멀티미디어 활용으로 주목받고 있는 인천구산초

“환경이 급격하게 변하면서 교실에서도 새로운 수업 방법이 다양하게 도입되고 있지만, 가장 효과적인 것이 멀티미디어를 이용한 수업입니다. 우리 학교는 설비나 내용 면에서 오랫동안 노하우를 쌓았고 어느 학교에도 뒤지지 않는다고 생각합니다.” 인천구산초(교장 이동현)가 수업 및 학교생활에 멀티미디어를 적극적으로 활용하면서 효과를 거두고 있어 주목받고 있다. EBS 교육방송, 자체 제작 동영상 등을 활용한 수업으로 학습효과를 높이고, 자녀들의 학교생활을 ‘UCC(사용자 제작 콘텐츠, User Creative Contents)’로 제작해 탑재하고 가정통신문도 UCC로 만들어 학부모들로부터도 큰 호응을 얻고 있다. 구산초는 지난 2000년부터 멀티미디어를 활용한 수업을 위해 방송 및 IT 환경을 구축하는 데 힘썼다. 그 결과 학교 자체적으로 3개 채널이 동시 분리 방송될 수 있는 3원화 방송시스템과 40대의 디지털편집시스템을 갖춘 영상자료실 구축, 각 교실마다 캠코더 지원 등 설비를 갖추고 교사는 물론 학생, 학부모도 자유롭게 시설을 활용할 수 있도록 했다. 그리고 모든 영상 및 사진 자료는 홈페이지에 탑재해 5년 이상 모은 풍부한 자료들을 학교, 가정에서 손쉽게 볼 수 있다. 시범학교 통해 노하우 쌓아 구산초의 멀티미디어 활용 교육이 효과를 보게 된 것은 지난 2005년부터 2년간 ‘교육방송 프로그램 활용을 통한 자기학습력 신장’을 주제로 인천시교육청 지정 교육방송시범학교를 운영하면서부터다. 시범학교를 운영하면서 연간 47회의 교사 연수와 6회의 외부 강사 연수를 실시했다. 이를 통해 교사들이 영상물 제작 및 활용에 노하우를 쌓고 수업에 이용하면서 학생들도 자연스럽게 교육방송을 접하고 학습 효과도 높아졌다. 또 주간학습안내 및 교육방송소식지, 교육방송학습지를 제작해 학부모들에게도 교육방송에 대한 관심을 불러일으키는 데 노력했다. 그 결과 가정에서 교육방송을 시청하는 정도가 주 2회 이상이 37.5%, 주 1회 이상은 36.1% 늘었고, 학부모들도 교육방송 프로그램에 대한 인식이 높아지는 긍정적 효과를 거뒀다. 연구부장 김석례 교사는 “선생님들이 EBS의 모든 프로그램을 분석해 수업 자료를 만들었다”며 “동영상을 수업에 적극 활용하면서 학습 동기 유발, 간접 체험 효과 등의 효과가 있었고 선생님들도 교수 업무 부담이 줄어들었다”고 자랑했다. 영상물을 통한 수업이 여러 장점이 있는 반면에 창의력을 저하시키고, 시간이 지날수록 집중력이 떨어진다는 단점도 있다. 이를 보완하기 위해 구산초는 교육방송 프로그램을 1~5분 정도로 편집했다. 수업의 중심이 아니라 보조로서 효과를 극대화하고 집중력을 높이기 위해서다. 또 교사가 관련 자료를 수집해 영상물을 제작하거나 모둠 활동 등 수업과정을 촬영해 개선점을 학생들과 함께 찾으면서 학생들이 지속적으로 흥미를 가질 수 있도록 배려했다. 학생들은 교육방송을 시청하면서 ‘발표력, 표현력이 늘었다’, ‘스스로 공부하는 방법을 배웠다’, ‘흥미가 있어 적극적으로 참여하게 됐다’고 소감을 밝혔다. 이 교장은 “방송 활용 방법을 지도하기 위해 찾은 전문가들도 우리 학교의 교육방송 활용 능력에 감탄한다”며 “방학 기간에도 EBS 초등방학생활 활용을 적극 권장하는 등 수업 연속성을 확보하기 위해 다양한 방법을 강구하고 그동안 축적된 정보를 활용하고 더 많은 자료를 확보하기 위해 계속 노력할 것”이라고 말했다. 학생들의 자발적 참여 이끄는 ‘현장추적 620’ 구산초의 또 하나의 자랑은 바로 구산방송반. 4~6학년 20여 명으로 구성된 구산방송반은 뛰어난 기술력과 기획력을 바탕으로 다양한 교내·외 활동을 하고 있다. 매일 아침마다 과학, 인성, 환경에 관련한 동영상과 격주 토요일마다 ‘배워봅시다’, ‘현장추적 620’, ‘장기자랑’, ‘학교행사’ 등으로 구성된 ‘구산방송’을 송출한다. 모두 방송반 학생들이 직접 제작한다. 이중 가장 큰 호응을 얻고 있는 것은 현장추적 620이다. 방송반원들이 매일 학교 구석구석을 찾아 잘못되거나 잘된 부분을 찾아 방송한다. 이 방송을 통해 학생들은 자신이 잘못한 것을 반성하고 잘한 점은 서로 칭찬한다. 학생들이 자발적으로 노력하면서 구산초는 인근 학교 중에서도 가장 깨끗하고 인성교육이 잘되는 학교로 알려져 있다. 최근엔 ‘북인천 케이블 방송국’에서 학생들이 제작한 콘텐츠를 방송하기로 결정했다. 구산방송 편성부에 있는 구보람 양(5학년)은 “친구들이 자신의 모습이 방송되는 것을 보면 너무 좋아해서 더 열심히 하게 된다”면서 “우리 학교가 더 좋은 학교가 되는 데 도움이 돼서 좋다”며 웃었다. 김신환 교감은 “6시가 넘어서도 카메라를 들고 다니는 아이들의 기술력이 교사들보다 뛰어나다”며 “방송반원뿐만 아니라 전교생이 참여할 수 있는 방송으로 이끌도록 지도하고 있다”고 말했다. 가정통신문 UCC로 1석 3조 효과 올해는 방송을 이용한 교육을 활성화시키고 교사, 학생, 학부모 모두 만족할 수 있도록 하기 위해 ‘UCC로 하나 되는 구산 커뮤니티로 선진학교 실현’을 목표로 다양한 계획을 추진하고 있다. 가장 눈에 띄는 건 ‘가정통신문 UCC’를 제작해 홈페이지에 탑재하는 것이다. 가정통신문 UCC는 학교생활에 대한 각종 안내를 담당 교사가 직접 출연하거나, 관련 자료를 수집해 동영상으로 제작한 것이다. 지역 특성상 맞벌이를 하는 학부모가 많아 학부모들이 직장에서 쉽게 학교행사를 확인하고 동영상으로 교사에게 직접 설명을 들을 수 있어 호응이 높다. 처음 아이디어는 이 교장이 냈다. 매주 발송해야 하는 가정통신문이 가정에 전달되지 않는 경우도 많고, 또 사용해야 하는 종이(연간 70만장 정도)도 만만치 않아 이 문제를 해결하기 위해 시작한 것이다. 김 교감은 “가정에 컴퓨터가 없거나 컴퓨터를 활용하지 못하는 학부모의 불편을 없애기 위해 아이들끼리 ‘알림이 짝’을 만들고 해당 학부모에게 지속적으로 안내한 결과 지금은 큰 불편 없이 활용되고 있다”며 “학부모들이 학교 홈페이지에 자주 접속하면서 각 학급 홈페이지에 직접 찍은 사진이나 동영상을 올려 또다른 효과가 나타나고 있다”고 설명했다. 구산초는 앞으로도 2, 3명의 교사가 동시에 작업할 수 있는 환경을 만들어 지속적이고 효과적으로 멀티미디어를 활용하고 시교육청으로부터 지원을 받아 홈페이지 서버를 확충할 예정이다. 또 가정통신문 UCC뿐만 아니라 ‘학교 UCC’, ‘학급 UCC’, ‘우리 가족 UCC 콘테스트’, ‘학생 UCC’, ‘이 달의 베스트 UCC’ 등의 코너를 만들어 UCC 활성화에 앞장선다. 운동장에 카메라를 설치해 운동장의 모습을 홈페이지를 통해 실시간으로 방송하는 것도 추진 중이다. 이 교장은 “멀티미디어 교육을 위해 모든 장비를 갖출 필요는 없고, 지속적으로 관리할 수 있는 방안이 있으면 누구라도 활용할 수 있다”며 “구산초의 노하우가 필요한 학교는 언제든지 연락해 달라”고 당부했다. 방과 후 늦은 시간에도 대부분의 학교에 불이 꺼지지 않아 보내고 싶은 학교로 알려지고 있는 구산초가 더욱 발전하길 기대해 본다.

