을 더 축소해야 한다는 의견이겠지만 교직사회는 20대부터 60대까지 동일 직장에서 근무한다는 점에서 연공서열을 무시할 수 없는 특수성을 갖고 있다. 그런데 교직경력을 단축한다면 교직사회의 안정을 저해 할 수 있다고 본다.

근무평정 기간 및 점수 확대도 교직원 간의 불화를 우려하지 않을 수 없다. 교장, 교감의 근무평정 비율을 줄이되 동료교사가 참여하는 다면평가제를 도입하고 점차 10년 간의 근무성적 결과를 사용한다는 것은 승진 및 자격연수 대상 선정이 소수점 셋째 자리에서 결정되는 현실을 감안할 때 너무 과중하다.

또한 단위 학교 교사 수에 따라 평정급간이 다르므로 대규모 학교 근무 교사보다 소규모 근무 학교 교사에게 돌아오는 불이익이 너무 크다. 교사의 전보 주기를 대부분 5년으로 하고 있다는 점에서 어느 규모 학교에 근무하느냐에 따라 미치는 영향이 상반될 수 있는 모순을 갖고 있다. 10년 간의 평정기간을 축소하거나, 아니면 10년간 평정결과 중 상위점 3회치를 인정하는 방안이 합리적이라고 본다.

10년 간의 근무평정 인정은 교사들의 과다한 경쟁으로 교직원간 불화와 심적 부담의 원인이 될 수밖에 없다.

이러한 문제점의 해결방안은 수석교사제의 조기도입 밖에 없다고 본다. 승진규정 개정논의와 함께 고령 교사들의 처우와 사기를 진작시키는 대안이 반드시 제기 돼야 한다.

그것은 교장, 교감으로 승진하지 않고도 그에 상응하는 대우를 받을 수 있는 정책을 말한다. 즉, 교직사회의 불만을 해소하려면 승진규정도 개정해야겠지만 수석교사제를 전면 도입해 평교사들의 사기를 높여야 한다.

끝으로 현재도 일찍 교장이 된 자들은 1차 중임제도에 묶여 임기 연장을 위한 방편으로 교육전문직 또는 초빙교장 자리를 놓고 과열경쟁을 하고 있다. 승진제도 개정에 대한 논의가 교장 1차 중임문제, 수석교사 도입문제와 함께 진행되지 않는다면 이는 학교현실을 무시한 탁상공론일 뿐이다.