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1. 들어가며 교사는 수업전문성 향상을 위해 어떤 노력을 해야 할까요? 교사 선발과정에서 이미 수업전문성을 인정받았기 때문에 더 이상 노력할 필요가 없는 것일까요? 아니면 수업전문성 완성은 끝이 없기 때문에 교직과정에서 부단히 노력해야 할까요? 위의 질문에 대해서 독자분들께서는 어떤 입장이신가요? 사실 저도 교사를 하는 동안 ‘무엇이 정답인가’와 ‘다른 선생님들은 위의 질문에 어떤 생각을 갖고 있을까’가 항상 궁금했었고, 이런 궁금증을 해결하기 위해 개인적으로 대학원 과정에서 연구방법을 선택하여 논문을 작성하는 등의 노력도 해보았습니다. 제가 논문 작성 과정에서 찾은 답안은 교사로 선발되는 과정은 교사로서 요구되는 최소한의 수업전문성과 관련한 조건 이상을 갖춘 상황이고, 교사로 근무하는 동안 수업전문성 향상을 위해 부단히 노력해야 한다는 것이었습니다. 왜냐하면 수업의 대상, 배경(공간적·시간적), 지식, 방법 등은 고정되지 않고, 항상 달라지기 때문입니다. 예를 들어 코로나19로 인해 교육방법과 배경이 많이 달라진 지금, 아무리 대면교육에 전문성을 갖춘 선생님이라도 비대면교육에 대한 연구를 하지 않고 예전 방법만 추구한다면 수업전문성을 인정받기 어려워질 수도 있습니다. 따라서 교사들이 새로운 교육변화에 걸맞은 수업전문성을 향상시킬 수 있도록 교육청과 교육전문직은 힘써 지원해 줄 필요가 있습니다. 그리고 이제 교직에도 밀레니얼세대(1980년대 초반 ~ 1990년대 중반 출생)는 물론, Z세대(1990년대 중반 ~ 2000년대 중반 출생)의 교원비율이 점차 높아지면서 교육변화가 일어나고 있습니다. MZ세대라 일컫는 이들은 대체로 이전 세대보다 자기표현이 강하고, 독립적인 것을 추구합니다. 또한 디지털을 기반으로 하는 정보기술에 강점을 가지고 있으며, 이를 자발적으로 수업이나 학급운영에 활용하는 사례도 많습니다. 특히 최근에는 겸직허가를 받고 유튜브를 통해서 수업자료 등을 포함한 교육관련 영상을 제작하여 여러 사람과 공유하는 교사들을 어렵지 않게 찾아볼 수 있습니다. 교육전문직원은 이러한 교사들이 협력적 네트워크를 통해 시너지(synergy) 효과를 낼 수 있도록 유도하고, 지원해주는 기획을 연구할 필요가 있습니다. 이번 10월호에서는 교육청 입장에서 MZ세대 맞춤형 교육전문성 향상를 위한 사업 기획안 작성을 연습해보겠습니다. MZ세대 맞춤형 교육전문성 향상을 위한 사업 기획안을 작성하기 이전에 두 가지 자료를 살펴보고, 사업 기획안을 작성해보겠습니다.[PART VIEW] 2. 사업 기획안 작성을 위한 자료 탐색(신문 논평 및 특집 기사 활용) ● 자료 1 자료 1의 글은 학교가 지난 시간 동안 오프라인에서 교육하는 것을 중점적으로 두었지만, 이제부터는 우리나라의 스마트기기 및 정보통신 발달수준을 고려하여 학교도 온라인교육 활성화에 중점을 두어야 한다는 내용입니다. 마침 2020년에는 코로나19 여파의 장기화로 인해 온라인교육의 필요성이 강조될 수밖에 없다는 점을 주장하고 있습니다. 그리고 교사의 유튜브 활동을 최근에서야 겸직신고를 통해 허가한 덕분에 질 높은 콘텐츠들이 제작될 수 있었음을 언급하고 있습니다. 이는 SNS, 동영상 제작 등에 익숙한 MZ세대 교사들의 적극적인 온라인학습 자료개발에 동기를 부여할 수 있는 하나의 방안이 되리라 생각합니다. 교육청에서는 온라인수업에 전문성을 갖추고 개별적으로 활동하고 있는 교사들을 위한 네트워크를 형성함으로써 더 좋은 결과물을 낼 수 있도록 지원해줄 필요가 있습니다. 또한 연수나 교원학습공동체의 형태로 온라인수업 전문교사를 초빙하여 온라인수업 방법을 배우고자 하는 교사들에게 배움의 기회를 제공해주어야 합니다. MZ세대 맞춤형 교육전문성 향상을 위한 기획에서 위의 내용이 반영되는 방향으로 기획안 작성 연습을 하는 것을 권장합니다. ● 자료 2 위의 신문 사설은 2019년 초에 서울교육대학교 정바울 교수님이 한국교육신문에 기고한 내용입니다. 어떤 시기에서나 세대 간의 갈등은 어느 정도 항상 존재하고 있습니다. 특히 최근처럼 급변하는 사회제도와 문화 속에서 세대 간의 갈등은 더욱 갈등 양상을 보일 가능성이 높고, 이는 교직집단에서도 예외가 될 수 없습니다. 그렇다면 왜 학생을 지도하는 교직에서 이런 갈등이 일어날까요? 예를 들어 보겠습니다. 현재 가장 교직경력이 많은 선생님은 자신의 초임교사 시절의 생각과 행동을 관점으로 현재 초임교사들을 바라봤을 때 탐탁지 않은 부분이 있을 것입니다. 그때 당시만 해도 후배교사는 선배교사를 통해 수업 및 학급운영 노하우를 전수받는 등 선배교사로서의 권위를 세울 수 있는 기회가 많았을 것입니다. 또한 수업이 끝나고 난 오후시간에는 컴퓨터가 없었기 때문에 함께 모여서 수업자료를 직접 제작하는 등 얼굴을 맞대고 협력하며 근무했을 것입니다. 하지만 현재 MZ세대의 신세대 교사들은 이런 경험을 해보지 않았기 때문에 고경력 교사들의 입장을 이해하지 못할 것입니다. 수업자료는 꼭 동학년 선생님이나 학교 선생님이 아니라도 온라인을 통해 쉽고 빠르게 구해서 사용하거나 재가공해서 수업에 활용할 수 있습니다. 수업이나 학급운영에 관련된 아이디어나 방법 역시 뛰어난 온라인 활용능력을 통해 해결할 수 있기 때문에 굳이 선배교사에게 묻는 일이 줄어들게 되었습니다. 오히려 선배교사가 MZ세대 교사들에게 온라인수업 방법과 수업자료를 구하는 방법을 묻는 일이 많아지다 보니, 예전처럼 MZ세대 교사가 선배교사에게 존경심을 표현하는 일이 자연스럽게 줄어들게 됩니다. 하지만 온라인 활용방법이 익숙하다고 해서 꼭 수업을 잘하는 교사라고 할 수는 없습니다. 선배교사와 후배교사와의 교류를 통해서 선배교사의 다양한 교육경험을 공유할 수 있기 때문에 MZ세대 교사가 선배교사를 충분히 이해할 수 있는 기회를 제공하는 것은 중요합니다. 이러한 교류의 장을 교육청에서 만들어주는 것은 어떨지 생각하면서 기획안을 작성해 봅시다. 3. 위의 자료를 바탕으로 문제를 분석하여 사업 기획안 작성 추진 배경 ● 사회 변화와 MZ세대 특성을 고려한 역량 개발 프로그램 요구 ● MZ세대 교원과 기존 교원 사이의 이해 부족으로 인한 갈등 양상 발생 ● MZ세대 교원의 개인주의적 문화를 협력적 문화로 변화시킬 필요 인식 추진 근거 ● 2021 ○○○교육청 주요 업무계획 ● 2021.1. ○○○교육감 인터뷰 내용 ● 교직 세대 간의 갈등으로 발생한 민원 및 신문 기사 등 추진 목적 ● MZ세대의 개성과 특성을 바탕으로 교육력 발휘할 수 있는 여건 형성 ● MZ세대 교원과 기존세대 교원이 함께 협력하는 교직문화 조성 ● MZ세대 교육력 향상을 통해 공교육의 변화가 일어난다는 사회적 인식 고취 추진 체계 세부 추진 계획 1. MZ세대 교원 온라인 교육팀 운영 가. MZ세대 온라인 교육팀 지원 TF팀 운영 ● (기간/대상) 2021.3. ~ 2021.12. / ‘온라인교육’ 내·외부 전문가 10명 ● (내용) 온라인 교육팀 운영에 관한 지도·조언을 해주며, 지원 역할 실시 ● (방법) 월 1회 이상 의사소통 가능 연락 체제 구축 및 멘토제 운영 나. MZ세대 온라인 교육팀 모집 및 선발 ● (기간/대상) 2021.3. ~ 2021.4. / MZ세대 교원 중 참여 희망자 총 30명 ● (내용) MZ세대 중 온라인교육에 경력이 있거나 관심이 있는 교원 ● (방법) 자발적인 의사를 존중하여 참여시키고, 지역 및 수준에 따라 팀 구분 다. 과목별·주제별 온라인 교육팀 운영 및 자료 개발 ● (기간/대상) 2021.4. ~ 2021.11. / 온라인 교육팀 6개 운영 ● (내용) 30명의 교원을 6팀으로 구분하여, 교육자료 개발 실시 ● (방법) 과목별·주제별 팀별 희망에 따라 운영함. - 예) 과목별 : 국어·수학·영어·체육 등 / 주제별 : AI·환경·다문화 등 2. MZ세대 교원 + 경력 교원 협력 네트워크 구축 가. MZ세대 교원 및 경력 교원의 의사소통 활성화를 위한 네트워크 구축 ● (기간/대상) 2021.3. ~ 2021.4. / MZ세대 교원 15명, 경력 교원 15명 ● (내용) MZ세대 교원과 경력 교원(15년 차 이상)의 교원이 팀을 이뤄 의사소통을 통해 서로의 세대를 이해할 수 있는 기회를 마련하고, 이를 바탕으로 한 교육자료를 개발하도록 함. ● (방법) 월 1회 이상 온라인 또는 오프라인 만남 기회를 제공함 나. 팀을 이루어 온라인 교육자료 생성 ● (기간/대상) 2021.4. ~ 2021.11. / 6개 팀을 운영하여 교육자료 생성 ● (내용) 6개의 팀을 운영하여 교원 또는 학생 대상 교육자료를 제작함. ● (방법) 팀별로 논의를 통해 세대 간 이해를 바탕으로 한 온라인 교육자료 제작. 아이디어는 서로 공유와 의논을 통해 결정하고, 온라인 자료개발에 함께 참여함. 3. 온라인 교육자료 개발 발표회 운영 가. 온라인 교육자료 성과 보고회 실시 ● (기간/대상) 2021.11. ~ 2021.12. / 1·2 사업에 해당하는 온라인 교육팀 ● (내용) 과목별·주제별·세대 간의 이해 등을 바탕으로 한 교육자료를 8개월 동안 개발한 내용을 보고회를 통해 공유함. ● (방법) 보고회를 온라인(○튜브 중계)+오프라인(일부 참여)을 병행하여 실시 나. 참여 교원 각자의 경험을 바탕으로 동영상 및 책자 제작 ● (기간/장소) 2021. 11. ~ 2021. 12. / 팀원 중 희망 교원 대상 ● (내용) MZ세대 교원 전문성 향상 사업에 참여하면서 배운 점과 소감 등을 동영상 및 책자로 제작하여 일반 학교에 배포하여 공유함. ● (방법) 동영상 및 소감글을 수합하여, 전문업체에서 제작하도록 함. 다. 평가회의를 통헤 2022학년도 운영 방향 도출 ● (기간/장소) 2021.12. ~ 2022.1. / TF팀 전문가 및 교육팀별 희망 교원 ● (내용) 2021학년도 활동 평가 및 피드백을 통해 2022학년도 개선 방안 모색 ● (방법) 교육지원청에서 1~2차례 평가회의 실시 및 필요한 경우 온라인회의 실시 예산 운영 계획 기대 효과 ● MZ세대의 개성과 특성을 바탕으로 교육력을 발휘할 수 있는 기회 마련 ● MZ세대 교원과 기존세대 교원이 함께 협력하는 교직문화 정착 ● MZ세대 교육력 향상을 통해 공교육의 변화를 인식하는 사회적 분위기 조성 4. 마치며 이번 10월호에서는 MZ세대 교원을 통해 온라인교육을 활성화할 수 있는 사업 기획안 작성에 대해서 알아보았습니다. 앞으로 공교육에서 이루어지는 온라인교육이 제대로 정착되기 위해서는 MZ세대 교원이 신나게 근무할 수 있는 환경을 조성해주어야 합니다. 코로나19 상황 이전의 기준으로 교원들의 온라인 교육자료 제작 활동을 제약한다면, 자신이 근무하는 학교와 학생만을 위한 온라인자료를 만들도록 한다면 어떤 일이 일어날까요? 아까운 온라인자료가 교실 안에서만 만들어지고 사장될 것이며, 이런 경험이 반복되다보면 온라인 교육자료 제작의 적극성을 잃게 만들 것입니다. 또한 이번 기회에 MZ세대 교원과 경력 교원이 함께 온라인 교육자료를 만드는 경험을 통해서 세대 간의 이해를 어느 정도 할 수 있을 것이고, 서로 협력했을 때 좋은 결과물을 낼 수 있다는 경험을 할 수 있을 것입니다. 이러한 사업이 학교 단위에서 실현하기 어렵다면 교육청에서 적극 계획하여 추진해야 한다고 생각합니다. 그럼 다음 호에서 뵙겠습니다. 감사합니다.