• 엄성용 월간 새교육 기자
• 2007.07.01 09:00

호랑이 선생님

• 신의철 양일중 교사
• 2007.07.01 09:00

60년간의 일기 쓰기로 명가 이끈 톨스토이 가문

동화작가인 영국의 로알드 달(1916~1990)은 〈찰리와 초콜릿공장〉, 〈마틸다〉 등으로 국내에도 잘 알려져 있을 뿐만 아니라 전 세계 어린이들이 좋아하는 동화작가로 꼽힌다. 그가 동화작가로 성공할 수 있었던 재능은 어디에서 온 것일까. 그가 세계적인 동화작가로 우뚝 설 수 있었던 것은 다름 아닌 여덟 살 때부터 쓴 ‘비밀일기’였다고 한다. 그는 일기를 가족들에게 보여주지 않은 것으로 유명하다. 일기장을 방수가 되는 얇은 상자에 싸서 집 정원에 있는 나무 꼭대기 가지 위에 묶어 두었다고 한다. 그는 매일 나무 꼭대기에 올라가 일기를 썼다. 마치 동화속의 주인공처럼 일기를 쓴 것이다. 그의 일기 쓰기는 아버지로부터 물려받았다. 달의 아버지는 비록 그가 세 살 때 돌아가셨지만 그는 평생 아버지가 남긴 일기를 간직했다. 전쟁이 일어나는 5년 동안 달의 아버지는 거의 매일 당시에 일어난 사건들에 대한 관찰과 나름대로의 해석이 담긴 일기를 썼다고 한다. 아버지의 일기 쓰는 습관을 보고 자란 달 역시 일기를 썼으며, 그게 그를 세계적인 동화작가로 키워준 원동력이 된 것이다. 미국의 정치가이자 성공한 사람들의 대명사인 벤저민 프랭클린(1706~1790)은 자기 관리와 시간 관리에 철저했다. 그 까닭에 그의 이름을 딴 ‘프랭클린 다이어리’가 등장했고 지금은 전 세계적으로 시간 관리수첩의 상징이 될 정도로 유명하다. 시간을 잘 관리한다는 것은 그만큼 시간을 잘 활용한다는 것이다. 세계 최고의 갑부인 빌 게이츠는 아직도 새벽에 일어나는 습관이 있다. 세계적 대문호 만든 평범한 습관 사소한 것이라도 습관 하나가 위대한 작가를 만들고 철학자를 만들고 부자를 만든다. 세계적으로 성공한 사람에게 공통적으로 발견되는 것 중에 하나가 다름 아닌 좋은 습관이다. 좋은 습관을 가지고 있느냐 그렇지 못하냐의 차이 하나가 성공과 실패를 가른다. 뿐만 아니라 자녀교육에도 영향을 준다. 생활습관에서 공부습관, 건강관리습관 등 좋은 습관은 자신뿐만 아니라 자녀들의 성공을 이끄는 원동력이 되는 것이다. 부모가 좋은 습관을 가지고 있으면 자녀들은 자연스럽게 부모의 습관을 모방한다. 그것은 백만 달러를 물려주는 것보다 더 위대한 유산이 된다. 한 집안의 가보(家寶)는 다름 아닌 부모의 좋은 습관에서 시작한다고 해도 과언이 아니다. 레프 니콜라예비치 톨스토이(1828~1910)는 두 살 때 어머니 마리아를 여의었고 아홉 살 때에는 아버지마저 잃었다. 아버지가 죽고 9개월 만에 할머니마저 돌아가셨다. 당시 톨스토이 가족은 아이들의 교육을 위해 모스크바에서 살고 있었다. 톨스토이 5남매는 하루아침에 고아신세가 된 것이다. 톨스토이는 학교를 제대로 다니지도 못했을 뿐만 아니라 가정교사에게서 공부를 할 수도 없었다(톨스토이는 정규 학교 졸업장이 하나도 없다). 그는 공부를 혼자서 했기 때문에 체계적이지 못하다고 스스로 고백하기도 했다. 그렇다면 톨스토이가 불우한 어린 시절을 보내고도 세계적인 대문호가 될 수 있었던 원동력은 과연 어디에 있을까. 그것은 어쩌면 작은 습관에서 시작됐다고 할 수 있다. 톨스토이에게는 열아홉 살부터 시작해 평생 이어진 습관이 있었는데, 그것은 다름 아닌 ‘일기 쓰기’였다. 평범한 일기 쓰기가 톨스토이를 세계적인 대문호로 만든 출발점이었다고 할 수 있다. 톨스토이는 〈전쟁과 평화〉와 〈부활〉 등 수많은 걸작을 남겼다. 그런데 걸작만큼 더 값진 보물을 남겼는데, 그것은 다름 아닌 60여 년 동안 쓴 그의 일기다. 톨스토이의 일기 쓰기 습관은 그의 문학적 결실을 이루게 한 엔진과도 같았다. 1) 반드시 실행하겠다고 마음먹은 것은 반드시 실행할 것. 2) 실천할 때는 성심성의로 단단히 할 것. 3) 책에서 얻은 지식은 다시 보지 않아도 될 만큼 완전 자기 것을 만들 것. 4) 내가 지니고 있는 지혜는 더욱 키워 나갈 것. 5) 언제든지 소리를 내어 책을 읽을 것. 톨스토이가 스스로 세운 계획이다. 이 가운데 눈길을 끄는 것은 ‘언제든지 소리를 내어 책을 읽는 습관’이다. 우리나라에도 이전에는 아이들이 어려운 한문책을 큰소리로 반복해서 읽었다. 소리를 내 읽으면 자연스럽게 암기가 될 뿐만 아니라 반복해서 읽을 경우 자연스럽게 그 의미를 깨우칠 수 있다. 특히 발표력을 향상시키는 데는 이것보다 더 좋은 방법이 없다고 한다. 요즘에는 발표를 잘하는 인재가 기업이나 사회에서 대접받는다. 콤플렉스 극복 위해 스스로 단련 톨스토이의 일기를 들여다보면 그가 얼마나 일기를 통해 치열하게 내면과의 싸움을 벌였는지 알 수 있다. 그의 일기는 대문호로서 인격을 완성하게 한 참회록이자 고백록이다. 명문가의 후예로 태어나 어릴 때 부모님을 잃고 어려운 성장과정을 거쳐 대문호에 이른 톨스토이의 영혼의 울림이 담겨있다. 그것은 치열한 자기반성의 기록이었다. 톨스토이는 대학을 중퇴하고 고향으로 돌아간 열아홉 살 때부터 일기를 쓰면서 자신에게 부족한 것이 무엇인지 끊임없이 반성을 하고 계획을 세우며 실천했다. 그는 자신이 생각하기에도 무리하게 공부계획표를 짤 정도로 ‘공부 욕심’이 많았다. 톨스토이는 공부 목표를 정한 일기를 쓰고 이튿날이 되자 무리하게 계획을 짰다는 것을 깨닫고는 다음과 같이 일기를 쓰기도 했다. “나는 자신에게 너무나 많은 규정을 부과했다. 모든 것을 한꺼번에 수행할 작정이었다. 그러나 나는 힘이 모자란다.” 우리는 톨스토이와 같은 훌륭한 사람들이라면 자기 자신에 대해 열등감이나 콤플렉스가 없을 것이라고 생각하기 쉽다. 그렇지만 위대한 인물일수록 오히려 평범한 사람들보다 더 콤플렉스에 시달렸다는 것을 가끔 보게 된다. 톨스토이도 그런 인물 가운데 한 사람이다. 그렇지만 인간적인 콤플렉스가 오히려 약이 됐다. 더 열심히 공부를 했고 반성을 하면서 인격적인 성숙에 힘썼던 것이다. 그는 일기를 쓰면서 차츰 자신을 단련해나갔다. 목표를 이루지 못해 자신의 노력이 미흡할 때는 희망을 잃지 않으려고 애썼다. 어떤 날에는 목표를 달성한 자신에게 “크게 진보되었다. 그 정신적인 개선의 진전속도에 크나큰 기쁨을 맛본다. 절대로 중도에 포기하지 않겠다”고 다짐하기도 했다. 목표한 바를 이루면 자기 자신에게 칭찬해줘야 한다. 자기 자신을 칭찬하고 감사하게 생각하는 것은 마음을 다스리는 데 큰 효과를 나타낸다. 이게 이른바 ‘마인드 컨트롤’이다. 마인드 컨트롤을 잘 하면 자신감을 샘솟게 하면서 더욱 정진할 수 있다. 톨스토이는 일생을 살면서 크게 삶의 방향을 바꾼다. 청년시절까지만 해도 명문 귀족 신분에 대해 자랑스럽게 생각하고 가문에 대해 자긍심을 가졌다. 그러다 나이가 들수록 차츰 귀족 신분을 부담스러워하며 농민학교를 세우고 농민들에게 베푸는 삶을 살아야겠다는 이웃사랑의 이상주의가 싹트게 된다. 톨스토이의 이런 심정변화는 하루아침에 일어난 것이 아니다. 이는 그의 일기를 통해 엿볼 수 있다. 그는 먼저 하루 한 가지의 착한 일을 하자는 맹세를 일기에 적고 있다. “나는 평생을 이웃 사람들에게 바칠 각오를 했다. 말하는 것은 이것이 마지막이다. 앞으로 사흘 안에 남을 위한 일을 한 가지도 못하면 나는 자살한다.” 