최근에 잇달아 발생한 ‘라면 상무’의 폭행사건과 남양유업의 물량 밀어내기는 대한민국 사회의 ‘갑과 을’의 관계를 유감없이 보여주고 있다. 권위를 지닌 갑의 횡포가 막강하면 을의 힘은 약화돼 갈등이 증폭되기 어렵다. 반대로 갑의 행위가 정당하지 못하면 을의 반란 강도가 높아져 갈등은 증폭되고, 때로는 갑의 힘이 약화되기도 한다. 갑이 꼬리를 내린 대표적 사례가 라면 상무와 남양유업 사건이다. ‘갑의 횡포’에 맞선 ‘을의 반란’에 라면 상무는 대기업 임원직에서 물러났고, 남양유업은 공개 사과를 했다.

국립대 교수는 을 중의 을 취급

국립대 교수도 전형적인 갑을관계에 속해 있다. 갑을관계이지만 갑 중의 갑과 을 중의 을의 관계다. 국립대 교수의 갑 중의 갑은 교육부다. 교육부는 ‘슈퍼 갑’이며, 교육부의 을인 국립대는 또 다시 교수의 갑이다. 권력과 예산을 쥐고 있는 교육부는 을인 국립대를 좌지우지 한다. 교수가 직선으로 뽑아 준 국립대 총장은 갑인 교육부 관료 앞에서 소신 있는 목소리조차도 내기 어려운 현실이다. 국립대 총장이 교육부의 힘없는 을인 상황에서 국립대 교수는 교육부의 을 중의 을이며, 어떻게 보면 갑을 관계에도 끼이지 못하는 ‘병(丙)’일 수도 있다.

이런 관계의 상징적 사례가 국립대 교수의 성과급적 연봉제다. 성과급적 연봉제는 기존의 성과상여금을 재원으로 4등급 중 S등급과 A등급을 받은 교수의 연봉을 높여주기 위해 필요한 재원은 B등급과 C등급을 받은 50% 교수의 성과연봉을 삭감해 조달하는 방식으로 상호약탈적인 성격을 지니고 있다. 이렇게 상호약탈적인 방식으로 조성된 성과연봉의 일부가 다음 연도에 가산 누적돼 교수의 보수 격차가 매년 증가하게 된다. 성과급적 연봉제의 이런 특성 때문에 이에 반대하는 국립대 교수들은 ‘상호약탈적 누적 연봉제’라고 규정하고 있다.

올해부터 교육부는 상호약탈적 누적 연봉제를 약 7000여명의 전국 국립대 부교수에게 적용하고, 2015년에는 정년보장 정교수까지 확대해 시행하려고 한다. 상호약탈적 누적 연봉제의 시행에 있어서 교육부는 슈퍼 갑의 횡포를 유감없이 발휘했다. 기존의 호봉제를 보수체계가 완전히 다른 상호약탈적 누적 연봉제로 전환하려면 교육부는 적어도 을 중의 을이라고 하더라도 국립대 교수의 의견을 수렴해야 했었다.

그런데 교육부는 의견 수렴 절차를 공청회, 간담회, 입법예고 등을 통해 형식적으로만 실시했다. 게다가 의견 수렴 과정에서 국립대 교수들과 교육단체에서 극심하게 반대를 표명했어도 교육부는 일방적으로 상호약탈적 누적 연봉제를 강행하고 말았다. 권위적이고 수직적인 갑의 횡포는 지식인과 교양인을 양성해야 하는 교수에게도 예외일 수가 없었다. 슈퍼 갑인 교육부는 교수를 을 중의 을로 밖에 취급하지 않은 것이다.

교육부는 교수들도 월급쟁이로서 성과평가를 받아야 하며, 성과에 따른 보수의 차별은 당연하다는 민간기업의 논리로 상호약탈적 누적 연봉제를 강행하고 있다. 그러나 상호약탈적 누적 연봉제는 세계 어느 민간기업과 공공부문에서도 실시되지 않고 있다. 성과평가를 통한 인센티브 지급은 동기부여 효과와 생산력 향상에 큰 도움이 되지 못하며, 오히려 조직의 분열만 심화시킨다는 연구결과도 지속적으로 발표되고 있다.

다음 차례는 초·중등 교사일 수도

또한 을을 대표하는 노조와 각종 단체의 저항으로 성과연봉제의 실현은 어려운 실정이다. 이와 같은 이유 때문에 성과에 따라 인센티브만 제공하는 성과연봉제가 성공한 사례를 찾기 어려우며, 이보다 적용기준이 더욱 가혹한 상호약탈적 누적 연봉제를 실시하는 나라가 극히 드문 것이다. 상황이 이러함에도 불구하고 교육부는 국립대 교수를 대상으로 한 상호약탈적 누적 연봉제를 전면 확대 시행하려고 든다. 국립대 교수에게 적용하고 나면 다음 대상은 또 다른 을 중의 을인 초·중등 교사일 수 있다.

이제 더 이상 상호약탈적 누적 연봉제를 모른 척할 수 없다. 상호약탈적 누적 연봉제에 대한 갑의 횡포가 정당하지 못한 시대에 살고 있기 때문이다.