[문제] [제3회] 다음은 4차 산업혁명에 대응한 교육관계자들의 논의이다. 제시문을 바탕으로 창의·융합형 인재양성을 위한 학교교육과정 개발 시 유의점과 교수·학습방법의 명칭과 의미를 설명하시오. 또 문화실조에 대한 교육평등관, 취약계층 자녀들의 반문화 형성의 원인 해결을 위한 상담전략을 논하고, (라)에서 언급된 평가의 명칭과 평가방법을 설명하시오. 【총 20점】 [제시문] (가) 4차 산업혁명은 경제·산업·직업뿐만 아니라 교육에도 큰 영향을 미칠 것으로 예견된다. 특히 사물인터넷·빅데이터·VR/AR·인공지능 등 4차 산업혁명기술들은 교육현장 및 교수·학습법에도 광범하게 적용돼 이른바 ‘에듀테크(EduTech)’로 발전하고 있다. 에듀테크는 교육(Education)과 기술(Technology)의 합성어이다. 종이와 연필, 교실학습중심으로 이루어졌던 교육환경과 전통적 교수·학습법에 혁신적인 ICT 기술이 적용되어 새로운 교육환경 및 학습경험을 제공하는 것을 말한다. 이에 따라 학교교육과정을 구성할 때 국가수준의 교육과정을 기준으로 각 학교상황을 고려하여 교육과정을 개발·운영해야 할 것이다. (나) ICT 기술의 발전과 함께 오프라인 중심이던 교육은 이러닝·유러닝으로 발전해왔고, 다시 에듀테크로 진화하고 있다. 모든 것이 연결되는 초연결사회에서는 장소나 시간에 구애받지 않고 언제 어디서나 학습할 수 있기 때문에 교실이나 학교의 의미는 점점 퇴색될 것이다. 학교에 가지 않아도 수업이 가능하고 원거리에서도 실시간 수업이 가능해질 것이며, 전문적인 과정이나 이론 교육의 경우에도 대부분 온라인수업으로 진행될 것이다. 4차 산업혁명이 계속 진행되면 첨단 ICT 기술을 기반으로 하는 온라인교육, 재택학습, ICT 연계 탐방학습 등은 점점 늘어날 수밖에 없을 것이다. 최근 ① ‘거꾸로교실(Flipped Learning), 혼합학습, 하브루타수업’이 반향을 불러일으키고 있다. (다) 4차 산업혁명시대의 교사는 학생을 가르치는 사람(teacher)이라기보다는 지도하고 조언하는 사람(mentor)일 것이다. 지식을 전달하는 사회적 역할은 최소화될 것이고, 그보다는 왜 학습이 필요한지 학생이 깨닫게 해주고 스스로 학습하는 방법을 코칭해 주는 사람이 될 것이다. 즉, 가르치는 역할보다는 진로·생활·정서·인생 전반에 걸친 지도와 코칭이 훨씬 중요해질 것이므로 교사는 ② 문화실조 가능성이 있는 다문화 자녀나 취약계층의 자녀에 대한 차등지원을 통해 ‘만인의 수월성’이 가능하도록 해야 하며, 윌리스(Willis) 연구처럼 ③ 간파와 제약이란 생각 때문에 저항문화를 형성하는 학생들은 상담을 통해 건전한 신념과 가치관을 갖도록 지도해야 한다. (라) 교육의 평가방식도 학생들의 성장과 발달을 촉진시켜주는 평가방식으로 전환되어야 한다. 창의적인 인재양성을 위해서는 암기위주나 정답 찾기 등 결과중심의 평가방식에서 문제해결과정을 중시하는 평가로 전환해야 하며, 성취기준에 따라 평가계획을 세움으로써 교육과정과 교수·학습과 교육평가가 연계되도록 해야 한다. 즉, 학생의 변화와 성장에 대한 인지적·정의적 자료를 교수·학습과정에서 다각도로 수집하여 적절한 피드백을 산출하여 교수·학습의 질을 개선하기 위한 평가가 되어야 한다. 01 배점 ● 답안의 논리적 구성 및 표현 [총 5점] ● 논술의 내용 [총 15점] - (가)에서 창의·융합형 인재양성을 위한 스킬벡(Skilbeck)의 학교교육과정 개발 시의 유의점 3가지 [3점] - (나)에서 4차 산업혁명시대에 대두된 3가지 교수·학습방법의 의미 설명 [3점] - (다)에서 문화실조의 의미와 만인의 수월성을 위한 교육평등관의 의미와 적용 조건 [3점] - (다)에서 저항문화를 형성한 학생들에 적합한 상담이론의 선택이유와 상담전략 3가지 [3점] - (라)에서 설명된 교육평가의 명칭과 평가방법 3가지 제시 [3점][PART VIEW] 02 모범답안 1. 서론 학교는 잠재력 개발과 자아실현의 장이다. 학교에서 교사는 4차 산업혁명에 적합한 수업과 생활지도, 창의적체험활동 등을 통해 아이들의 성장발달에 적합한 환경을 조성해 주기 때문이다. 그런데 우리 교육은 지식중심의 획일적 교육과 획일적 평가로 학생들의 소질과 다양성을 신장시켜 주지 못하고 있다. 따라서 교사는 4차 산업혁명과 지식기반사회에 필요한 인재양성을 위해 수업과 평가방법을 개선해 나가야 할 것이다. 2. 본론 1) (가)에서 창의·융합형 인재양성을 위한 스킬벡(Skilbeck)의 학교교육과정 개발 시의 유의점 3가지 [3점] 스킬벡(Skilbeck)은 학교수준에서 실제로 교사들이 적절한 교육과정을 개발할 수 있게끔 안내해 주는 학교중심교육과정(SBCD) 개발모형이다. 스킬벡의 학교교육과정 개발 시의 유의점은 첫째, 상황분석을 교육과정개발의 출발점으로 한다. 상황분석에서는 학교 외적상황과 학교 내적상황을 분석하여 학교교육과정 목적설정을 포함한 각 요소에 반영하게 된다. 학교에서 발생하는 학습상황을 비판적으로 평가하고, 학습자와 사회특성 및 요구분석 과정을 중시하였다. 둘째, 국가수준의 교육과정과 상호관련 속에서 진행된다. 셋째, 단위학교 교원이 주축이 되지만, 학교경영자와 교사는 협업적 관계 속에서 협동작업을 한다. 넷째, 학교 전체적으로 실행 혹은 특정학급, 내용측면 혹은 교수, 평가영역에만에서도 적용이 가능하다. 2) (나)에서 4차 산업혁명시대에 대두된 3가지 교수·학습방법의 의미 설명 [3점] 첫째, 플립드 러닝(Flipped Learning) 즉, 거꾸로학습이나 거꾸로수업은 전통적인 수업의 대안으로 제기된 것으로 집에서 온라인으로 강의를 듣고 학교에서 활동하는 새로운 수업방식이다. 교사나 교수의 강의는 동영상으로 수업 이전에 진행하고, 수업시간은 학생들과의 질문·토론·모둠활동 등에 주로 할애하는 것이다. 둘째, 블렌디드 러닝(blended learning)은 학습자의 수행성과를 높이기 위해 다양한 교수 설계전략, 미디어 개발 방식 등을 적절히 혼합하는 것을 말한다. 즉, 학습효과를 극대화하기 위해 칵테일처럼 온라인과 오프라인 교육, 그리고 다양한 학습방법을 혼합하는 데서 착안되었다. 셋째, 하브루타(Chavruta)교육은 학생들이 2~3명씩 짝을 이루어 서로 질문을 통한 논쟁을 하며 진리를 찾아가는 유대인의 전통적인 토론교육방식이다. 토론과정에서 자유로운 발언·상호협동·타협 등으로 자신의 주장뿐만 아니라 상대방의 의견을 경청하고 설득함으로써 사고력을 확장할 수 있다. 3) (다)에서 문화실조의 의미와 만인의 수월성을 위한 교육평등관의 의미와 적용 조건 [3점] (다)의 문화실조란 문화적 환경의 결손으로 지적·정서적·사회적 발달의 부분적 왜곡·지연·상실되는 현상을 말한다. 이 원인은 개인의 노력이나 능력이 아닌 가정환경이나 학교 및 사회구조에 의해 발생한 것이므로 차등보상의 원칙에 따라 보상교육이 실시되어야 한다. 만인의 수월성을 위한 교육평등관은 보상적 평등으로서 교육받는다는 것은 배워야 할 것을 배우는 데 목적이 있으므로 교육결과가 같아야 한다는 입장이며, 적용조건은 롤즈(J. Rawls)의 정의론에 근거하여 최소수혜자에게 최대의 수익이 보장될 때 차등보상이 적용될 수 있다. 예로서 취약계층의 취학 전 보상교육 실시로 기초학습능력 배양, 학습부진아지도, 수준별 교육과정 운영, 방과후학교 교육활동, 농어촌특례입학제 등 기회균형선발제도 등이 해당된다. 4) (다)에서 저항문화를 형성한 학생들에 적합한 상담이론의 선택이유와 상담전략 3가지 [3점] (다)에서 저항문화를 형성한 학생의 원인이 간파와 제약이라고 하였는데, 간파는 학교공부가 직업교육에 도움이 되지 않는다는 것이고, 제약은 하류계층이 학교 교육을 통해 계층상승이 어렵다는 믿음이라고 할 수 있으므로 이에 적합한 상담이론은 합리적·정의적·행동적 상담이론이라고 할 수 있다. 이 이론에서 부적응의 원인은 비합리적인 신념체계나 사고방식이라고 본다. 