이러한 일기를 쓴 한 달 뒤에는 “만일에 내일 (이웃을 위해)아무 일도 하지 못하면 자살한다”고 적고 있다. ‘말하는 것은 이것이 마지막’이라는 표현과 ‘자살하겠다’는 결의에 찬 표현에서는 그가 얼마나 자신에게 엄격했는지 알 수 있게 한다. 톨스토이는 젊은 시절 어려운 여건에서 방황을 거듭했고 결국 성자로 불릴 정도의 영혼의 소유자가 되었다. 그의 인간적 완성은 다름 아닌 일기 쓰기에서 시작되었다고 할 수 있다. 톨스토이는 어느 날 쓴 일기에서 자신의 과오를 우유부단, 자기기만, 성급함, 거짓 수치심, 신경질, 혼란, 모방심, 변덕스러운 마음, 경솔함 등으로 꼽고 자기반성을 하기도 했다. 그는 보통사람과 마찬가지로 온갖 번민과 인간적 고통을 껴안고 싸웠던 것이다. 그 엄격함이 결국에는 톨스토이를 소설가뿐만 아니라 위대한 사상가로 만든 것은 아닐까. 자녀에게도 전염시킨 일기 쓰기 톨스토이의 일기 쓰기 습관에서 더욱 중요한 것은 일기의 ‘전염성’이다. 톨스토이는 비단 자신뿐만 아니라 그의 부인, 아들과 딸 등 주위에 있는 모든 사람에게 일기 쓰기를 전염시켰다. 톨스토이가 굳이 가족들에게 일기 쓰기를 강요하지 않았는데도 전 가족이 일기 쓰기의 애호가가 됐다. 톨스토이 자신에게는 일기가 작품의 원천이 되었고, 아내와 자녀들에게는 하루의 중요한 일과가 된 것이다. 일기를 통해 가족들은 서로에 대한 존경심과 이해를 넓혀갔다. 여기서 바로 부모의 솔선수범만큼 더 큰 스승이 없다는 것을 새삼 알게 한다. “아빠는 우리에게 벌 준 일이 거의 없다. 하지만 내 눈만 보고도 아빠는 내가 무엇을 생각하고 있는지 알았고, 나는 그것이 무서웠다. 나는 엄마에게 거짓말을 했지만 아빠에게는 그럴 수가 없었다. 왜냐하면 아빠는 금방 알아내기 때문이다. 그래서 우리는 아무도 아빠에게 거짓말을 하지 않았다.” 아이의 일기에 이러한 아빠의 이야기가 기록돼 있다면 아마도 그 아빠는 성공한 인생을 살았다고 할 수 있지 않을까. 톨스토이의 아홉 명의 자녀들은 톨스토이 사후에 그들이 쓴 일기를 토대로 아버지에 대한 회고록을 마치 경쟁하듯 출간했다. 모두 10여 권에 이른다. 세계적인 문호 가운데 톨스토이만큼 회고록이 많은 이도 드물다. 톨스토이의 아내 소피아의 일기 또한 남편인 톨스토이에 대한 글로 가득하다. 소피아는 열여덟 살에 서른네 살의 톨스토이와 결혼해 13명의 자녀를 낳고, 특히 톨스토이의 원고를 교열하고 정서하는 데 평생을 보냈다. 그야말로 남편을 위해 평생을 헌신적으로 살았다고 해도 지나치지 않을 정도다. 소피아는 톨스토이가 자기에게 해주는 부드러운 말을 적는 등 그의 일거수일투족을 일기에 옮겼다. 자녀들과 함께 체조를 한 이야기며 심지어 톨스토이가 배앓이를 한 것까지 적었다. 톨스토이가 나이 들어서 시작한 네덜란드어와 이탈리아어 공부에 대한 기록도 있고, 꿀벌 사육, 테니스 등 남편이 열중한 것에 대해 40여 년 동안 성실하게 일기에 적었다. 초등학생을 둔 우리나라 대부분의 가정에서는 매일 밤마다 아이와 일기 쓰기로 실랑이를 벌이곤 한다. 이런 집안에서 대부분 엄마 아빠는 일기를 쓰지 않으면서 아이에게만 강요한다. “엄마 아빠는 쓰지 않으면서 왜 나만 쓰게 하세요”라고 아이가 떼를 쓴다면 부모로서는 아이를 설득할 말이 없다. 창의성 키우는 자율적인 자녀교육 톨스토이는 소설을 쓸 때 작업실에 아이들을 얼씬거리지도 못하게 했지만 아이들과 놀 때는 동화를 즐겨 들려주었다. 그가 아이들에게 들려준 〈일곱 개의 오이〉는 톨스토이 자녀들의 일기나 회고록에 꼭 등장한다. 이 동화는 한 사내가 오이를 손으로 부러뜨려 먹는다는 이야기인데, 톨스토이는 오이를 부러뜨리는 장면과 먹는 장면을 흉내 내면서 아주 사실적으로 들려주었다. 아이들은 톨스토이가 몸으로 흉내를 낼 때마다 너무 재미있게 이야기를 들었다고 한다. 또 톨스토이는 아침마다 소설을 쓰기 전에는 반드시 아이들과 함께 체조를 했는데 톨스토이는 자녀들에게 지적인 정신세계뿐만 아니라 건강한 신체도 물려주려고 애썼던 것이다. 톨스토이는 아이들에게 벌을 준 적이 한 번도 없다. 창의성을 키우는 이러한 자율적인 교육은 자녀들에게도 그대로 적용했다. 톨스토이는 9명의 아이들이 성장하자 직접 집에서 가르쳤다. 아이들은 8시에 일어나 차를 마시고 9시부터 공부를 시작해 저녁 9시까지 공부를 했다. 영국과 독일에서 데려온 가정교사에게 영어와 독일어 공부를 했다. 피아노 레슨을 받았고 어머니로부터는 프랑스어와 러시아어, 역사, 지리를 배웠다. 아버지에게서는 산수를 배웠다. 식사시간과 오후 자유시간 2시간, 각 수업시간 사이 15분간 휴식을 제외하고는 수업의 강행군이었다. 그리고 오후 7시에서 9시까지는 숙제를 한다. 한주에 두 번은 사제와 함께 성경공부를 한다. 부모는 그림에 재능이 있는 딸 타티야나에게는 그림 과외를 시켰다. 자녀들이 가장 긴장한 시간은 톨스토이가 가르친 산수시간이었다. 요즘에도 아빠가 아이들을 가르칠 때 아이들이 제대로 따라오지 못하면 성질이 급한 아빠들은 화를 내고 목소리를 높인다. 톨스토이도 마찬가지였던 모양이다. 톨스토이 역시 평범한 아빠들처럼 아이들이 조금만 머뭇거려도 화를 내고 언성을 높였다. 그러나 결코 때리지는 않았다. 타니야나가 쓴 회상록 〈딸이 본 톨스토이〉에는 이런 글이 나온다. 이 대목에서는 저절로 웃음이 나온다. “5분의 2 더하기 5분의 3은?” 침묵. 아버지는 소리를 지른다. “흰 빵 두개와 흰 빵 세 개는 몇 개냐? “흰 빵 다섯 개”하고 나는 거의 들리지 않는 소리로 대답한다. “맞았다. 5분의 2 더하기 5분의 3은?” ‘옳지, 알았다!’ 그러나 내 입은 꽉 닫힌 채였고, 눈에서는 눈물이 솟았다. 나는 무서워서 5분의 2 더하기 5분의 3은 5분의 5, 즉 1이라고 대답할 수가 없었다. 아버지는 내 태도를 눈치 챘는지 부드러워졌다. “좋아, 일어서서 좀 뛰어봐라!” 나는 일어섰다. 그리고는 눈에 눈물을 머금은 채 마지못해 그 자리에서 뛰었다. 그러자 실제로 내 머리는 확 밝아졌다. 대안교육의 선구자로 추앙받아 톨스토이의 교육에 대한 열정은 현재도 톨스토이 학교로 이어지고 있다. 톨스토이 학교는 1859년 톨스토이가 고향에서 가난한 농민 자녀들을 대상으로 ‘농민학교’를 설립하면서 시작됐다. 학생들의 자율성을 최대한 보장하는 톨스토이 학교는 현재 러시아 전역에 100여 개가 있다. 톨스토이 학교는 세계 각국에서 대안교육을 연구하는 교사들의 발길이 이어지고 있다. 톨스토이는 발도르프, 몬테소리, 프레네 등과 더불어 자유로운 창의성 교육을 강조한 대안교육의 선구자로 추앙받는다. 어린 시절 부모를 잃고 고아나 다름없었던 톨스토이가 위대한 작가로 될 수 있었던 요인으로는 명문가의 후예라는 가문에 대한 자긍심도 한몫했던 것으로 보인다. 300여 년 전에 톨스토이의 고조부인 표트르 안드레비치 톨스토이가 큰 공을 세워 귀족(백작)의 대열에 올라섰다. 표트르는 톨스토이의 고조부로 〈이탈리아 여행기〉를 썼고 군사령관과 외교관도 역임했다. 톨스토이의 조부는 해군준장, 톨스토이의 부친은 중령을 지냈다. 톨스토이는 말년에 귀족의 특권을 모두 버리고 농민 편에 서서 살려고 노력했지만 600년 명문가라는 자부심은 어린 시절 그를 지탱해준 ‘묘약’의 역할을 했던 것으로 보인다. 톨스토이의 후손은 100여 명이 작가와 예술가 등으로 러시아와 유럽 등지에서 활동하고 있다. 톨스토이의 생가는 모스크바에서 버스로 6시간 정도 걸리는 곳에 있다. 2층짜리 하얀 저택인 톨스토이 생가에는 전 세계에서 자녀교육에 관심 있는 이들이 찾는 ‘교육 성지’가 되고 있다.