따라서 상담전략은 첫째, 인지적 기법은 ABCDE 기법에 따라 비합리적 신념에 대한 논박(논리성·현실성·실용성)을 통해 합리적 신념으로 바꿀 수 있다. 둘째, 정서적 기법으로 내담자의 불완전성에 대한 무조건적인 수용(인간은 긍정과 부정적인 면을 동시에 지니고 있는 불완전한 존재라는 것을 받아들이게 하여 다른 사람에게 인정받지 못하더라도 그것이 현실임을 알게 한다), 수치심 공격하기(다른 사람들이 잘 수용할 수 없는 수치스러운 행동을 억지로 시킴으로써 수치심에 무뎌지게 하는 연습)가 있다. 셋째, 행동적 기법으로 역할 바꾸기(내담자가 실제 해보면서 깨닫게 하는 방법), 실제생활에서 해보기(습득한 내용을 실제생활에 적용하고 그에 대한 피드백을 받도록 하는 방법), 모델링(상담자를 보고 배우는 방법), 이완법 및 강화스케줄의 적용이 있다. 5) (라)에서 설명된 교육평가의 명칭과 평가방법 3가지 제시 [3점] (라)에서 설명된 교육평가는 과정중심평가이다. 평가방법은 첫째, 형성평가이다. 교수·학습의 진행과정에서 학생 및 교사 자신에게 수시로 피드백을 제공하여 교육과정 및 수업을 개선하기 위한 평가이다. 둘째, 포트폴리오 평가는 일정기간 동안 구체적인 목적에 따라 계획적으로 학생들의 수행 정도와 성취 정도 그리고 향상 정도를 표현하는 산출물들의 축적이다. 셋째, 자기성찰평가는 학생 스스로 자신의 학습과정이나 수행수준을 모니터링하고 평가하는 활동의 총칭이다. 넷째, 동료평가는 동료끼리 서로의 학습에 대해 점검하는 평가로서 이를 통해 서로 협력하고 함께 성장하는 경험을 키우는 평가이다. 다섯째, 협력기반 수행평가는 2인 이상의 학생들이 서로 협력하여 수행하면서 그들의 지식과 기능을 산출물로 나타내도록 하는 평가이다. 3. 결론 21세기는 다양성의 시대이다. 4차 산업사회에서는 학생들의 다양한 재능과 적성이 계발된 창의·융합형의 인재인 만큼 학교의 특성에 적합한 교육과정 개발과 혼합학습 및 거꾸로수업, 과정중심평가 등을 통해 아이들의 잠재력을 계발해야 한다. 이를 위해 교사는 사회변화에 적응하여 다양한 교육과정과 수업능력을 길러야 하고 과정중심평가 방법도 활용할 수 있어야 한다. [참고자료] 자가 첨삭 및 채점기준표 1. 논술구성 및 표현 [5점] 2. 교육과정평가모형 1) 스테이크(Stake)의 종합 실상 모형 ㉠ 스테이크(Stake)는 평가를 통한 교육과정의 개선을 주장하고 교육과정에 관한 기술 및 판단을 강조하는 접근방법을 고안하였다. ㉡ 스테이크 모형은 교사들이 자신의 수업방식을 정확히 이해하고 수업이론의 발전에 기여하려면, 전체적 평가국면(full countenance of evaluation)을 정확하게 검토해야 한다고 주장했다. 이 모형은 과학적인 방법으로 객관적 판단을 내리는 공식적 평가만을 대상으로 한다. ㉢ 모든 평가는 기술과 판단의 과정을 거친다. 즉, 충분하게 관찰해서 기술하고 이를 바탕으로 정확하게 판단하는 것이 절대적으로 필요한 것이다. 스테이크에 의하면 판단이 제시되지 않은 평가는 평가라고 할 수 없으며 평가자는 어떤 형태이든 프로그램의 질에 대한 판단을 제시해야 할 책임이 있다는 것이다. ㉣ 스테이크 모형에서 관찰·수집해야 할 자료를 선행요인(antecedent), 실행요인(trans- action), 성과요인(outcomes)에 관한 자료로 구분하였다. 2) 스터플빔(Stufflebeam)의 CIPP 모형 ㉠ 특징 - 스터플빔(Stufflebeam)은 평가란 의사결정의 대안을 판단하는 데 필요한 적절한 정보를 획득하고 기술하고 제공하는 과정으로 정의하고 있다. - 이 입장에서 평가자는 최종적인 가치판단을 하는 것이 아니라 의사결정자에게 필요한 충분한 정보와 자료를 제공해 주는 정보 관리자의 역할을 한다. ㉡ CIPP 평가모형 - 스터플빔은 평가가 의사결정자에게 필요한 적절한 정보를 기술·획득·제공하는 과정으로 정의하고 이를 바탕으로 CIPP 평가모형을 제안하였다. - 복합적 평가모형으로 C는 상황평가(Context evaluation), I는 투입평가(Input evaluation), P는 과정평가(Process evaluation), P는 산출평가(Product evaluation)를 뜻한다. ㉢ 의사결정유형에 적합한 평가 유형 3) 구바와 링컨(Guba Lincoln)의 자연주의적 평가모형(naturalistic evaluation) ㉠ 자연주의·현상학·인구학 패러다임에 근거하고 있는 자연주의적 평가에서는 평가를 평가대상을 기술하고 그것의 가치와 장점을 판단하는 과정으로 정의한다. ㉡ 자연주의 평가의 특징 - 자연주의적 평가에서의 평가는 ‘평가자를 포함한 이해 관계자들의 상호작용과정을 통해 창조해 나가는 것’으로 개념화한다. - 자연주의적 평가는 스테이크가 제안한 반응평가에 자연주의적 패러다임을 적용한 것으로, 이해 관계자들의 평가과정에의 참여를 강조한다는 점에서 ‘참여적 평가’로 부르기도 한다. - 자연주의적 평가의 주요 역할은 평가관련 인사들의 다양한 가치관점을 고려하여 그들의 정보요구를 충족시키려는 것이다.
교원승진제도와 관련한 논의를 전개하는데 있어서 빼놓을 수 없는 규정이 교육공무원승진규정이다. 이 승진규정은 1964년 7월 8일에 제정되었으며, 지금까지 30여 차례 이상 우여곡절을 겪으면서 수정과 보안을 반복하고 있다. 교원승진제도는 조직구성원으로서의 교사와 조직 간의 관계와 관련되는 문제이다. 한 교사가 교직에 대한 전문성을 바탕으로 조직의 발전에 기여한 공로로 보상받게 되는 대표적인 것이 바로 승진이다. 즉, 한 교사가 교직에 입문한 이후에 자신의 전문성이 축적됨에 따라 보다 많은 책임과 역할을 담당하고자 하는 개인적인 욕구를 충족하기 위해서 도입한 정책이다. 또 한편으로는 조직의 목표를 효율적으로 달성하기 위한 충원의 수단으로 도입한 정책이기도 하다. 물론 이러한 승진정책은 이를 바라보는 관점이 어디에 위치하느냐에 따라 달라지게 된다. 우리의 경우, 교원승진이라 함은 교사에서 교감, 교감에서 교장으로 직위가 상승하는 것을 의미한다. 문제는 언제부턴가 터부시 되고 오히려 학교 교육력을 떨어뜨리는 것처럼 매도되기도 한다는 점이다. 하지만 부자가 되고 싶다는 욕망과 조직에서 승진하고 싶다는 바람이 비판의 대상이 될수 있을까? 물론 지금의 교원승진제도가 교직사회의 전문성 향상과 건강한 경쟁을 강조하는 시대적 변화에 부응하는 데는 한계점이 있을 수밖에 없다. 따라서 교원승진제도는 시대적 흐름에 부합될 수 있도록 긍정적 변혁이 필요한 시점을 맞고 있다. 올 초부터 교육부와 전국시·도교육감협의회가 교원승진제도 개선에 나서고 있다. 승진규정 개정부터 인사제도 전반에 걸쳐 개혁안을 마련 중이다. 이번 호는 교원승진제도가 최근 들어 어떤 과정을 거쳐서 진행되고 있으며, 주요 쟁점은 무엇이고, 앞으로 어떠한 모습으로 전개될 것인지를 살펴보고자 한다. 우리나라 교육은 2020년 IMD 국가경쟁력 평가에서 학업성취도와 교육경쟁력 강화분야의 순위가 3단계 상승하였다(각각 9위에서 6위, 47위에서 44위로). 이는 그동안 꾸준한 교육 및 학교혁신의 노력과 함께 코로나19로 인한 세계적인 팬데믹상황에서도 온라인개학 등으로 신속하게 대응한 결과라고 볼 수 있다. 그러나 여기서 우리가 간과하지 말아야 할 것이 있다. 어려운 교육환경에서도 묵묵히 교단을 지키며 열심히 교육활동을 전개한 선생님들의 전문성과 노력이 큰 토대가 되었다는 점이다. 인공지능, 디지털 트랜스포메이션 등 4차 산업혁명과 포스트 코로나로 대표되는 미래의 교육환경 변화에 교사들의 전문성을 어떻게 증진시킬 수 있는가가 앞으로 가장 중요한 과제 중 하나이다. 교육부는 2011년 교원연수 선진화 방안 발표 이래로 매년 교원연수 중점추진 방향을 제시해왔다. 최근 수년간 연수 수요자인 교원의 요구와 생애주기를 고려하여 교원의 전문성 신장을 지원하는 것이 가장 큰 핵심이다. 