• 최효찬 자녀교육 컨설턴트, <5백년 명문가의 자녀교육> 저자
• 2007.07.01 09:00

가족은 무엇으로 사는가 <가족의 탄생>

가족이라는 이름의 타인들 아침부터 밤늦게까지 늘 얼굴을 맞대고 살아야 하는 사람들이 있다. 매일 같이 밥 먹고 잠자며 사소한 일로 부딪치는 사람들. 설령 며칠에 한번, 아니 몇 달에 한 번씩 얼굴을 보게 될지라도 별 어색함 없이 마주 앉아 밥 한 끼 먹을 수 있는 사람들. 싫으나 좋으나, 미우나 고우나 평생 외면하고 살 수 없는 사람들. 이들을 우리는 ‘가족’이라는 이름으로 부른다. 너무나 친숙해져서 더 이상 새로울 것이 없다가도 어느 날 문득 돌아보면 한없이 낯설게 느껴지는 집단, 이 가족이라는 공동체는 도대체 어떻게 만들어지고 유지되어 가는지 가끔씩 새삼 궁금해질 때가 있다. 이런 호기심은 〈가족의 탄생〉이라는 영화를 유심히 지켜보게 된 이유이기도 하다. 제목이 ‘가족의 탄생’이라니? 그 오묘하고도 한 마디로 정의하기 어려운 주제를 어떻게 풀어갈 것인가…. 세 편의 에피소드로 구성된 영화 〈가족의 탄생〉은 가족은 어떻게 만들어지는가, 혹은 무엇으로 사는가에 대한 소묘이며, 그 안에서 사랑의 본질(혹은 이면)에 대해서 이야기하고 있다. 이 영화에서 ‘가족’이라 불리는 공동체는 우리가 흔히 봐오고 알아오던 혈연 중심의 가계도를 그리지 않는다. 첫 번째 에피소드에서 누나와 남동생, 두 번째 에피소드에선 어머니와 딸이 등장하지만 그들은 소위 가족으로서의 기본적인 역할에 그다지 충실하지 못하고 그들의 주위엔 가족이라는 이름으로 불러야 하는, 낯선 이들이 존재한다. 서로에게 상처 주는 무책임 누나 미라(문소리)는 몇 년 동안 소식도 없던 남동생 형철(엄태웅)이 데려온 어머니뻘 되는 여자 무신(고두심)을 올케로 인정해야 하고, 선경(공효진)은 어머니 매자(김혜옥)가 낳은 아버지가 다른 동생을 가족으로 받아들여야 한다. 형철은 말만 앞서는 사고뭉치에 철없는 남자이고 매자는 ‘사랑 지상주의자’로 딸은 안중에도 없다. 게다가 형철과 매자는 자신들의 욕망으로 힘들어하는 가족들에게 미안해하지도 않고 오히려 무책임하게 사라져 버리기까지 한다. 이런 상황에서 가족은 더 이상 사랑과 혈연으로 끈끈하게 연결된 공동체가 아니다. 이 가족들의 삶은 당황스럽고 이해할 수 없고 화나는 일 투성이다. 형철을 위해 밥을 지으면서 콧노래를 흥얼거리던 미라는 돈을 달라는 형철의 요구에 냉담하고, 선경은 자신을 찾아온 엄마를 매몰차게 밀어내면서 문도 열어주지 않는다. 이런 상황은 사랑하는 연인 사이라 해도 별반 다르지 않다. 세 번째 에피소드인 청춘의 파릇함이 마냥 눈부실 듯한 연인 경석(봉태규)과 채현(정유미)은 사랑에 대한 가치관이 충돌하면서 상대방을 이해하지 못하고 상처를 주고받는다. 그러나 감독은 이 위태위태한 인물들의 관계를 섬세하고 따스한 손길로 꿰매어 경이로운 그림을 만들어낸다. 남동생이 떠난 후 미라는 무신이 전 남편에게서 낳은 딸 채현과 무신을 위해 음식을 만들고 함께 둘러앉아 밥을 먹는다. 비가 오든 해가 비치든, 봄이 오고 여름이 가고 흰 눈이 내리는 그 세월 동안, 채현을 정 많은 아이로 키워내며 꿋꿋이 자신의 자리를 지켜나간다. 새롭게 탄생한 가족 공동체 홀로 남겨진 선경은 결혼도 하지 않은 채 남동생 경석을 돌본다. 늘 사랑에 빠져 있으면서도 늘 외로웠던 엄마를 이해 못하던 선경은, 엄마의 죽음 이후 그 커다란 빈자리를 깨닫게 된다. 엄마는 자신의 인생에서 중요한 것은 ‘연애’라고 말했지만 자신의 딸과 아들을 진심으로 사랑했음을 그들의 기억 한 곳에 새겨 놓았다. 부모의 온전한 사랑 속에서 자라지 못해 가슴이 메말라버린 선경에게, 엄마가 남기고 간 그 한 줌의 사랑은 남동생의 여린 등을 보듬게 만드는 힘이다. 미라와 매자, 선경과 채현은 사연 많은 과거를 저만치 밀어버리고 그들 앞에 놓인 현실을 받아들인다. 때론 원망도 하고 눈물을 흘릴지라도 가슴깊이 분노를 쌓진 않는다. 선경은 사랑을 주고받는 데 익숙하지 못해 남자 친구와 갈등을 겪지만 어린 남동생을 따뜻하게 품어준다. 두 명의 엄마로부터 넘치는 사랑을 받으며 자라난 채현은 정이 너무 많아 경석을 혼란스럽게 만들지만, 나름의 이타적 사랑법에 당당하다. 그녀들은 무조건적인 희생이 아니라 서툴지라도 자신의 방식대로 타인을 인정하고 사랑하는 법을 보여 주는 것이다. 채현을 매개로 미라와 무신, 경석이 한 집에서 만나게 되면서 드디어 그들은 ‘새로운 가족’이 된다. 혈연과 배타적인 사랑이 아닌, 인간에 대한 의리와 동병상련의 애틋함으로 가족이 재구성된 것이다. 그렇게 감독은 편견과 고정관념이라는 울타리를 살짝 뛰어넘어 새롭게 탄생한 가족 공동체로 인도하는 손을 내민다. 혈연 아닌 인연으로 재구성 이 영화에서 눈에 띄는 것은 여자들이다. 무능하고 무책임해 보이는 남자들 대신 어린 아이를 돌보며 자신의 삶을 포기하지 않은 여자들은 새로운 가족을 탄생시킨다. 그들이 만든 ‘가족’의 조건은 이기적인 사랑과 혈연주의를 넘어선다. 그저 비를 맞고 있는 사람에게 우산을 씌워주는, 배고픈 이를 위해 밥상에 숟가락 하나 더 올려놓는 그런 온기와 배려와 기다림으로 가족을 일구어낸다. 이 영화는 전통적인 혈연주의를 넘어서는 대안적인 (모계)가족을 제시하고 있는 듯하지만, 그 바탕엔 관계와 사랑에 대한 섬세하고 깊은 성찰을 담고 있다. 김태용 감독은 전작 〈여고괴담 2〉에서 우정, 사랑 등 인간의 존재를 규정짓는 관계들이 어긋났을 때 그 상실감에서 오는 외로움과 아픔을 연민어린 시선으로 담아냈었다. 감독은 누군가를 사랑하거나 가족이라는 이름으로 받아들인다는 것은 나만의 영역이었던 곳에 그 사람의 자리를 만드는 것이라는 평범하면서도 실천하기 어려운 진리를 이론이 아닌 몸으로 체험하게 한다. 냉정한 현실을 직시하면서도 그 현실의 팍팍함을 함께 나누는 사람들을 보여줌으로써 슬픔을 위로하고, 발상의 전환을 통해 일상을 새로운 시각으로 보게 만든다. 영화 〈가족의 탄생〉은 비정한 현실 속에 숨겨진 작은 희망의 실마리들을 한 줌씩 풀어내면서 상처받은 이들의 눈물이 반짝이는 순간들을 보여준다. 힘들지만 사랑하기를 포기하지 말며, 사랑의 밝은 면만이 아니라 그 어두운 면까지 바라볼 수 있도록 마음을 열고, 내 주위에서 나의 손길을 기다리는 이들에게 따뜻한 손을 내밀라고 말한다. 그럴 때에 비로소 가족은 새롭게 태어나고, 관계는 한층 더 성숙해질 수 있을 것이라고 나지막한 목소리로, 진심을 담아 말하고 있다. 박준용 문화평론가에 이어 김지희 영화평론가가 이번 호부터 Film Review 집필을 맡습니다. 필자는 대학과 대학원에서 영문학을 전공하고 월간 출판저널, 주간 여성신문 취재기자를 거쳐 현재 서울국제청소년영화제(www.siyff.com)에서 미디어교육팀 스탭으로 일하고 있습니다. 영상에 관심이 많은 청소년들을 위한 영화제작캠프와 비평캠프, 미디어교육 포럼을 운영하는 일을 담당하며 좋아하는 문학과 영화를 통해 세상과 소통하고 있습니다.