이는 교직의 생애 단계별로 교원에게 실질적인 전문성 향상을 지원하겠다는 의미이다. 본고에서는 교원의 생애주기 연수에 대한 문제점과 그 대안 그리고 교사 전문성 향상을 지원하기 위한 제도적 차원의 몇 가지 방안을 제안하고자 한다. 교사 전문성 발달단계를 고려한 연수체제 마련 평생학습시대, 평생직장이 아닌 평생직업의 시대, 그리고 고령화 사회로 변화하면서 계속교육의 필요성이 증대되고 생애주기에 따른 맞춤형 교육의 중요성이 강조되고 있다. 교사연수에서도 생애주기 맞춤형 연수가 새로운 패러다임으로 자리 잡고 있다. 생애주기는 경력발달단계를 의미하는데 교사의 생애주기 즉, 경력발달단계에 대한 명확한 설명이 부재한 상황이다. 흔히 경력발달단계를 5년 또는 10년 단위의 교사경력으로 구분하며, 입직기·성장기·발전기·심화기 등의 선형적인 발달단계의 모습을 그린다. 교사 개개인마다 교직경험과 그 경험에 따른 의미해석이 다르기 때문에 교사경력만으로 경력발달단계를 구분하는 것은 의미가 없다. 왜냐하면 필자가 생애주기 맞춤형 연수에 강사로 참여할 때, 연수생들과 이야기를 나눈 적이 있다. 그 자리에서 연수생들은 ‘자신의 경력발달단계가 어디이며, 그 단계에서는 어떤 연수가 필요한지’를 파악하고 연수에 참여했다기보다 연수내용이 좋아서 또는 연수 자체가 좋아서 퇴근 이후 가까운 학교에 모여 학습을 하고 있었다. 즉, 이들은 자신의 생애주기에 맞는 연수라서가 아니라, 연수생들의 학습에 대한 높은 열의와 연수를 통해 목마름을 해소하고자 하는 참여 동기로 참여했던 것이다. 따라서 굳이 이 연수를 생애주기 맞춤형 연수라고 할 이유가 없다. 더구나 많은 연구에서 발달단계는 선형모형보다 순환모형을 지지해 왔다. 교사는 대표적인 전문직 중 하나이다. 즉, 교사는 전문직이기 때문에 일반 공무원과 달리 직급 구분이 거의 없다. 따라서 교사를 대상으로 경력발달단계보다 전문성 발달단계에 기초한 생애주기 연수를 제안하고자 한다. 교사가 수행하는 직무의 전문성 영역을 구분하고 각 전문성 영역에 따른 발달단계를 연구하여 전문성 발달단계와 수준에 따라서 전문성을 향상시킬 수 있는 연수와 다양한 학습기회를 제공하는 것이 더 바람직하다. 교사의 전문성 영역들에서 발달단계는 개별 교사들마다 다양하다. 예를 들면 어떤 교사는 몇몇 전문성 영역에서 높은 발달수준을 보이는 반면 다른 전문성 영역에서는 낮은 발달수준을 보일 수 있다. 저경력 교사도 특정 전문성 영역에서 높은 발달수준을 보일 수 있다. 이와 같은 전문성 영역 및 전문성 영역 내 발달단계와 수준은 교직생활동안 변화할 것이고 많은 전문성 영역에서 높은 발달수준을 성취하기 위해 교사는 끊임없이 형식적(formal), 비형식적(nonformal) 그리고 무형식적(informal)인 학습기회에 참여할 필요가 있으며 이를 위해 정책적으로 풍부한 연수기회가 제공되어야 한다. 미래 지향적 연수체제를 위한 제언 첫째, 전문학습공동체의 활성화를 위한 지원 강화 최근 인적자원개발의 트랜드 중 하나가 일터에서 경험을 통한 혹은 경험을 공유하는 사회적 학습(social learning)과 무형식 학습의 강조이다. 포스트 코로나 이후 기존 연수원 중심의 집합교육이 감소될 것이며, 비대면 연수 또는 학교단위에서의 연수가 활성화될 것으로 많은 전문가가 예상하고 있다. 교사들이 자율성과 책무성을 갖고 연수의 실제적 주체가 되는 것은 전문성 신장의 가장 효과적인 방법이다. 성공적인 수업에 대한 고민뿐 아니라 직무역량 등 구체적인 경험을 공유하고 소통하기 위한 장이 필요하다. 현재 학교 내 또는 학교 간 전문적학습공동체 운영은 해외에서도 매우 좋은 사례로 주목받고 있다. 학교 단위의 학습공동체 활성화를 위해 교육부 및 각 시·도교육청 교육연수원은 학습공동체 리더 육성 및 리더 재교육 프로그램을 제공하고, 교육청은 전문학습공동체 운영경비의 현실화 및 경비사용의 유연화가 필요하며, 교육청 또는 교육지원청별 우수학습공동체에 대한 시상 등 지원책들이 강화될 필요가 있다. 특히 학습공동체는 살아있는 유기체에 비유될 수 있다. 공통의 관심 있는 주제가 학습을 통해 해결되면 학습공동체는 소멸하게 된다. 이 학습공동체가 새로운 이슈를 탐색하고 또 다른 학습공동체로 다시 성장하기 위해서는 리더의 역할이 가장 중요하다. 따라서 학습공동체의 발달은 리더의 역량에 달려있기 때문에 교육청 차원에서 리더 육성 및 지원이 선행되어야 한다. 둘째, 학교 관리자의 육성 리더십 강화 그동안 교사의 연수를 통한 육성기능은 주로 교육연수원이 담당해 왔다. 그러나 교육연수원과 함께 단위학교 관리자들이 선생님들의 육성에 관심을 갖고 전문적인 지원 행동을 제공해야 한다. 더구나 밀레니얼세대 선생님들이 학교조직의 절반 이상을 차지하는 요즘 밀레니얼세대의 관심 중 하나는 성장과 발전이다. 자신의 성장과 발전에 도움을 주는 리더를 따르게 되고 이를 통해 관리자의 리더십이 발휘될 수 있다. 결국 학교 관리자들이 교사들의 전문성 향상에 있어 적극적인 에이전트가 되어 지속적으로 선생님들을 지원하고 이끄는 육성 리더십이 강화되어야 한다. 이를 통해 학교는 다양한 학습기회를 만들어 결국 학습조직 구축이 가능해질 것이다. 그러나 단순히 학교 관리자의 육성에 대한 의지와 학습에 대한 긍정적 마인드만으로는 육성 리더십을 발휘하기 어렵다. 리더로서 보다 전문적인 육성 리더십 행동이 발휘되어야 한다. 예를 들면 학년 초 학교 선생님들의 전문성 진단을 통해 1년 동안 개별 선생님들의 육성계획을 함께 설계하고 이를 달성하기 위한 과정들을 코칭해주고, 1년간 적극적인 지원과 함께 학년말 그 결과에 대한 평가를 함께하는 등 보다 적극적인 육성 리더십 행동이 필요하다. 셋째, 직무와 관련한 다양한 학습활동을 인정하는 연수 패러다임 전환 필요 현재 직무연수 중 원격연수의 비율은 꾸준히 늘고 있다. 시공간의 제약을 덜 받는다는 장점에도 불구하고 원격연수가 클릭업무로 불리는 이유는 원격연수가 갖고 있는 연수전달체제의 한계 때문이다. 여러 가지 이유로 연간 60시간 이상의 연수이수를 권장하는 상황에서 학년말에 원격연수를 집중적으로 이수하는 경우도 있다. 매년 연수를 권장하되 기존의 원격연수 및 집합연수뿐 아니라 직무관련 다양한 배움을 학습으로 인정해주는 제도가 더욱 확대될 필요가 있다. 즉, 집합연수와 원격연수 등과 함께 학습휴가, 학습연구년제, 개별연구(논문 등), 학습공동체 참여, 학회 학술행사 참여, 외부 교육기관 참여 등 전문직으로서 직무 관련한 자기계발의 노력을 보다 적극적으로 인정해 줄 필요가 있다. 맺으며 전문직으로서 교사의 권위는 얼마나 전문성을 갖고 교육활동을 하느냐에 달려있다. 교사의 권위가 법적으로 보장되고 사회적으로 인정되는 등의 노력도 필요하지만, 교육현장에서 학생과 학부모 그리고 동료교사들로부터의 전문성에 대한 인정과 존경이 가장 중요하다. 교·사대, 교직 등 사범교육을 통해 입직 시 갖고 있는 전문성은 교직 전 생애동안 지속적으로 그리고 전방위적으로 확대·심화되어야 한다. 이를 위해 교사는 평생학습자로서 연수·계속교육·학습에 적극적인 참여가 필요하다. 또한 정부와 교육청은 현재 생애주기 연수체제를 넘어 선생님들이 필요로 하는 전문성 영역과 영역별 발달수준에 대한 개별 분석을 정기적으로 제공하고 이를 향상시킬 수 있도록 풍부하면서 체계적인 연수체제를 마련해야 한다. 또한 우리나라의 교사는 우수한 인재집단인 만큼 능동적이고 적극적으로 학습할 수 있는 연수환경과 제도를 구축해야 한다. 그러나 보다 넓은 그리고 높은 전문성을 갖춘 선생님은 인사제도와 연계되어 적절한 보상이 이루어져야 한다. 다양한 인적자원개발 솔루션들이 조직 내에서 보다 빛을 보기 위해서는 인사와 연계되어 승진과 보상이 함께 고려되었을 때 가능하다. 전문성과 무관한 인사제도가 마련된다면 많은 교사가 전문성 개발을 해야 하는 동기를 결정적으로 상실하게 하는 부정적인 측면을 초래할 수도 있다.