• 김지희 서울국제청소년영화제 미디어교육팀, 전 <출판저널>, <여성신문> 기자
• 2007.07.01 09:00

교원의 전문적 성장 위한 교원연수

교원은 학교교육의 기능이 충실히 수행되는 데 핵심적인 요소이다. 교원은 변화하는 시대에 맞추어 계속적으로 전문성을 높여가야 한다. 일반적으로 교원연수는 현직에 임용된 교육직원을 대상으로 그들의 전문적 능력과 일반적 자질을 배양하기 위해, 다양한 장소에서 다양한 방법을 통해, 공식적 또는 비공식적으로, 의무적 또는 자발적으로 이루어지는 각종 교육·훈련 활동을 의미하는 것으로 볼 수 있다. 연수 목적은 방향 재정립과 개선 교원연수에 대한 접근 시각을 이해하는 것은 교원연수의 실천과 관련하여 그 바탕에 깔려있는 기본 철학이나 원리를 이해하는 데 도움이 된다. 이러트(M. Eraut, 1987)는 ‘결핍 모델’, ‘성장 모델’, ‘변화 모델’, ‘문제해결 모델’ 등 4가지 교원연수에 대한 접근 시각을 제시하였다. 첫째, 결핍 모델은 ‘교사들이 무언가 부족한 존재다’라는 것을 전제로 한 모델이다. 교사들은 교사양성기관에서 충분한 교육을 받지 못했으며, 그들이 지도해야 할 교과내용을 충분히 알지 못하고, 또한 교육발전의 추세와 전망에 대해서 잘 모른다. 교사들의 교수 기술이 적절치 못한 것으로 인해 학생들의 학습동기와 학업성취가 저하된다는 것이다. 교사들의 비효율성은 장학지도, 능력중심 교사교육 또는 학생들에 대한 성취도 검사를 통해 개선될 수 있다고 본다. 전형적으로 결핍 모델은 교원연수에 있어서 교사들에게 구체적인 기술을 습득시키는 것을 중요시한다. 둘째, 성장 모델은 가르치는 일이 복잡하고 다면적인 활동임을 전제로 한 모델이다. ‘가르치는 일은 알면 알수록 더욱 알아야 할 것이 많은 활동이다’, ‘가르치는 일에 대하여 배우고자 하는 동기는 교직 종사자로서 최선의 성취를 이루려고 하는 데서 기인한다’, ‘완전무결한 교사는 있을 수 없다’, ‘가르치는 일에서 원숙함에 이르는 길은 많다’ 등의 전제를 바탕으로 한다. 가르치는 일에 대한 지식의 주된 출처는 외부 전문가가 아니라 교수 경험 그 자체라고 본다. 그러나 교수 경험 그 자체만으로는 교사들의 성장·발달을 촉진하지 못한다. 교수 경험에 대한 반성적 사고가 요구된다는 것이다. 성장 모델을 옹호하는 사람들은 종종 교사들의 성장이 부족하다는 것을 부인하지는 않는다. 그러나 그들은 그 문제가 교사 자신들의 결함이 아니라 학교체제의 결함에서 기인한다고 본다. 셋째, 변화 모델은 교육체제가 교육체제 외부의 변화에 맞추어 가야 하며, 학교가 지역사회에서의 변화에 적절히 대처해 나가야 할 필요성이 있다는 점에 근거한다. 교육체제 및 학교 외부에서의 변화가 반드시 모든 교사들에 의해 인식되거나, 이해되거나, 요구되는 것은 아니다. 그러나 그러한 변화는 장차 사회 속에서 살아가야 할 학생들에게는 매우 중요하다. 따라서 학생들의 교육을 담당하는 교사들도 그러한 변화에 대하여 필요한 연수를 받아야 하는 것이다. 변화 모델의 기본 가정은 교육체제는 사회의 문화적, 경제적, 공학적 변화에 따라서 시시각각으로 그 운영 방향을 재정립할 필요가 있다는 것이다. 결핍 모델과 변화 모델은 교사로 하여금 연수를 받게 유도하는 자극이 교사 자신 또는 학교 내부로부터 기인하는 것이 아니라, 교사 또는 학교 외부로부터 주어진다는 데에 공통점이 있다. 결핍 모델은 ‘개선’을 목표로 하며, 변화 모델은 ‘방향 재정립’을 목적으로 한다. 넷째, 문제해결 모델은 교사나 학교 내부로부터의 자극에 기인하여 내부적으로 진단된 문제의 개선에 목적을 두고 연수를 추진하는 것이다. 문제해결 모델에서 교육은 본질적으로 어렵고 복잡한 과정이며, 환경이 끊임없이 변화하기 때문에 개개 학교 및 교실에서 불가피하게 문제가 유발됨을 가정하고 있다. 이러한 문제들은 학교·교실 및 학생들의 상황을 잘 알고 있는 교사들에 의해 가장 잘 진단된다는 것이다. 물론 문제해결을 위해서 외부 전문가가 활용될 수도 있으나, 효과적인 개선은 직접적인 당사자가 문제의 진단 및 해결에 참여하게 될 때만이 가능하다는 입장이다. 교원연수 활동은 이러한 문제들에 대한 연구 및 해결에 긴밀히 연계되어야 한다는 것이다. 성장 모델과 문제해결 모델은 교사로 하여금 연수를 받게 유도하는 자극이 교사 자신 또는 학교 내부로부터 기인하는 것이라는 점에 공통점이 있다. 성장 모델은 ‘방향 재정립’을 목표로 하며, 문제해결 모델은 ‘개선’을 목적으로 한다. 교원이 전문직 종사자로서 교직의 전체 기간 동안 자율과 책임의식을 바탕으로 자신의 성장·발전을 위하여 노력할 것이 요구된다는 점에서 볼 때, 성장 모델과 문제해결 모델의 관점이 중요하다 하겠다. 외국의 교원연수에서의 변화를 이해하는 것은 우리나라 교원연수의 발전 방향을 시사받는 데 도움이 된다. 미국, 영국, 프랑스, 일본의 경우를 간단히 살펴본다. 주기적인 재교육과 의무화가 추세 미국의 경우는 주 단위의 다양한 교원연수 체제 및 정책을 운영하고 있다. 대부분의 주에서 ‘교원자격 유효기간제’와 ‘계약기간 갱신제’를 연수와 연계하여 채택하고 있다. 교육청 단위에서 소속 교직원을 대상으로 다양한 프로그램을 운영함과 동시에 대학원에서의 일정 학점 취득 및 석·박사과정 이수 등의 형태로 연수가 이루어지고 있다. 교원연수 참여 실적이 상위 자격 취득, 보수 등과 연계되도록 제도화되어 있는 것이 특징이다. 교원자격 갱신과 재계약을 위하여 교원들은 주기적으로 연수를 받아야 한다. 영국의 경우, 1980년대 후반 이후 교원연수가 교원의 권리인 동시에 책무로 인식, 임용계약 사항으로 명시되어 있다. 1999년부터는 초임교사 및 임지변경 교사에게 1년간 집중적 전문성 개발지원 제도가 도입되었다. 교원을 대상으로 한 전문성 개발과 관련하여, 지역교육청의 역할보다는 중앙 정부의 부처인 교육부 등의 역할이 강화되는 집권화 경향을 보이고 있다. 교원현직연수에서 고등교육기관, 지역교육청, 단위학교가 대부분의 경우 공동으로 밀접한 파트너십을 유지하면서 다양한 현직개발 프로그램을 제공하고 있다. 프랑스의 경우, 초등교사는 3년에 한 번씩 재교육을 받도록 되어 있고 시기 및 기간이 다양하다. 중등교사는 의무적 재교육은 없으나 교육과정 변화에 따른 연수를 필수적으로 받도록 하고 있다. 재교육은 주로 교육부에서 관장하고 있다. 전체적으로 교원 재교육에 사용되는 예산의 85%가 지역 교육구에서 실시하는 연수에서 사용된다. 일본은 교직생애 주기에 기초한 체계적 연수제도를 운영하고 있다. 1998년부터 초임교사에 대하여 1년간 직무수행에 필요한 사항에 관해 연수를 받도록 하는 것이 의무화되어 있다. 1997년부터는 민간기업, 사회교육기관, 사회복지시설 등에 교사를 파견하여(1개월~1년) 자원봉사활동과 복지활동 등을 경험하게 하는 ‘사회체험 연수’가 도입되고 있다. 2001년부터는 ‘지도력 부족 교원’을 교직에서 격리하여 연수를 실시하는 동시에 여타 지방공공단체의 직으로 전직시키는 조치를 하고 있으며 국내 대학원에 입학한 교사는 2년간 유급휴가를 받아 전일제로 공부할 수 있는 기회를 부여하고 있다. 2004년부터는 경력교사에 대하여 10년 경력 후 자질 향상을 위하여 연수 실시를 의무화하고 있다. 이러한 주요국의 동향이 주는 시사점은 다음과 같다. 첫째, 주요 선진국들은 교육개혁의 일환으로 교원 연수체제 혁신을 통한 교육경쟁력 확보에 주력하고 있다. 둘째, 교직생애 단계별 능력요건을 설정하여 전문적이고 장기적인 연수 체계화를 꾀하고 있다. 셋째, 교원에 대한 전문능력을 지속적으로 향상시키기 위해 주기적인 재교육과 연수의무화 정책을 추진하고 있다. 단계별 특성 반영한 연수과정 제공 교원연수의 발전 방향을 모색하여야 한다는 배경에는 다음과 같은 판단이 전제가 된다. 즉, 첫째, 현재 교원이 교직의 전문가로서 지속적으로 자기계발과 전문성을 신장시킬 수 있는 기제가 부족함에 따라 이를 뒷받침 할 수 있는 인프라의 구축이 필요하다. 둘째, 지식정보사회 고도화 및 e-러닝 학습체제 확산 등 새로운 학교체제 변화에 대응할 수 있는 교직 전문성 강화 요구가 증대되고 있다. 셋째, 연수가 상위자격 취득 혹은 승진 수단화되는 부작용을 완화하고, 교직생애 전 기간에 걸쳐 전문성 증대라는 연수 본연의 목적 회복이 필요하다. 넷째, 연수 참여의지가 미흡한 교사와 사립학교 교원에 대한 연수 활성화 대책이 필요하다는 판단이다. 교원으로 하여금 교직 전 생애에 걸쳐 전문성을 신장할 수 있는 기회를 제공하는 연수체제가 수립되어야 한다. 교육의 질은 교원의 질을 능가할 수 없다는 명제가 시사하는 바와 같이, 궁극적으로 교원 전문성을 강화하여 공교육 내실화를 추구할 수 있는 것이다. 교원연수의 발전 방향은 다음과 같이 설정될 수 있다. 1) 교직생애 단계별 특성 반영한 연수과정 제공 지식기반사회, 평생학습사회에 맞추어 교원의 체계적인 자기계발 기회를 확대·지원하고, 교직생애 단계별 특성을 반영한 연수 프로그램을 제공한 후 주기적인 연수를 할 것을 권장한다. 