교원승진제도와 관련한 논의를 전개하는데 있어서 빼놓을 수 없는 규정이 교육공무원승진규정이다. 이 승진규정은 1964년 7월 8일에 제정되었으며, 지금까지 30여 차례 이상 우여곡절을 겪으면서 수정과 보안을 반복하고 있다. 교원승진제도는 조직구성원으로서의 교사와 조직 간의 관계와 관련되는 문제이다. 한 교사가 교직에 대한 전문성을 바탕으로 조직의 발전에 기여한 공로로 보상받게 되는 대표적인 것이 바로 승진이다. 즉, 한 교사가 교직에 입문한 이후에 자신의 전문성이 축적됨에 따라 보다 많은 책임과 역할을 담당하고자 하는 개인적인 욕구를 충족하기 위해서 도입한 정책이다. 또 한편으로는 조직의 목표를 효율적으로 달성하기 위한 충원의 수단으로 도입한 정책이기도 하다. 물론 이러한 승진정책은 이를 바라보는 관점이 어디에 위치하느냐에 따라 달라지게 된다. 우리의 경우, 교원승진이라 함은 교사에서 교감, 교감에서 교장으로 직위가 상승하는 것을 의미한다. 문제는 언제부턴가 터부시 되고 오히려 학교 교육력을 떨어뜨리는 것처럼 매도되기도 한다는 점이다. 하지만 부자가 되고 싶다는 욕망과 조직에서 승진하고 싶다는 바람이 비판의 대상이 될수 있을까? 물론 지금의 교원승진제도가 교직사회의 전문성 향상과 건강한 경쟁을 강조하는 시대적 변화에 부응하는 데는 한계점이 있을 수밖에 없다. 따라서 교원승진제도는 시대적 흐름에 부합될 수 있도록 긍정적 변혁이 필요한 시점을 맞고 있다. 올 초부터 교육부와 전국시·도교육감협의회가 교원승진제도 개선에 나서고 있다. 승진규정 개정부터 인사제도 전반에 걸쳐 개혁안을 마련 중이다. 이번 호는 교원승진제도가 최근 들어 어떤 과정을 거쳐서 진행되고 있으며, 주요 쟁점은 무엇이고, 앞으로 어떠한 모습으로 전개될 것인지를 살펴보고자 한다. 들어가며 ‘타인이 생각하는 나’와 ‘자신이 생각하는 나’ 사이에 어떤 차이가 있는지를 확인하는 것은 매우 의미 있는 일이다. 현재 자신이 가지고 있는 장점은 살리고 단점은 보완하는 그림을 그려 보고, 타인으로부터 피드백을 받는 것은 큰 도움이 된다. 이러한 이유로 많은 기업과 공공기관에서 관리자 중심의 일방적인 평가의 한계를 넘는 새로운 평가방식에 대해 고민하고 있다. 교육공무원의 근무성적평정 방식도 관리자 중심의 일방적 평가에서 벗어나 동료교원평가를 포함하는 다면평가를 도입하였고, 이로 인해 과거에 비해 보다 객관적인 근무성적평정이 이루어지고 있다. 다면평가는 분명 기존의 하향식 평가의 한계를 보완하고, 평가의 객관성과 공정성을 제고할 수 있는 장점이 있다. 그러나 평가자의 한계 및 평가방식의 불안정성으로 인해 오히려 평가의 정확도와 신뢰도가 감소하기도 한다. 최근 시·도교육감협의회를 중심으로 다면평가의 개선방안에 대해 논의가 진행되고 있다. 이때 다면평가에 대한 장점과 한계를 정확하게 이해하지 못한 채 단순히 다수가 요구하는 방향으로 개선방안을 마련하기보다는, 교육적 관점에서 의견을 수렴하고 이로 인해 미치는 영향을 깊이 성찰하며 개선방안을 마련하는 것이 더욱 중요하다. 교원승진규정 중 다면평가에 대하여 시·도교육감협의회 설문조사 내용을 중심으로 다면평가의 장점은 살리되 한계는 보완하는 보다 현실적인 개선방안에 대한 필자의 견해를 제시하고자 한다. 다면평가제도의 이해 다면평가는 상사에 의해 일방적으로 평가하는 방식에서 벗어나, 다양한 평가자(상급자·하급자·동료 등)로부터 피평가자에 대한 정보를 수집하고 피드백해 주는 일련의 과정을 의미한다. 보통 피평가자의 업적·역량에 대한 다양하고 생생한 평가결과를 인사관리에 활용하거나 자기 인식 및 행동 변화를 유발하는 것을 목적으로 하고 있다. 교육공무원승진규정은 교육공무원의 경력, 근무성적 및 연수성적 등의 평정에 관한 사항을 규정함으로써 승진 임용에 있어서 인사행정의 공정을 기함을 목적으로 1964년 제정된 이후 사회적 변화 및 시대적 요구에 따라 계속 개정되어 왔다. 교육공무원의 다면평가제도는 학년별·교과별로 교육과정의 편성·운영이 이루어지고, 교실 내의 활동이 주가 되는 교원업무의 특성상, 관리자 위주의 근무성적평정을 보완하고 근무성적평정의 객관성 및 타당성을 제고하기 위하여 2007년 도입되었고, 수평적인 학교 조직의 특성을 반영하여 다면평가비율이 점점 높아지고 있는 추세이다. 다면평가제도 개선방안에 대하여 현재 시행되고 있는 다면평가제도의 취지와 목적에 충실하면서도 학교현장의 다양한 요구를 반영하는, 합리적이고 현실적인 방안을 아래와 같이 제시하고자 한다. 첫째, 승진에 활용되는 다면평가 반영비율을 현행 40%에서 50%로 상향할 필요가 있다. 본래 다면평가는 관리자 중심의 하향식 평가에서 나타나는 문제점을 보완하기 위하여 도입되었다. 따라서 다면평가의 비율 상향 조정은 평가결과에 대한 공정성과 객관성을 높이고, 평가결과에 대한 불만도 줄일 수 있는 효과적인 방안이라고 할 수 있다. 다만 현재 적용되고 있는 교사 근무성적평정 합산점 산정방식은 비교적 최근에 변경된 제도로 신뢰성 및 지속성 측면에서 신중한 접근이 필요하고, 다면평가비율이 관리자평가비율을 초과하는 경우 피평가자가 지나치게 인간관계에 집중하여 소신 있게 업무를 추진하지 못하는 등의 문제가 발생할 수 있다. 따라서 동료교사의 다면평가비율은 상향하더라도 50%를 초과하지 않는 것이 적정하다고 생각한다. 둘째, 근무성적평정 시 정량평가 결과는 성과급에 활용하고, 승진평정에는 정성평가만 반영하도록 한다. 다면평가의 기본 취지는 동료교사의 정성평가를 기본으로 하는 것이고, 개인의 정량평가 결과는 성과급상여금 평가에도 반영하고 있다. 그럼에도 정성평가비율과 정량평가비율이 승진평정과 성과상여금 평가에 다르게 반영되는 복잡한 구조를 가지고 있어, 오히려 각각의 평가의 목적을 불분명하게 만들고 있다. 특히 정량평가는 정해진 항목별로 점수로 평가하고 있어, 다면평가를 실시하는 취지에 부합하지도 않는다. 따라서 교사근무성적평정의 다면평가에서 정량평가 결과는 승진평정 반영비율에서 제외하고, 성과상여금 용도로만 활용하는 것이 다면평가 도입의 기본 취지를 살릴 수 있다고 생각된다. 셋째, 관리자평가 및 다면평가 결과 합산 방식은 현행대로 학교단위로 실시한다. 현행 근무성적평정은 관리자가 다면평가를 확인하고 최종 평가 후 교육청에 제출하는 구조로 되어 있다. 이 과정에서 관리자인 교장과 교감의 영향력이 발휘될 수 있어, 평가의 독립성이 훼손될 수 있다는 우려가 있다. 그래서 관리자와 다면평가자의 평가결과를 각각 별도로 교육청에 제출하여 독립적으로 처리해야 한다는 것이다. 그러나 현실적으로 평가결과를 독립적으로 처리하기 위해서는 교육청 단위의 새로운 시스템 마련이 필요하고, 교육청 담당자의 업무가 폭증하는 등의 어려움이 발생하게 되며, 이와 같은 일련의 노력에 비해 그 효과는 미약할 것으로 예상된다. 따라서 관리자평가 및 다면평가 합산을 현행처럼 학교단위로 시행하는 것이 더 현실적이고 효과적이라고 볼 수 있다. 넷째, 다면평가자의 선정대상 규모는 현행과 같이 학교단위 자율로 구성하도록 한다. 현행 다면평가자는 2개월 이상 근무한 동료교사 중에서 3명 이상 100%까지 구성할 수 있도록 하고 있다. 만약 다면평가의 공정성을 높이기 위하여 다면평가자 선정대상을 50% 이상이 참여할 수 있도록 개정하게 되면, 소수의 평가자가 범할 수 있는 주관적 오류를 줄일 수는 있으나, 학년·교과중심으로 운영되는 교직의 업무 특성상 관련도가 낮은 동료에 대한 근무태도나 근무실적을 정확하게 평가하기 어려워져, ‘인기투표’로 변질되어 평가결과가 왜곡될 가능성이 발생한다. 따라서 다면평가자의 선정대상 최소 인원을 일률적으로 확대하는 것보다 현행과 같이 3명 이상 100% 범위에서 학교여건 및 구성원의 의견을 고려하여 학교단위에서 자율적으로 정하도록 하는 것이 오히려 합리적이라고 할 수 있다. 마무리하며 어느 조직이든 관리자에게 권한이 집중되면 구성원은 수동적으로 역할을 수행하는 경향이 있다. 권한을 보다 수평적으로 부여하고 위임할수록 구성원은 자신에게 부여된 역할을 보다 능동적으로 수행하게 되는 것이다. 승진제도 또한 가급적 구성원에게 권한을 위임하는 방향으로 문제를 해결하되 관리자가 가지고 있는 막중한 책무성을 소홀히 하지 않도록 적절한 선을 찾아 나가는 노력이 절실하다. 그 적절한 선은 결과에 있지 않고, 결과를 찾아 나가는 과정에 있다고 생각한다. 다면평가제도는 다양한 평가의 주체를 인사관리에 반영하는 제도이지만 미국과 같이 다면평가제가 일반화된 국가에서도 주체 사이의 평가가 일치하는 경우는 거의 없다고 한다. 이는 평가결과를 승진이나 성과상여급 등과 연계시키기 때문이라고 할 수 있는데, 이러한 문제를 해결하기 위해서는 사실 보수나 승진보다는 평가결과의 공개를 통해 당사자 자신이 본인의 문제를 확인하고 구체적인 실행계획을 수립하는 것에 중점을 두어야 할 것이다. 따라서 다면평가 방식이 제대로 작동되기 위해서는 제도 개선과정을 투명하게 공개하고, 구성원이 민주적으로 참여하며, 공정하고 객관적인 방향으로 개선될 수 있도록 균형 있는 기준을 마련하여야 한다. 그리하여 궁극적으로 다면평가제도의 장점은 살리고 이상적인 접근으로 인해 발생하는 한계는 보완하여, 교원의 교육활동과 전문성 향상을 위한 피드백이 될 수 있도록 개선되어야 할 것이다.
교원승진제도와 관련한 논의를 전개하는데 있어서 빼놓을 수 없는 규정이 교육공무원승진규정이다. 이 승진규정은 1964년 7월 8일에 제정되었으며, 지금까지 30여 차례 이상 우여곡절을 겪으면서 수정과 보안을 반복하고 있다. 교원승진제도는 조직구성원으로서의 교사와 조직 간의 관계와 관련되는 문제이다. 한 교사가 교직에 대한 전문성을 바탕으로 조직의 발전에 기여한 공로로 보상받게 되는 대표적인 것이 바로 승진이다. 즉, 한 교사가 교직에 입문한 이후에 자신의 전문성이 축적됨에 따라 보다 많은 책임과 역할을 담당하고자 하는 개인적인 욕구를 충족하기 위해서 도입한 정책이다. 또 한편으로는 조직의 목표를 효율적으로 달성하기 위한 충원의 수단으로 도입한 정책이기도 하다. 물론 이러한 승진정책은 이를 바라보는 관점이 어디에 위치하느냐에 따라 달라지게 된다. 우리의 경우, 교원승진이라 함은 교사에서 교감, 교감에서 교장으로 직위가 상승하는 것을 의미한다. 문제는 언제부턴가 터부시 되고 오히려 학교 교육력을 떨어뜨리는 것처럼 매도되기도 한다는 점이다. 하지만 부자가 되고 싶다는 욕망과 조직에서 승진하고 싶다는 바람이 비판의 대상이 될수 있을까? 물론 지금의 교원승진제도가 교직사회의 전문성 향상과 건강한 경쟁을 강조하는 시대적 변화에 부응하는 데는 한계점이 있을 수밖에 없다. 따라서 교원승진제도는 시대적 흐름에 부합될 수 있도록 긍정적 변혁이 필요한 시점을 맞고 있다. 올 초부터 교육부와 전국시·도교육감협의회가 교원승진제도 개선에 나서고 있다. 승진규정 개정부터 인사제도 전반에 걸쳐 개혁안을 마련 중이다. 이번 호는 교원승진제도가 최근 들어 어떤 과정을 거쳐서 진행되고 있으며, 주요 쟁점은 무엇이고, 앞으로 어떠한 모습으로 전개될 것인지를 살펴보고자 한다. 2015 개정 교육과정에서는 미래사회를 대비하여 학생들에게 필요한 핵심역량을 제시하고 있다. 이러한 역량은 지식·기능·가치·태도의 조합으로 만들어지는 것이며, 실제 생활과 같은 비구조화된 상황의 문제해결과정에서 드러나게 된다. ‘새 술은 새 부대에’라는 말이 있다. 미래사회를 대비해 핵심역량을 겸비한 인재를 길러내기 위해 변화해가는 학교를 경영할 경영자는 어떤 역량을 갖춰 나가야 할까? 현재의 「교육공무원승진규정」(이하 승진규정)에 의한 교원의 승진제도로는 학교변화를 견인할 역량을 갖춘 학교경영자를 선발하기가 어렵다. 현재 「교원 등의 연수에 관한 규정 시행 규칙」(이하 시행규칙)에 따르면 교원 승진을 위한 교(원)감 자격연수 대상자 선발 시, ‘승진규정 제40조에 따른 승진후보자명부에 준하는 교감과정 또는 원감과정 응시 대상자 순위 명부를 작성한 후 그 명부의 선순위자 순으로 관할 교육감 또는 교육부장관이 실시하는 교직과 교양 등에 관한 면접시험을 거쳐 선발된 사람을 지명한다’고 되어 있다. 승진규정에 따른 승진후보자명부 작성을 위한 평정내용을 살펴보면 크게 네 가지 영역으로 나누어진다. 경력평정(평정기간 20년, 70점), 근무성적평정(최근 5년 평정 합산점 중 유리한 3년간 평정 합산점, 100점), 연수성적평정(교육성적평정과 연구실적평정, 30점), 가산점(공통 가산점 4점 및 선택 가산점 10점 이내) 등으로 구성되어 있다. 네 가지 영역 중 승진에 가장 큰 영향을 주는 것은 가산점 영역인데 대부분의 승진예정자들은 가산점을 제외한 나머지 세 영역(자격연수성적은 예외)에서는 만점을 받기 때문이다. 승진점수에 가장 큰 변별력을 가지는 가산점이 수업역량이나 학교 경영역량에 대한 평정이라기보다 교육정책 실현(근무여건이 어려운 지역에 근무, 기피 업무수행 등)의 효율성을 높이기 위해 부가된 평정점이 많은 부분을 차지한다. 가산점 평정의 가장 큰 문제는 미래학교를 경영하는 데 필요한 경영자의 역량과는 관련성이 높지 않은 평정항목으로 구성되었다는 것이다. 현재 시·도교육청별로 시행하는 면접시험도 교직과 교양 등에 관한 구두시험으로 이루어지는데 평가 대상자 대부분이 통과하여 선발의 기능이 미약하고, 또한 평가내용이나 방법이 학교경영자역량을 평가하기에는 부족하다. 결론적으로 현재의 승진규정만으로는 미래학교를 경영할 역량 있는 경영자를 선발할 수 없으며, 교육감이 시행하는 현재의 면접시험도 학교경영자로서 역량을 평가할 수 있는 충분한 장치가 되지 못하다는 것이다. 현행 승진규정체계를 유지하며 이러한 문제를 해결하기 위한 방안의 하나는 교(원)감 자격연수 대상자 선발을 위한 면접시험 강화와 역량평가 도입이다. 관련 규정 개정을 통해 교(원)감 자격연수대상 선발을 위한 면접시험을 강화하고 역량평가를 도입한다면 학교경영역량을 평가하지 못하는 현행의 면접시험이 갖는 문제를 해결할 수 있다. 역량(Competency)이란 해당 직무에서 높은 성과를 보이는 사람들의 행동 특성으로 개인이 수행한 직무의 실제적 성과와 관련된 지식·기술·능력·태도·가치 등을 포괄하는 개념이다(McClelland, 1973). 역량평가는 조직 내에서 높은 평가를 올리는 행위를 기준으로 개인의 능력을 평가하는 방법으로 핵심역량별 행동지표에 근거해 피평가자의 역량을 평가한다(학교장 역량평가 정책연구 보고서, 대구광역시교육청, 2015). 역량평가 도입의 필요성과 과제 및 문제점 역량평가 도입의 필요성과 내용 및 방법, 시행상의 과제 및 문제점에 대해서 좀 더 구체적으로 알아보자. 우리를 둘러싸고 있는 사회현상의 급격한 변화와 4차 산업혁명시대의 도래는 보다 혁신적인 교육환경의 변화를 요구하고 있으며, 이에 따른 미래학교의 모습과 그에 따른 학교경영자의 역할에 대한 논의도 활발하게 진행되고 있다. 학교에는 이미 미래사회의 요구를 반영하여 개정된 교육과정이 적용되고 있으며, 그 교육과정의 핵심은 학생들이 미래사회를 대비한 역량을 기르는 데 중점을 둔다. 미래학교에는 단위학교의 자율성과 책무성이 강화되고 학교경영자의 권한 또한 대폭 강화될 것이다. 이에 따라 학교경영자에게는 더 새롭고 발전된 리더십과 전문성이 요구된다. 역량 있는 경영자를 선발하고 교육하여 학교경영의 책무성을 높이는 것은 미래교육의 성패를 가르는 중요한 일일 것이다. 역량평가를 위해서는 역량모델링을 통해 학교경영자로서의 역할을 성공적으로 수행하는 데 필요한 핵심역량을 도출·규명하고, 평가지표와 도구를 개발해야 한다. 이러한 핵심역량의 제시와 그 역량을 평가하기 위한 평가도구의 개발, 객관성과 공정성을 갖춘 평가시스템 운영은 학교경영을 준비하는 사람들로 하여금 학교경영의 방향을 제시해 주고 필요한 역량을 갖추게 하는 긍정적 효과도 가져올 수 있다. 일례로 모 교육청에서는 역량모델링을 통해 직무분석(학교경영, 교육행정, 장학지도, 인사관리, 시설예산, 관계조정, 기타 등)과 인적역량(태도·능력)에 기반을 두어 비전제시 및 공유, 문제해결 및 위기대응, 인사관리, 성과관리, 조정통합, 의사소통의 여섯 가지를 학교경영자가 갖추어야 할 핵심역량으로 도출하고, 이에 합당한 평가도구와 시스템을 개발하여 역량평가를 실행한 바 있다. 역량평가의 적용 시점은 세 가지로 고려해 볼 수 있다. 첫째, 교(원)감 자격연수 대상자 선발 시, 둘째, 교장 자격연수와 병행, 셋째, 교장 임용(중임 포함) 발령 시 적용하는 것이다. 교장 임용(중임 포함) 발령 시 적용할 경우 이미 교장 자격을 받은 자에게 평가하여 (재)임용에서 탈락시키면 학교현장의 저항이 클 것이다. 교장 자격연수와 병행 실시하여 자격 부여 여부를 결정할 경우도 연수과정 운영이 어렵고, 교장 자격연수 대상자로 지명되고 연수를 받은 후 교장 자격을 받지 못하면 만만찮은 반대가 있을 것이다. 따라서 필자는 학교경영자로서 초입에 들어서는 교(원)감 자격연수 대상자 선발 시 적용하는 방안을 제시해 본다. 지금까지 살펴본 역량평가를 현실적으로 적용하기 위해서는 교(원)감 자격연수 대상자 선발 시 관할 교육감 또는 교육부장관이 실시하는 교직과 교양 등에 관한 면접시험을 거쳐 선발된 사람을 지명하는 내용의 시행규칙 제4조 제④항의 개정이 필요하다. 앞서 밝힌 대로 현재 17개 시·도교육청에서 매년 실시하는 교(원)감 자격연수 대상자 선발을 위한 면접시험에서는 역량보다 승진점수에 따른 순위에 의해 자격연수 대상자가 선발되고, 면접시험에서 탈락하는 경우는 거의 없다. 이 규정을 교육감에게 위임하는 규정으로 바꾸고 평가내용과 방법 및 시기를 교육감에게 위임하면 각 시·도교육청에서 여건에 맞는 평가내용 및 시스템을 구축할 수 있을 것이다. 승진후보자명부에 준하는 교(원)감 과정 응시대상자 순위 명부를 작성한 후 그 명부의 선순위자 중 선발 예정인원의 2배수 정도를 대상으로 역량평가를 실시하면 역량 있는 학교경영자를 선발할 수 있을 것이다. 시·도교육청 단위에서 고도의 전문성을 요구하는 역량평가 도구를 개발·운영하는 것은 어려울 수 있다. 정부가 고위공무원단 승진을 위한 평가 시 전문기관에 의뢰하여 평가한다는 점에서 시·도교육청도 이런 내용과 방법을 벤치마킹할 필요가 있다. 역량평가가 승진후보자를 선발하는 측면에서 접근하기보다는 예산과 시간이 소요되더라도, 역량개발 연수와 병행하여 평가를 시행하는 것도 좋은 대안이 될 것이다. 역량과 인성을 갖춘 경영자가 급변하는 교육환경에 대응하고 미래학교를 대비한 학교역량을 강화할 수 있을 것이다. 역량평가를 시행할 경우 학교현장의 저항도 만만찮을 것이다. 전체적인 취지에는 동의하겠지만 승진문제는 각 개개인에게 민감한 문제이기 때문에 여러 가지 현실적인 여건과 이해관계가 상충될 수 있다. 또한 현행 승진제도에 또 다른 평가가 도입되어 역량평가 참여에 대한 부담과 거부감이 클 것으로 예상된다. 그러나 급변하는 교육환경에서 미래교육에 걸맞은 미래학교에 대한 고민을 하고 있는 이즈음에 생각해 봐야 할 문제가 아닌가 싶다.