교직생애 단계는 교직경력을 기준으로 ① 신임단계, ② 발전단계, ③ 심화단계, ④ 원숙단계의 4단계로 구분하고, 생애 단계별 연수 기준시간을 이수하도록 권장한다. 2) 신규교사 연수 강화 지식기반사회에서 교직에 능동적으로 적응하고 발전을 도모할 수 있도록 신규교사 연수를 강화한다. 현행 신규교사 임용 전 1회의 직무연수 체제를 임용 전·후 3년간의 지속적 연수체제로 전환한다. 임용 전 직무연수 시간을 60시간(2주) 이상으로 확대하며, 임용 1년 후 필수연수 과정으로 60시간(2주) 연수, 임용 후 3년 이내 선택연수 과정으로 60시간(2주) 연수 실시하는 방안을 강구한다. 3) 보직교사 직무연수 강화 교직원 간의 원만한 인간관계 형성과 조화로운 학교분위기 조성을 위한 중견교사 리더십을 개발하고, 교육과정 편성과 운영의 주도적인 역할 능력을 함양하며, 업무수행 능력 향상을 위해 보직교사의 직무연수를 강화한다. 업무수행 능력 향상을 중점 내용으로 60시간(2주)의 보직교사 업무영역별 직무연수과정 운영한다. 특히 중견교사로서의 리더십 개발과 보직교사의 역할, 담당 업무수행 능력 향상 등의 내용으로 중점 운영한다. 4) 교장·교감의 학교경영 능력 강화 교장·교감이 교육개혁의 선도자, 교수·학습 지도자, 전문 교육경영자 등 지식기반사회 학교관리자로서의 역할 강화를 지원할 수 있도록 연수체계를 강화한다. 학교경영 및 관리에 필요한 핵심 능력을 배양하도록 프로그램을 편성 운영한다. 연수과정 중 일부를 수요에 따른 선택형 과정(재무, 조직, 교수법, 노사관계 등)으로 운영하도록 한다. 연수 경쟁력 제고를 위하여 교장·교감 자격연수기관의 다양화를 검토한다. 시·도교육연수원, 대학, 기업체연수원, 전문기관, 혹은 유관기관 간의 컨소시엄 체제 등으로 자격연수 기관을 다양화하고, 평가를 통하여 연수기관을 지정하도록 한다. 교장·교감의 지도 역량 신장을 위한 직무연수를 강화한다. 교장 1차 임기 중, 교감 1년 경과 시 직무연수 이수를 권장한다. 교장 직무연수는 학교경영 관련 문제대응 능력신장 중심의 연수과정(교육법규의 해석 및 적용, 교직원 지도·관리, 교내외 갈등 및 위기관리, 교직단체 지도·관리, 학교운영위원회 조직·운영, 자율장학의 실제 등)으로 한다. 교감 직무연수는 교무(校務)관리 관련 문제대응 능력신장 중심의 연수과정(교육법규, 교직원 지도관리, 인사관리, 사무관리, 회계관리, 교육과정 편성운영의 실제, 자율장학의 실제 등)으로 한다. 5) 수요자 중심 연수체제 수립 기관중심 연수, 학교중심 연수, 개인중심 연수의 균형을 맞추고 수요자 중심의 연수체제를 수립한다(수요자의 선택권 확대, 참여와 활동 중심으로 연수 방법 개선, 연수컨설팅제 도입). 학교중심 연수를 연수 기준시간에 포함할 수 있는 합리적 방안을 강구한다. 장기적으로 개인중심 연수의 객관적 인정 여부 및 제도 개선 방안을 검토한다. 교과연구회, 지구별 자율장학회의 활성화를 도모한다. 교직경력 15년 이상 교원을 대상으로 교육감 지정 기관에서 1년간 연수할 수 있도록 유급 자율연수 파견제 도입을 단계적으로 추진한다. 그리고 연수과정의 다양화 및 수요자 중심의 선택권 확대를 도모한다. 연수시간대를 오후제, 야간제, 주말제, 전일제(평일과 방학기간) 등 다양하게 편성하여 운영하는 방안을 강구해야 하며, 일정 기간 학교현장에서 수행하는 ‘CASE STUDY 과정’을 운영한다. 가능한 교원들이 원하는 과정을, 원하는 장소에서, 원하는 시간에 받을 수 있도록 설계된 연수 과정 운영을 도모한다. 6) e-러닝 연수기반 조성 e-러닝 기반 교원 원격연수 활성화로 교원 직무연수 과정을 상시 운영할 수 있는 환경을 조성하고, 교원 스스로의 e-러닝 역량 관리 지원을 위한 산·학·연 협력체제를 구축한다. 각종 연수과정에서 사전, 사후 연수를 원격연수 방법을 활용하여 실시하며, e-러닝 기반 체험 중심 연수과정을 제공한다. e-러닝을 통해 교원연수를 활성화시키고 민간 e-러닝 산업육성을 위한 산·학 협력체제를 구축한다. 전통적인 교수·학습 모델에 대해 교과의 특성과 내용이 반영된 새로운 모델을 개발하고, 이를 실천할 수 있는 교원연수 프로그램을 개발·보급한다. 7) 연수기관 간 협력지원체제 강화 교원연수의 효율화와 내실화를 기할 수 있도록 연수기관 간 협력기반을 강화하고, 교원연수 지원 기능을 전담하는 중앙단위의 교원연수지원센터 운영 및 교원연수기관 평가인증제를 도입한다. 교육인적자원연수원의 교원연수 총괄 기획 및 지원 기능을 강화하여, 중앙단위 교원연수 지원센터로서의 역할을 수행하도록 한다. 연수기관 간 정보의 공유 및 협력체제 구축을 통한 효율적 연수 기획 및 운영을 위하여, 시·도교육청 및 전국단위 연수기관 간 협력 네트워킹 협의체를 구성·운영하도록 한다. 또한 교원연수기관의 교육과정 편성·운영 실태를 체계적으로 평가하여(특히 대학 및 특수 분야 연수기관의 연수, 자율연수 포함), 교원연수의 질적 수준을 확보·유지하도록 교원연수기관 평가인증제를 도입한다. 교원연수기관 평가인증은 중앙단위 교원연수지원센터 주관으로 운영하도록 한다. 권리와 책무로서의 연수 간의 균형 교원의 전문성은 교육의 성과를 결정하는 가장 중요한 요소이다. 교원연수는 교원의 전문성 신장을 위한 수단이다. 연수에 대하여 교원들이 가질 수 있는 인식은 크게 ‘권리로서의 연수’, ‘책무로서의 연수’ 2가지가 있을 수 있다. 권리로서의 연수인식은 연수를 받느냐 안 받느냐 하는 것은 교원의 권리를 행사하는 것으로, 교원의 자유의사가 우선되는 것이요, 연수를 받는다면 이에 따른 비용지급 혹은 반대급부(출장비, 연수비, 호봉승급 등)나 우대 조치를 교원들이 요구할 수 있는 권리를 가진다는 생각을 의미한다. 연수를 안 받는다고 해서 교원의 신분을 유지하는데 어떠한 불이익(자격정지, 계약해지, 인사 상 불이익 등)이 있을 수 없다는 인식이다. 책무로서의 연수인식은 연수는 교원의 선택 사항이 아니라, 교원으로서 신분을 유지하고 맡은 바 직무를 적절히 수행하기 위하여, 의무적으로 받아야 할 책무라는 것이다. 만약 연수를 안 받는다면 교원의 신분을 유지하는 데 불이익이 있을 수 있다는 인식이다. 앞에서 살펴본 바와 같이, 미국의 경우, 대부분의 주에서 소정의 연수를 받지 않으면, 교원자격이 갱신되지 않거나, 계약기간이 갱신되지 않는 불이익을 받게 된다. 영국의 경우도, 1980년대 후반 이후 교원연수가 교원의 권리인 동시에 책무로 인식되어 임용계약 사항으로 명시되어 있다. 프랑스의 경우도 초등교사는 3년에 한번씩 재교육을 받도록 되어 있다. 일본의 경우도 초임교사에 대하여 1년간 직무수행에 필요한 연수를 받도록 의무화되어 있고, ‘지도력 부족 교원’을 교직에서 격리하여 연수를 실시하며, 경력교사에 대하여 10년 경력 후 자질 향상을 위하여 연수 실시를 의무화하고 있다. 이러한 사례들이 ‘책무로서의 연수’인식과 관련되어 있다. 우리나라의 경우는 어떤가? 1982년에 선포된 ‘사도헌장’과 ‘사도강령’에서 뿐만 아니라, 2005년에 선포된 ‘교직윤리헌장’에서도 “우리는 교육자의 품성과 언행이 학생의 인격형성을 좌우할 뿐만 아니라 사회전반의 윤리적 지표가 된다는 사실을 깊이 인식하고, 윤리성과 전문성을 높이기 위해 노력한다”라고 명시되어 있다. ‘우리의 다짐’에서도 “나는 수업이 교사의 최우선 본분임을 명심하고, 질 높은 수업을 위해 부단히 연구하고 노력한다”, “나는 교육전문가로서 확고한 교육관과 교직에 대한 긍지를 갖고, 자기개발을 위해 노력한다”라고 명시되어 있다. 윤리적인 관점에서 교원연수가 책무로서의 연수로 인식되어야 함을 시사하는 내용들이다. 법률적으로는 「교육기본법」 제14조에 “교원은 교육자로서 갖추어야 할 품성과 자질을 향상시키기 위하여 노력하여야 한다”고 규정되어 있다. 이 규정도 교원연수가 책무로서의 연수로 인식되어야 함을 시사한다. 윤리적으로나 법률적으로는 교원연수가 교원으로서 신분을 유지하고 맡은 바 직무를 적절히 수행하기 위하여 마땅히 받아야 할 책무인 것을 시사하지만, 실제 우리 교원들이 교원연수에 대하여 가지는 생각은 권리로서의 연수에 가까운 것이 현실이다. 교직경력 3년 이상 경과 시 1급 정교사 자격연수를 받은 이후(1호봉 승급의 인사 상 우대조치) 의무적으로 받아야 할 연수는 하나도 없는 것이 현실이다. 그 후 교감 승진의 의사가 있는 교원의 경우에는 승진의 조건을 충족하기 위하여 소정의 연수를 자발적으로 받게 되지만, 그렇지 않은 교원의 경우에는 전혀 연수를 받지 않는다 해도 교원으로서 신분 유지에 아무런 문제가 없다. 아무쪼록 교원들이 권리로서의 연수와 책무로서의 연수 간의 균형 잡힌 시각을 가지고, 전문적 성장을 위해 책임의식을 가지고 교원연수에 임하려는 교원의 자율적인 노력과 정부의 교원연수 체제 개편을 위한 정책적 노력이 병행될 소기의 성과를 거둘 수 있을 것이다.