교원승진제도와 관련한 논의를 전개하는데 있어서 빼놓을 수 없는 규정이 교육공무원승진규정이다. 이 승진규정은 1964년 7월 8일에 제정되었으며, 지금까지 30여 차례 이상 우여곡절을 겪으면서 수정과 보안을 반복하고 있다. 교원승진제도는 조직구성원으로서의 교사와 조직 간의 관계와 관련되는 문제이다. 한 교사가 교직에 대한 전문성을 바탕으로 조직의 발전에 기여한 공로로 보상받게 되는 대표적인 것이 바로 승진이다. 즉, 한 교사가 교직에 입문한 이후에 자신의 전문성이 축적됨에 따라 보다 많은 책임과 역할을 담당하고자 하는 개인적인 욕구를 충족하기 위해서 도입한 정책이다. 또 한편으로는 조직의 목표를 효율적으로 달성하기 위한 충원의 수단으로 도입한 정책이기도 하다. 물론 이러한 승진정책은 이를 바라보는 관점이 어디에 위치하느냐에 따라 달라지게 된다. 우리의 경우, 교원승진이라 함은 교사에서 교감, 교감에서 교장으로 직위가 상승하는 것을 의미한다. 문제는 언제부턴가 터부시 되고 오히려 학교 교육력을 떨어뜨리는 것처럼 매도되기도 한다는 점이다. 하지만 부자가 되고 싶다는 욕망과 조직에서 승진하고 싶다는 바람이 비판의 대상이 될수 있을까? 물론 지금의 교원승진제도가 교직사회의 전문성 향상과 건강한 경쟁을 강조하는 시대적 변화에 부응하는 데는 한계점이 있을 수밖에 없다. 따라서 교원승진제도는 시대적 흐름에 부합될 수 있도록 긍정적 변혁이 필요한 시점을 맞고 있다. 올 초부터 교육부와 전국시·도교육감협의회가 교원승진제도 개선에 나서고 있다. 승진규정 개정부터 인사제도 전반에 걸쳐 개혁안을 마련 중이다. 이번 호는 교원승진제도가 최근 들어 어떤 과정을 거쳐서 진행되고 있으며, 주요 쟁점은 무엇이고, 앞으로 어떠한 모습으로 전개될 것인지를 살펴보고자 한다. 들어가기 교장공모제는 ‘단위학교 책임경영역량과 전문성을 갖춘 교장 임용, 권한과 책임을 가진 학교장을 임용하여 학교 여건에 맞는 교육활동을 전개함으로써 단위학교 교육력 향상을 위해 도입됐다. 또 학부모 등 교육수요자가 원하는 자를 당해 학교 교장으로 임용함으로써 수요자 만족도를 높일 수 있는 공교육 활성화 토대 마련, 승진 위주의 교직문화 개선 및 교장임용방식 다양화’를 위해 추진되고 있다. 현재 교육부와 전국시·도교육감협의회를 중심으로 논의되는 교원승진제도 중 교장공모제는 다양한 문제점 및 학교 내 구성원 간의 갈등요인으로 작용하고 있다. 이에 교사가 본연의 수업과 생활지도에 능력을 발휘하여 학생들로부터 존경을 받고, 학부모와 지역사회와의 소통을 통해 학생 교육환경을 고민하며, 교육의 본질인 학생과 시대의 변화에 맞는 교육을 위해 학교구성원들과 소통하는 학교장을 뽑을 수 있는 교장공모제가 마련되어야 할 필요가 있다. 지금 논의되고 있는 교원승진제도의 문제점은 현재의 교장자격증제도가 학교 발전을 위해 제대로 작동하고 있지 않다는 전제하에 출발하고 있다. 따라서 교장자격증제도를 폐지하고 교장공모제를 비롯한 다른 방법을 통해 해결이 가능하다고 보고 있다. 현행 교장승진제도의 탐색 및 교장공모제 문제점 그러나 필자는 현재의 제도하에서도 충분히 해결할 수 있음에도 불구하고 기존 문제에 대한 해결은 하지 않고 교장공모제를 통해 이를 해결하려고 하는 모습에 안타까움을 가지고 있다. 다음은 필자의 교직인생을 고찰한 기록이다. 이를 통해 현행 교장승진제도에서도 학생과 학부모, 지역사회와 소통 가능한 전문성을 가진 교장을 임용할 수 있으리라고 본다. ● 승진규정에 따른 업무 경험 필자는 교직경력 27년 동안 학교현장에서 다양한 경험을 하였다. 부장업무는 교무, 연구, 방과후, 생활, 체육을 담당하였으며 선생님들이 싫어하는 기피업무로 방송, 운동부 지도, 청소년단체, 컴퓨터업무를 하였다. 또한 학급담임으로서는 특수반 학생을 4년간 지도했다. 교감으로서는 교육공동체 간의 갈등문제, 각종 교원징계 및 학교폭력 업무, 석면공사, 돌봄 확대 요구, 급식 민원, 운동부 코치 부당해고에 따른 소송 업무, 코로나 사태에 따른 각종 민원을 처리하였다. ● 평교사업무 경험 필자는 방송, 컴퓨터, 운동부 감독, 청소년단체 지도, 방과후 업무를 하다 보니 주말도 없이 업무를 하게 되었다. 그러나 방송 및 컴퓨터 기자재 이해, 물품구입에 따른 행정절차 이해, 운동부 및 수익자 사업에 대한 업무 이해, 선생님의 행정업무 고충, 행정실 업무 고충 등 학교전반에 대한 이해의 폭이 넓어지게 되었다. ● 담임업무 경험 초등학교에서 선생님들의 업무는 학생 및 학부모를 상대하면서 모두 힘들지만 특히 기피하는 학급은 특수학생이 있는 경우, 학교폭력이 많이 일어나는 고학년, 학생들을 많이 챙겨주어야 하는 저학년 업무, 상습적으로 민원을 제기하는 학부모가 있는 경우 등이 있다. 물론 기초학습이 느린 경우도 포함된다. 물론 어느 누구도 힘든 학급을 맡고 싶어 하지 않는다. 그러나 학생 및 학부모의 어려운 점을 이해하면서 사명감으로 기피하는 학급을 지도하다보면 각종 민원과 학생들의 지도에 어려움을 겪지만, 동시에 그들을 어떻게 교육해야 하는지에 대한 노하우도 축적할 수 있었고 관리자로서 어려운 학급을 맡고 있는 선생님을 어떻게 도와 드려야 할지, 학부모 및 학생에게 어떤 지원이 필요한 지에 대한 고민도 할 수 있게 되었다. ● 교감으로서의 경험 교육공무직 복무를 교감과 행정실장 중에 누가 해야 하는가?, 돌봄전담사 대체교사 채용을 부장과 돌봄전담사 중 누가 해야 하는가? 코로나 사태로 교육공무직은 3일간 재택근무를 부여받는데 조리원은 어떻게 해야 하나? 등의 고민에서부터 선생님이 학부모 전화를 받지 않거나 친절하지 못하다고 징계를 요구하는 민원은 어떻게 처리해야 할지, ‘학교폭력사안 조사를 하는 선생님이 관련자 중 한쪽 입장만 대변하는 것 같다’, ‘급식이 왜 맛이 없느냐?’, ‘학교에서 모든 학생들이 운동장을 사용할 수 있도록 운동부를 해체해달라고 하는’ 등 많은 문제가 학교현장에서 벌어지고 있다. 학교현장은 국가공무원인 교육공무원, 지방공무원, 교육공무직, 돌봄전담사, 조리사, 계약제 교원, 스포츠강사, 원어민보조교사, 보안관, 당직기사 등 다양한 형태의 직원이 근무하고 있다. 이들이 근무하는 주된 이유는 학생교육을 지원하기 위해서이다. 직종에 따른 법률·지침이 있으나 행정적 절차에 따라 업무충돌을 해결하기에는 갈등요소가 많아 학교교육공동체간 대화와 타협을 통해 해결해야 하는 경우가 많다. 학교장은 다양한 학교구성원들이 학생들을 잘 지도하고 지원할 수 있도록 이들의 근무환경을 쾌적하게 할 의무가 있으며 이들에 대한 이해 없이는 학교를 원활히 이끌어갈 수가 없다. 현행 교장승진제도의 이점 ● 경력평정 교사와 교감으로서의 오랜 경력은 학생 및 학부모 이해에 도움이 되며 경력이 오래 될수록 학교경영에 도움이 된다고 할 수 있다. 따라서 20년을 만점으로 할 것이 아니라 그 이상의 경력도 승진점수에 포함이 되어야 할 것이다. ● 근무성적평정 근무성적평정은 다른 선생님에 비해 어렵고 힘든 일을 했을 때 학교장, 교감, 모든 교사가 점수를 주는 것으로 현행 60:40을 학교실정에 맞게 배점 비율을 조정할 필요가 있다. ● 연수성적(교육성적·연구실적) 평정 교사가 학생교육을 위해 자기연찬을 하는 것을 터부시하는 것은 옳지 않다고 본다. 직무연수 및 자격연수 점수 배정 폐지, 연구실적은 시대의 변화에 맞춰 교원학습공동체, 교육력 제고 등 학교 및 교육 전반에 공헌한 교사에게 점수 부여하는 것이 좋다. ● 가산점(공통가산점 및 선택가산점) 평정 교사·교감·교장 승진자에게 공통적으로 부정적인 의견이 많은 항목이다. 이 점수를 얻는 사람은 승진의 기회가 있으나 이 점수가 없으면 승진을 할 수 없는 것이 현실이다. 그렇다면 이 점수가 현재 학교현장에서 학생들의 교육활동에 직접적으로 필요한 점수인가를 고민할 필요가 있다. 본인은 학생교육에 필요한 부분이 있고 그렇지 않은 부분이 있다고 본다. 현재 학교현장에서 가장 하기 싫어하고 어려워하며 책임지는 부분을 정리하여 단순화할 필요가 있다. 현행 교장승진제도의 단점 극복 현장 교장자격증제의 문제점을 지적하는 부분은 첫째, 교장 승진자들이 관리자의 근무평정에 신경쓰다보니 학교 전체 구성원의 의견이나 학생·학부모의 입장에 서서 교육활동을 하기보다는 관리자의 지시, 명령에 신경 쓰는 경우가 많다. 둘째, 가산점을 얻기 위해 학생교육활동과 관련 없는 분야에 신경을 많이 쓴다는 부분이다. 셋째, 승진점수를 통해 교장이 되는 경우 학교구성원들과의 소통에 문제가 많다는 부분이다. 이러한 문제를 극복하기 위한 방안은 첫째, 근무평정에 관리자의 점수를 줄이고 학교 전체 구성원의 비율을 높이는 방안을 강구해야 한다. 둘째, 학교구성원 간 갈등을 유발하는 가산점 부여 비율을 폐지하고 학생교육활동과 직접적 관련이 있으면서 하기 싫어하는 부장, 담임업무, 도서벽지 근무를 남겨두고 나머지 부분은 폐지하는 것이 좋다. 셋째, 교장승진대상자에게는 지금까지 형식적으로 이루어졌던 구성원 설문조사 대신 교장승진대상자를 대상으로 학교교장심사위원회를 열어 구성원 간 면담, 학교경영계획서 심사를 통해 교장 적격여부를 판단하게 한다. 교장공모제의 문제점 첫째, 교장공모제도를 통해 교장자격을 취득한 후, 임기만료 후 다른 형태의 공모교장이나 교육전문직으로 임용되고 있다. 둘째, 한 번의 지원서류와 면접이 25여 년간의 교직경력 동안 쌓은 분야별 전문성을 반영한 점수보다 타당한 역량 검증 절차라는 근거가 없다. 셋째, 현장에서는 “15년 교육경력만 있으면 교장이 될 수 있는데 누가 굳이 힘든 담임교사·보직교사·교감을 맡고, 열정을 가지고 도서·벽지, 기피업무를 하려 하겠나”, “부장교사나 교감경험도 없이 과연 교육과정, 지역사회 유대 및 민원 해결과 갈등 조정, 분쟁 해결, 조직 운영, 학교경영 전문성이 담보할 수 있나” 등 불만이 크다. 넷째, 관리직으로서의 리더십과 학교경영능력보다는 미리 공모학교가 가능한 학교를 파악하여 학연·지연 등 외적요인을 동원하여 학교를 선거·정치적 각축장으로 만들고, 교육공동체간 대립과 갈등의 피해를 양산하고 있다. 결론 학교현장의 가장 큰 문제점은 첫째, 부장업무 기피, 둘째, 담임업무 기피, 셋째, 도서벽지근무 기피, 네째, 학부모 민원이 많은 업무 기피(학폭업무, 방과후, 나이스, 정보업무) 등이 있다. 이 업무는 학교에서 반드시 필요한 업무이지만 하고자 하는 사람도없고 이익도 없다. 교장공모가 아닌 현장에서 교장이 되고자 하는 사람은 오랜 기간 힘든 업무를 함으로서 학교업무에 대한 이해의 폭이 넓고, 담당자의 고충 등을 잘 알고 있으며, 어떻게 해결할 것인가에 대해서는 교장공모를 통해 선발된 경우보다 뛰어나다는 것을 인정할 필요가 있다. 다만 교장이 되어서 나타나는 소통의 문제와 뛰어난 리더십을 발휘할 수 있는 교장을 모셔오기 위해서는 첫째, 교장은 학교에 대한 이해, 구성원 간 소통이 잘 이루어져 한다. 승진점수가 되면 교장으로 나오게 하는 것이 아니라, 교육청에서 교장 승진자에게 희망 학교를 신청 받고, 학교는 학교 내 교장심사위원회를 구성하여 학교경영계획서를 제출하며, 제출한 학교경영계획서를 바탕으로 구성원 간 면담 등을 통해 해당 학교에서 필요한 자질이 갖추고 있는지 적격, 부적격 여부만 판단하는 것이 좋을 것 같다. 둘째, 승진제도에 있어 현장의 갈등을 유발하는 가산점은 폐지하는 방향으로 가고, 반드시 필요한 부장업무·담임업무·기피업무는 점수 상한제 없이 계속 점수를 부여받아 어려운 업무를 하게 되면 승진도 빨리할 수 있다는 기대를 할 수 있게 해야 한다.