• 이윤식 인천대 교수
• 2007.07.01 09:00

평생학습사회에서 교원연수의 의미

능력개발 위한 분위기 조성해야 지식기반사회의 화두로 등장한 평생학습은 전 생애를 통하여 종적, 시간적 교육의 수직적 차원과 횡적·공간적 교육의 수평적 차원을 근간으로 자기성장과 자율적인 자아실현을 도모하고 극대화시킨다. 급격한 사회변동은 전문화, 특수화, 조직화된 현대사회 구조의 변화와 과학기술 및 직업기술의 고도화, 정보화, 국제화, 세계화를 가속시켰고, 가치관의 혼란, 이데올로기의 위기 등 생활양식의 전반에 걸친 변화로 새로운 현대사회에 적응하고 능동적으로 대처하기 위한 교육을 요청하고 있다. 교원의 교직생애에 걸친 평생학습도 사회의 변화와 청소년의 변화, 교육방법의 변화 등에 능동적으로 대처하기 위한 계속교육으로, 교원 개인의 발달과 국가경쟁력을 강화하는 차원에서 보장되어야 하고 학습자의 자발적인 참여와 현장의 요구를 적극적으로 수용하는 지원정책도 필요하다. 따라서 교원연수는 평생학습 차원에서 이루어져야 하고, 그것을 지원할 수 있는 체계적인 교원연수 정책의 재정립이 필요하다. 교육의 변화는 우수한 교원의 육성을 기반으로 이루어지기 때문에 주요 선진국들은 교육개혁의 일환으로 교원연수 체제 혁신을 통한 교육경쟁력 확보에 주력하고 있으며, 교원에 대한 전문 능력을 지속적으로 향상시키기 위해 주기적인 재교육과 연수의무화 정책을 추진하고 있다. 미국 텍사스 주와 휴스턴 주는 매년 30시간 의무연수를 시행하고 있고 일리노이 주, 메릴랜드 주, 플로리다 주는 매 5년마다 교사자격증 갱신을 위해 100~120시간 이상의 의무연수를 규정하고 있으며, 일본은 경력 10년이 지난 다음 해에 30일 연수의무제, 대만은 매년 최소 18시간 연수의무제를 실시하고 있다. 또한 캐나다, 영국 등은 교원의 연수를 재계약, 호봉 재사정 자료로 활용하고 있다. 그러나 우리나라 교원제도는 우수자원이 교직에 입직하고 안정적인 교육활동에 임할 수는 있으나, 지속적으로 능력을 개발할 수 있는 기제가 부족하여 교원의 전문역량을 신장시키기에는 한계를 안고 있다. 제도와 인식 부족으로 문제 불러 교직은 전문직이다. 전문성 확보를 위한 교사들의 지속적인 노력은 전문직으로서의 본연의 자세이고, 끊임없이 변화하고 있는 교육의 패러다임에 맞는 교육을 만들어 가야 하는 것이 현대교육을 책임지고 있는 교사의 의무이기도 하다. 그 동안 우리나라의 교원연수는 체계적인 연수의 부재와 교직이 전문직이라는 인식 부족으로 전문성 향상을 위한 교원들의 노력과 제도적인 뒷받침이 부족했던 것이 현실이다. 신규임용 예정교사 연수와 1급 정교사 자격연수를 받고 나면 퇴직 때까지 교직전문성 향상을 위한 연수를 이수하지 않아도 아무런 규제를 받지 않는 현실은 교원의 전문성에 대한 의심과 공교육에 대한 사회적인 불신을 키워왔다. 기존 교원연수의 가장 큰 문제점은 체계적인 교원연수 정책의 부재이다. 법적연수는 신규임용 예정교사 연수(60시간), 1·2급 정교사 자격연수(180시간), 교감자격연수(180시간), 교장자격연수(180시간)이다. 승진에 관심이 적은 교사에게는 1·2급 정교사 자격연수를 끝으로 필수적으로 이수해야 할 연수가 없다. 교사의 양심에 따른 선택연수만 있는 것이다. 다음은 시대적인 요구와 교원들의 다양한 특징을 반영하지 못하는 교원연수의 질적 문제이다. 교육환경이 급속하게 변화하고 있고, 교원들의 수준과 관심과 요구도 다양해지고 있다. 그러나 교원연수는 기존의 관행적인 운영 방식에서 크게 벗어나지 못했고, 연수를 기피하는 교원들에게 핑계거리를 제공하는 구실을 하고 있다. 전국 시·도 단위의 교원연수기관과 특수 분야 연수기관의 연수까지 교원연수의 양적인 증대는 나날이 가속화되고 있지만, 교원연수의 질 관리를 위한 국가단위의 체계적인 관리 시스템의 부재는 교원연수의 질적 상승을 위한 기반을 마련하지 못한 채 확대되어 가고 있다. 교원연수기관에 대한 국가 단위의 종합적 평가 및 구체적인 지도·감독권 규정이 미흡하여 양적으로 팽창하고 있는 특수 분야 연수기관에 대한 질 관리에도 어려움이 있을 뿐만 아니라 시·도교육연수원의 연수 전문 인력의 부족도 연수 수요의 충족 및 질 제고에 한계점으로 작용하고 있다. 생애주기 반영한 맞춤연수 필요 평생학습사회에 부응하는 교원의 자기개발 기회를 확대하여 시대적 변화에 맞는 교원을 육성함으로써 교원의 사회적 역할을 강화하고자 하는 움직임은 교원연수 패러다임의 변화를 요구하고 있다. 이에 따라 교육부에서는 2004년 한국교육학술정보원에 연구 과제를 의뢰하여 교원연수 체제개선을 위한 토론회를 개최한 바 있다. 교직생애 주기별 교원연수의 정례화를 위한 연수체제 혁신연구에 의하면, 교직생애를 신임단계(120시간) - 발전단계(180시간) - 심화단계(60시간) - 원숙단계(60시간)로 나누고, 단계별로 필수 연수시간을 규정하여 교원들의 교직전문성을 향상시키고자 하는 연수혁신 방향을 제시했다. 교원의 전문성 신장을 위한 연수의 필요성에 대한 인식은 이제 사회 전반으로 확산되어 있다. 따라서 교원의 현직연수에 대한 전반적인 재검토를 통해 교원연수의 체제를 재정립하고 교원의 자발적인 참여를 유도할 수 있는 새로운 연수방식을 적극 도입해야 한다. 교원연수는 다음과 같은 방향으로 설정되어야 한다. 첫째, 교원의 생애주기를 반영한 재교육 체제를 구축해야 한다. 형식적이고 일회적인 연수가 아닌 교원의 경력, 보직, 특성에 맞는 교직전문성을 심화시킬 수 있는 필수 연수체제를 확립해야 한다. 또한 교원평가제와 연계하여 부적격교원을 재교육할 수 있는 시스템을 구축하여 운영해야 한다. 서울시교육연수원은 교직생애 주기별 심화단계 직무연수를 2005년 국어과, 수학과 60시간 연수를 시작으로 2006년에는 국어과 연수를 영역별 15시간 선택형연수로 시범운영하였다. 교직경력 10~20년(1급 정교사 자격연수 이수 후 5~15년)된 중견교사를 위한 심화단계 연수는 중견교사들의 수준과 관심과 요구사항이 다르다는 데에서 착안하여 개인별 희망에 따라 영역을 선택하여 심화학습을 할 수 있도록 10개 영역의 교육과정을 개발하여 선택형으로 운영하였다. 교직생애 주기별 특성을 반영한 심화단계연수를 조기 정착시키고, 경력 20년 이상의 교원을 위한 원숙단계 연수과정을 개발하여 제공함으로써 교원들의 교직생애에 따른 교과전문성 신장에 주력해야 하고, 경력과 보직에 따른 특성화된 연수의 개발이 지속적으로 이루어져야 한다. 둘째, 변화하는 학교현장에 적합한 연수과정의 개발과 다양한 연수방법을 모색하여 교원 스스로 필요에 의해 참여할 수 있는 질 높은 연수의 개설이 필요하다. 학교현장과 밀착된 수요자 중심의 맞춤식 연수, 원격연수의 효과를 극대화할 수 있는 혼합연수, 연수생이 스스로 만들어가는 자기주도적 연수 등의 새로운 시도들이 지속적으로 이루어져야 한다. 서울시교육연수원은 교원연수에 ‘프로슈머제(연수생의 교육과정 설계 참여제)’를 도입했다. 프로슈머는 ‘producer’와 ‘consumer’의 합성어로 소비자가 생산자가 되어 원하는 것을 생산하고 다시 소비하는 형태의 경제활동으로 앨빈 토플러가 제3의 물결에서 최초로 사용한 용어다. 이런 경제적 개념을 교육연수에 적극적으로 도입한 것은 연수생들이 연수과정 설계에 직접적으로 참여함으로써 교원연수의 참여도와 만족도를 제고하기 위함이다. 서울시교육연수원이 2005년부터 추진하고 있는 맞춤식연수와 학교현장을 찾아가는 자율연수도 프로슈머의 일종이지만 연수생의 교육과정 참여도를 더 높여 설계한 독서토론과정은 프로슈머의 전형적인 모델로서 추진되고 있다. 희망하는 장소와 참여 시간대가 동일한 연수생들을 기수별로 배정하면 연수생들은 첫날 개강일에 모여 구체적인 교육과정과 일정을 협의하여 그 계획에 따라 연수에 참여하게 되는 형태로 교육연수의 큰 획을 그으며 질적인 상승을 이루는 획기적인 연수가 될 것이다. 셋째, 각 교원연수 기관 간의 협력 네트워크가 형성되어 자료와 정보의 공유를 통해 연수의 효율성을 높이고, 국가 차원에서 교원연수의 질 관리가 체계적으로 이루어짐으로써 양질의 교원연수가 제공되어야 한다. 서울시교육연수원은 학교 급별로 4개교씩 총 12개교의 협력학교를 지정하여 운영함으로써 연수원의 시·공간적인 집중으로 인한 어려움을 해소하고 있고 EBS와 영어연수, 논술연수를 공동 개발하여 운영하는 교류협정을 체결함으로써 연수의 개발에 효율성을 높이고 있다. 교육연구정보원, 교육과정평가원, 교육개발원 등과의 상호 협력체제 구축을 통해 교원연수의 질적 향상을 위한 노력을 지속적으로 이루어 나가고 있으며 국외기관과의 교류도 추진하고 있어 교원연수의 국제화시대를 대비하고 있다. 스스로 전문성 향상 기회 삼아야 이제 사회적인 흐름은 교원평가 시대로 가고 있다. 교원 스스로가 자신이 필요한 전문성을 신장시키지 않으면 안 되는 게 현실이다. 2006년 9월 서울시교육청은 교육공무원 인사혁신방안에서 교원이 전문성 신장을 위하여 지속적·계획적으로 직무연수를 이수할 수 있도록 ‘연수의무제’를 2007년부터 시행한다고 발표했다. 이것은 전문직으로서의 교원의 변화를 요구하는 최소한의 권장사항이다. 모든 교원들이 매년 15시간 이상의 교과 전문성연수를 이수하도록 권장함으로써 교육의 질을 높이고, 교직에 대한 사회의 신뢰성을 제고하고자 함이다. 교육부도 2008년 전교원에 대해 교직 입직 후 6년차부터는 5년 주기로 최소 10학점(150시간) 이상을 이수하도록 할 예정이라고 발표했다. 이제 교원연수는 승진을 위한 교사들만의 것이 아니라 모든 교원이 참여해야 하는 체제로 바뀌어 가고 있다. 교사가 전문직으로서 교직전문성을 신장시켜 나가야 것은 의무이자 권리이다. 따라서 모든 교원은 교직생애에 맞는 연수를 스스로 설계해 나가야 한다. 교사로서 임용시험에 합격하고 나면 60시간 이상의 신규임용 예정교사 직무연수를 받게 된다. 학교현장에서의 적응력을 높이기 위해 교수·학습 및 평가방법, 생활지도방법, 학생 및 학부모 상담방법 등을 중심으로 편성한 연수를 받게 되고, 임용 후 지역별 특성에 맞는 추수연수를 60시간 이상 받게 된다. 2급 정교사로서 교직경력 3년이 넘으면 180시간 이상의 1급 정교사 자격연수를 받는다. 지역별, 교과별로 연수받는 시기는 다소 차이가 있으나 대부분 경력 5년 이내에 받을 수 있다. 1급 정교사 자격연수 이후 필수연수로서 교감, 교장 승진후보자에게는 교감자격연수, 교장자격연수가 있다. 현재 교감, 교장자격연수도 180시간 이상이나 2008년부터 교장자격연수는 360시간 이상으로 확대된다. 교원을 위한 직무연수는 경력이나 직급에 따라 다양한 과정이 개설되어 있다. 보직교사를 위한 실무과정, 교감·교장을 위한 리더십 과정, 관리자 과정, 일반교사를 위한 교과별 직무연수, 시책 관련 직무연수, 정보화연수 등이 있고, 시·도별 연수원과 특수 분야 연수기관 연수까지 그 종류는 매우 다양하다. 2008년 교육부 지침에 의한 연수의무제 시행에 따라 교과전문성 신장연수를 매년 30시간 이상 이수해야 한다. 2007년부터 직무연수는 전문성향상과정과 자기개발과정으로 분리되고, 이수증에 구분되어 표시된다. 교육경쟁력 강화 위한 인식의 전환 교원연수도 이제 평생학습 차원에서 접근하는 것이 필요하다. 교원들은 여러 기관의 연수 개설 현황을 파악하고, 개인별 연수 수강계획을 수립해야 한다. 현재 직급이나 경력에서 받을 수 있는 연수가 무엇인지, 전문성 향상 연수 중 무엇이 필요한지, 장기적인 계획을 세워 설계해 나가야 한다. 한 국가의 힘은 교육에서 나오고, 그 교육은 바로 교사들로부터 시작된다. 교육의 변화는 우수한 교원의 육성을 기반으로 이루어지기 때문에 주요 선진국들은 교육개혁의 일환으로 교원연수 체제혁신을 통한 교육경쟁력 확보에 주력하고 있으며, 교원에 대한 전문능력을 지속적으로 향상시키기 위해 주기적인 재교육과 연수의무화 정책을 추진하고 있다. 교육의 질은 교사의 질을 벗어날 수 없다는 명언에서 우리는 교육의 질을 높이고자 하는 우리나라 교육개혁도 교원연수의 변화에서부터 시작되어야 함을 깨닫게 된다. 따라서 평생학습사회에서는 교원의 학습권을 존중하고 국가 차원의 교육체제를 재구조화하는 새로운 인식의 전환이 필요하다. 또한 학교의 역량을 강화할 수 있도록 단위학교를 학습조직화 해야 한다. 교원의 연수, 능력개발 등의 시스템을 구축하고 활동을 강화하는 것은 학교의 학습문화 형성을 통해 교육경쟁력을 강화할 수 있는 길이기 때문이다.

• 이병호 서울시교육연수원장
• 2007.07.01 09:00

연수 프로그램이 변해야 한다

많은 미래 학자들은 ‘우리가 사는 현대사회는 지식기반사회이며, 지식사회의 핵심은 지식이고, 지식근로자가 노동력 가운데 지배적 집단이다’라고 이야기 한다. 또한 피터 드러커는 〈Next Society〉에서 의사, 변호사, 교사, 회계사 그리고 화학기사 등을 지식근로자인 전문가로 설명했으며, 즉 모든 것은 지식으로 통한다고 말한다. 좋은 연수 원하는 교사들의 불만 오늘날 교사라는 직업을 선택한 이들도 많은 지식을 터득하기 위해 바쁘게 살고 있다. 소속 단위학교, 지역 교육청뿐만 아니라 자비를 들여가며 각종 연수기관의 좋은 내용, 각자에 유용한 연수 프로그램을 찾아 열심히 항해하고 있다. 그러나 연수를 받고 난 후 유익했다는 이야기보다는 불만이 가득한 쓴 소리를 더 많이 듣곤 한다. 우리의 후세들이 살아갈 세상은 지금 우리가 살고 있는 세상과는 더 많이 변화되어 있을 것이다. 연수기관에서는 새로움에 대처하고 또 새로움을 창출할 수 있는 무한 경쟁 시대의 그들을 위하여 누구보다 먼저 공부하고 실력을 연마해야 할 교사들에게 보다 많은 정보와 지식을 제공해서 이러한 불만이 사라지도록 노력을 기울여야 한다. 그래서 교사들 스스로 즐겁고 보람 있게 참여할 수 있는 연수가 많아져야 한다. 교사들은 ‘교사가 아는 만큼 학생을 가르친다’는 진리를 몸소 체험하고 있는 집단이다. 그래서 교사 스스로 자기 연수에 충실하려고 노력하며 좋은 연수의 기회를 갖고자 갈망하고 있다. 필자도 연수학점이라는 달콤한 사탕을 주기 이전부터 교육청에서 연수신청자를 접수받을 때마다 먼저 손을 들어 참여하곤 했다. 학교에서 이루어지는 정보화에 발맞추어 컴퓨터 교육, 영어교육 활성화를 위한 특활영어 직무연수 등을 받았으며 영어가 3학년에 정규교육과정에 처음 도입되던 때 가장 먼저 연수를 받았고, 7차 교육과정 연수도 제일 먼저 앞서서 받았다. 그 외 4, 5년마다 과학과 직무연수 등 교육청 주최 연수는 물론 통일부 주관 연수, 타 기관들의 인터넷 연수도 해마다 빼놓지 않고 받고 있다. 필자뿐만 아니라 많은 교사들이 학기 중이나 방학 동안 자기 직무에 대한 책임감과 자신의 전문성 성장을 위해 연수를 받는다. 90년대 후반부터는 교사들에게 연수학점을 부여하면서 연수에 대한 의무감도 한층 강화되었고, 100%는 아니지만 행정적인 지원도 아낌없이 해주고 있는 실정이다. 학교현장에는 각종 연수를 안내하라는 공문이 1년 동안 100건을 넘고, 특히 방학이 다가오면 공문이 폭주한다. 요즘에는 또 교사 개인에게 문자메시지나 이메일로 오는 연수 안내도 심심치 않다. 이렇게 대다수 교수사들에게 연수의 필요성에 대한 긍정적인 마인드가 형성되어 있고, 연수 종류도 이론·실기를 포함해 폭주되고 있는 실정인데도 교사들은 연수를 받은 후에 별로 도움이 안 되었다는 불만족의 응답을 많이 하곤 한다. 수요자의 요구 충족할 수 있어야 필자는 몇 년 전에 1정 자격연수점수를 갱신하기 위해 00대학교의 상담교사 자격연수를 신청했었다. 30명 인원 정원에 각 시·도에서 모인 교사들이 강의를 받으러 모였는데 지금도 그때를 떠올려 보면 참으로 희귀한 연수 풍경이었다. 교사들이 어찌나 연수에 대한 열의가 넘치고, 강의를 받는 자세가 좋은지 학교 근처에서 사는 필자는 매일 꼴찌로 강의실 문을 여는 사람이었고, 등교하는 순서로 자리를 잡기 때문에 내 자리는 맨 뒤의 제일 구석자리였다. 그래서 연수가 제법 무르익어 두 학기 강의 중 한 학기의 중반을 넘어가고 있을 즈음 필자도 앞자리에 한번 앉아 볼까하고 일찌감치 집을 나섰다. 학교에 도착하니 강의실 출입문은 아직 열려있지도 않았는데 문 앞에는 벌써 20여 개의 가방이 먼저 와서 줄을 서고 있었다. 두리번거리며 먼저 오신 선생님들을 찾아보니 모두 도서실에서 자율학습 중이었다. 20여년 교직 경력에서 그 때만큼 열심히 정열적으로 연수에 참여하는 선생님들은 본 적도 없고 들어본 적도 없다. 이처럼 교사 자신에게 꼭 필요하다고 생각하는 연수는 좋은 반응을 얻고 있는 것이 분명하다. 연수를 통해 교사들의 자아욕구 실현에 대한 성취의욕을 충족시킬 수 있는 연수를 위해서는 다음과 같은 것이 요구된다. 첫째, 찾아가는 맞춤형 연수가 필요하다. 일방적으로 기관에서 연수주제를 설정할 것이 아니라 수요자의 요구와 만족도를 조사하여 프로그램을 만들려는 노력이 무엇보다 시급하다고 본다. 지역 단위로 인근 학교끼리 연계하여 교사들이 원하는 연수 주제를 찾아서 지역에 있는 가까운 연수 장소를 물색하고 훌륭한 강사를 초빙하여 연수를 실시한다면 좋은 반응을 얻을 수 있을 것으로 생각한다. 물론 현재도 단위학교나 지역교육청에서 1년에 한두 번 실시는 하고 있으나 예산문제, 장소문제, 연수를 준비하는 사람의 업무 부담으로 인해 행사성이거나 형식적인 경우가 허다해서 본래의 목적을 달성하기는 어려운 형편이다. 교총과 같은 기관에서 지역단위로 묶어 조직적으로 관리한다면 가능할 것이다. 우수 참여자에 대한 보상 필요해 둘째, 시대감각을 고려한 연수 주제와 현장의 전문 강사를 좀 더 신중하게 물색하는 노력이 필요하다. 요즘에는 교사들이 삶의 질 향상을 위한 자신의 생애관리 측면에 관심이 매우 높은 것 같다. 스포츠 댄스, 요가, 마술 등 건강한 삶, 즐거운 삶에 대한 욕구가 매우 강하고 이것은 바로 21세기를 살아가는 학생들의 삶의 질 향상 교육에도 도움이 될 수 있을 것이다. 또한 예체능 교과 지도를 위한 실기(기능적인 내용) 연수 프로그램이 매우 부족한 실정이라고 많은 교사가 이야기하곤 한다. 그리고 각 시·도 지역별 특수성에 맞추어 주제를 선택하는 것도 좋을 것이다. 예를 들어 경기도의 경우 교사들이 수업실기에 관심이 많을 때는 현장교육에서 전국적으로 수업지도 부문에 유명한 교사를 물색하여 현장교육 적용 가능한 내용으로 프로그램을 구성하는 것이다. 교실현장에 바로 투입이 될 수 있는 실질적인 모습을 보여주어 공감대를 형성하고 여기에 이론적인 지식(교과별 수업모형, 교수·학습안 작성 방법, 다양한 평가방법 등)을 접목시킬 수 있도록 고려한다면 연수에 대한 참여도도 높을 것이다. 셋째, 좋은 연수에 대한 홍보·마케팅 전략도 있어야 한다. 좋은 연수 프로그램을 교사들에게 공문전달식으로 하는 것은 별로 좋지 못하다. 이런 방법의 전달인 경우에는 교사들이 관심도가 매우 낮다. 좋은 연수에 대한 다양한 홍보와 함께 연수 후의 사후 처리도 신경을 써야 한다. 넷째, 연수 참여 자세를 개선하기 위해 우수한 연수생에게 보상의 폭을 넓혀 사기를 진작시킬 필요가 있다. 교사 또한 연수 시에는 학생의 신분이다. 연수생에게 지적 호기심 강화, 성취의욕을 불러일으켜 연수의 효과를 극대화하려는 노력도 필요하다. 자아실현의 욕구를 채워주기 위한 적절한 칭찬이 병행돼야 한다. 이렇게 연수에 적극적인 참여 의욕을 불러일으킬 수 있는 방안도 모색해 보면 좋을 것이다. 사회변화를 주도하기 위한 연수 교사는 교육 전문가이다. 교사는 지식기반사회가 요구하는 학생을 길러내고 그들이 현실세계에서 삶이 행복할 수 있는 기반조성을 위한 준비에 동참해야 하는 책임과 사명감을 갖고 있다. 21세기 미래 글로벌 시대의 주인공을 길러내야 하는 우리 교실현장이 가장 먼저 변화를 주도할 수 있도록 우리 교사들은 스스로 좀 더 새롭고, 재미있는, 꼭 필요한 연수를 받아야만 한다. 이를 위해 먼저 교사들이 연수에 임하는 자세도 이젠 더 적극적으로 바뀌어야 한다. 연수는 전문가의 ‘선택’이 아니라 ‘필수’라는 마인드를 좀 더 확실히 해야 할 것이며, 학생들 지도에 있어서 내 스스로 부족한 부분이 무엇인가를 고민하고 다른 사람의 노하우를 배우려는 자세로 전환해야 할 것이다. 또한 가장 중요한 것은 교사 자신의 특기와 소질, 즉 자신만이 갖고 있는 독특한 노하우를 체계적으로 계발하려는 노력이 무엇보다 필요하다고 생각한다. 우선적으로 전문 연수 프로그램을 통하여 단련된 자신만의 노하우에 이론과 경험을 바탕으로 한 전문적 지도성을 발휘해야 고객인 학부모와 학생이 교사를 따르고 공교육을 신뢰하게 될 것이다. 현장 교사들이 갖고 있는 능력들을 모으면 정말 엄청난 힘이 된다. 그러나 실제로 교사 자신이 갖고 있는 특기와 소질이 제대로 꽃 피지 못하고 지는 경우가 허다하다. 교사 스스로 자기의 장점을 키워 나갈 줄 알 때 학생들의 소질 발굴과 함양에도 커다란 도움이 될 것이라 믿는다. 교육이 건재한 국가는 흥하고 교육이 없거나 무너진 국가는 망하거나 강대국의 식민지로 전락하는 것이 역사의 가르침이다. 또 교육의 성패가 국가에만 국한된 것이 아니고, 개인도 끊임없이 배우고 쉼 없이 공부해야 성공하는 길로 연결될 수 있다. 그러므로 사람들은 누구나 마음속의 목마름을 적시기 위해 마음의 눈을 뜨고 다듬어서 앎을 찾고자 두레박질을 계속하게 되는 모양이다. 교사는 사회의 지도자다. 지도자는 숲을 보는 눈을 갖고, 코끼리의 한 부분만을 잡고 전부라고 주장하는 우매함을 보여서는 안 된다. 교사는 리더로서, 더욱이 내일의 주인공을 기르는 사람으로서 책임의식을 갖고 열심히 삶의 질 개선을 위한 좋은 연수 두레박질에 최선의 노력을 기울여야 할 것이다.

• 김순한 경기 의왕덕성초 교사
• 2007.07.01 09:00