[한국교육신문 김예람 기자] 국회 교육위원회 김철민 의원(더불어민주당, 안산상록을)이 6일 교육부로부터 제출받은 ‘2017년~2019년 학교안전사고 발생 현황’을 분석한 결과, 지난 3년간 전국에서 발생한 학교안전사고는 총 37만 5489건으로 나타났다. 연도별로는, 2017년 11만5874건, 2018년 12만1744건, 2019년 13만7871건으로 꾸준하게 증가했다. 지난해 유·초·중·고 학생 수는 총 613만6793명으로 평균 학생 45명당 1건의 안전사고가 발생한 셈이다. 발생 시간별로는 △체육 수업 11만6360건으로 가장 많았으며 △점심시간 7만5982건 △수업 시간 5만8334건 △휴식 시간 및 청소 시간 5만5947건 △학교행사 2만7183건 △등하교 1만9155건 △특별활동 1만8166건 △석식시간 2700건 △기숙사 생활 1712건 순으로 나타났다. 장소별로는 △운동장 13만8542건 △부속 시설 9만7394건 △교실 6만6171건 △통로 5만6611건 등으로 집계됐다. 최근 3년간 안전사고 발생 건수를 학생 수 대비로 환산하면,제주(총 7711건/26만1942명)와 세종(총 4326건/14만7771명)이 34명당 1건의 안전사고가 발생해 발생 빈도가 가장 높았고,강원(총 13745건/54만1576명) 39명당 1건, 경기(총 11만5368건/510만2738명) 44명당 1건,서울(총 6만4717건/298만6875명), 전북(총 1만5329건/70만9042명)이 46명당 1건 순으로 나타났다. 김철민 의원은 "학교안전사고가 매년 증가하는 것에 대해 교사, 학부모, 학생 모두가 경각심을 가져야 할 것"이라며 "학교 안전교육을 강화하고 교사와 학부모가 학생들의 안전을 위해 더 관심을 기울여야 한다"고 말했다.
[한국교육신문 김예람 기자] 김영배 더불어민주당 의원(행정안전위원회‧서울 성북갑)이 6일 행정안전부로부터 받은 ‘공공시설물 내진성능 확보 현황’ 자료에 따르면, 지난해 12월 기준 학교시설의 51%가 내진성능을 확보하지 못한 것으로 나타났다. 「지진·하산재해대책법」은 행안부가 기존 공공시설물 내진보강 기본계획을 수립하고 기관별로 소관 시설물의 내진 성능을 향상하는 내진보강대책을 매년 수립·추진하도록 하고 있다. 행정안전부는 2016년부터 2020년까지 해당되는 2단계 공공시설물 내진보강 기본계획이 올해로 마무리됨에 따라 미흡한 내진율을 높이기 위한 3단계 기본계획(2021~2025년)을 수립할 예정이다. 다행히 공공시설의 내진성능은 점차 나아지고 있는 추세다. 2015년 3만5379개 대상 시설의 내진율이 45%에 그쳤던 반면 2019년에는 58.2%의 내진율을 보였다. 그러나 지역별·유형별로 보면 여전히 편차가 큰 것으로 나타났다. 특히 강원도 34.1%, 전라남도 36.8%, 경상북도 45.5%, 충청남도 47.9% 등 내진율 50% 미만 지자체가 4곳으로 나타났고 강원도(47.6%)와 충청남도(50.4%), 전라남도(41.5%)는 2단계 기본계획의 내진성능 확보 목표에도 미치지 못한 것으로 나타났다. 시설별로는 유기시설 6.3%, 공공건축물 41.6%, 학교시설 49%, 전기통신설비 52.4% 등이 낮은 내진율로 파악됐다. 김영배 의원은 “공공건축물, 학교시설 등 일반 국민과 청소년들이 주로 이용하는 시설의 내진 성능 확보가 조속히 필요하다”며 “큰 규모는 아니지만 올해 9월에만도 충남 공주(규모 2.2), 경북 칠곡(규모 2.4), 경북 영덕(규모 2.1) 등에서 지진이 발생했다. 한국이 더이상 지진 안전지대가 아닌 만큼 내진율을 전반적으로 높일 수 있는 방안이 3단계 계획에 반영되어야 한다”고 밝혔다.
[한국교육신문 김예람 기자] 국회 교육위원회 박찬대 의원(더불어민주당 인천연수갑)이 5일 교육부로부터 제출받은 ‘최근 5년간 시도교육청 주관 학교 밖 청소년 지원 사업 현황’에 따르면, 전국 17개 시·도 교육청별 학교 밖 청소년(학업중단학생)에 대한 지원 사업의 지역별 편차가 큰 것으로 나타났다. 지역별로는 올해 기준 서울·울산·충북·경북이 교육참여수당, 교통카드, 동행카드 등의 직접적인 수당 지원을 하고 있으며, 그 외 지역에서는 검정고시 지원 및 진로진학 프로그램 운영, 공기청정기 설치, 대안교육 프로그램 운영비 지원 등 시설 운영과 관련된 지원이 이루어지고 있는 것으로 나타났다. 청소년의 거주지와 각 시·도 교육감의 관심 여부에 따라 학교 밖 청소년 지원사업의 사업규모와 학생들이 받는 혜택의 편차가 발생해, 지역 간 경계를 넘어 보편적으로 적용될 수 있는 시스템 개발의 필요성이 제기되는 상황이다. 박찬대 의원은 “공교육 제도 바깥에 머물고 있는 학교 밖 청소년들은 ‘학교 안’의 아이들과 사회적 인식, 금전적 혜택 등을 비롯한 많은 분야에서 동등한 대우를 받고 있지 못하다”며“거주지와 학교 울타리의 유무가 청소년들에 대한 지원 편차로 이어져서는 안 된다” 고 밝혔다. 이어, “학교 밖 청소년 지원사업의 실효성을 점검하고, 실제 학교 밖 청소년들의 필요와 요구를 정책에 반영하기 위해서는 범부처 간의 협력을 통한 학교 밖 청소년 통합 지원 체계의 구축이 필요하다”고 말했다. 한편, 학교 밖 청소년 지원은 지난 14년 제정된 ‘학교 밖 청소년 지원에 관한 법률’에 근거해여성가족부를 관계 중앙행정기관의 장 또는 지방자치단체의 장에 대한 협력 요청의 주체이자 주무부처로 두고 있으며, 여성가족부와 교육부, 전국 시·도 교육청 등에서만 지원사업을 수행 중에 있다.
서울 초등수석교사회(회장 이진희)와 광주 초등수석교사회(회장 송미나)는 오는 7일 '제1회 서울 및 광주 초등수석교사회 합동 세미나'를 개최한다. 이번 세미나는 시·도 수석교사들의 교류를 통해 교수·학습과 평가에 대한 전문성을 높이고 상호 유대를 강화해 초등교육 발전에 기여하는 데 목적이 있다.세미나는 10월 7일 오후 3시에 웨비나 형식으로진행된다. 김자영 서울 행당초 수석교사는 '우리가 꿈꾸는 교실-교실혁신에 마주한 교사들의 이야기'를 주제로 발제한다. 이성규 광주 일동초 수석교사는 토론자로 나선다. 손준호 광주 태봉초 수석교사는 '깊이 있는 성취기준 분석에 따른 과정 중신 평가 수업 설계'에 대해 발표한다. 정문화 서울 중현초 수석교사는 토론에 참여한다. 서울·광주 초등수석교사회는 앞으로 세미나의 질적 향상을 위해 노력할 계획이다. 또 해당 방식이 정착 단계에 접어들면 시·도간 교류 횟수를 늘리고, 전국 단위로 확대해 운영한다는 방침이다.
[한국교육신문 김예람 기자] 문재인 정부 출범 이전인 2016년도에 비해 지난 3년간 초·중·고등학교에서 정규직 교사는 2600여명이 줄어든 반면, 기간제 교사는 6500여명 늘어난 것으로 나타났다. 국회 교육위원회 소속 정찬민 국회의원(국민의힘, 용인갑)이 교육부로 제출받은 ‘최근 5년간 시도교육청 초중고 정규교원 및 기간제 교원 구성 변동 현황 자료’에 따르면, 2019년 현재 기간제 교원은 국공사립을 포함한 초등학교의 경우 9024명, 중학교 1만6889명, 고등학교는 2만2058명인 것으로 나타났다. 전체 4만7971명으로 전체교원 43만 여명 중 11%에 해당하며, 10명 중 1명이 넘게 기간제교원으로 재직하고 있는 셈이다. 교육부 자료에 따르면 문재인 정부가 출범 이전인 2016년에 비해, 지난해 초등학교 기간제 교원의 경우 50% 증가한 2448명, 중학교는 7% 증가한 1148명, 고등학교 12%인 2363명이 각각 증가한 것으로 나타났다. 특히 초등학교의 경우, 가장 많은 수를 차지하는 공립 초등학교의 기간제 교원이 51% 증가했다. 중학교는 사립학교의 경우 29%, 고등학교 24%가 증가하여 기간제 교원의 증가폭이 상대적으로 큰 것으로 나타났다. 반면 전체 정규직 교사수는 2016년 38만6947명에서 지난해 38만4294명으로 줄어들었다. 정찬민 의원은 “문재인 정부는 출범 이후 ‘공공부문의 비정규직 제로화’를 외쳤지만 현실은 오히려 해고가 쉬운 기간제 교원이 6000명이 넘게 증가한 것으로 나타났다”면서 “기간제 교원들의 지위에 대한 고려와 함께 코로나19로 교육환경 변화를 감안하여 학급당 학생 수 감축 등 교원 수급 정책의 면밀한 재검토가 필요하다”고 강조했다
[한국교육신문 김예람 기자] 국회 교육위원회 소속 김병욱 의원(국민의힘, 포항시남구울릉군)이 교육부에서 받은 ‘최근 5년간 시·도교육청별 남녀 교사 수 및 비율자료’에 따르면, 올해 전체 교사(일부사립 제외) 33만5914명 중 남교사는 9만5076명(28.3%)에 불과한 것으로 나타났다. 2016년 33.3%에서 4년 사이 5%나 더 줄어든 것이다. 특히, 초등학교의 경우 여교사가 12만8501명(78.1%)으로 성비 불균형이 가장 심각했다. 초등 남교사는 여교사의 절반에도 못 미쳤다. 초등교사 전체 16만4534명 중 남교사는 3만6033명(21.9%)에 불과했다. 중학교의 경우도 여성 교사의 비율이 71%이고 고등학교 역시 여교사의 비율이 58%로 남교사 보다 높은 것으로 나타났다. 지역별로는 서울의 남자 교사 비율이 16.6%로 가장 적었고, 대전이 19.7%, 전북이 20.3%, 경기가 22.7% 순으로 뒤를 이었다. 학교에 남자 선생님이 단 한 명도 없는 학교도 전국에 53곳에 달했으며, 경북이 10곳으로 가장 많았다. 김병욱 의원은 “교단의 지나친 성비 불균형은 학생들에게 다양한 성 역할을 인식시키는데 한계가 있을 수 있다”고 우려하며, “이해관계가 복잡하게 얽힌 사안인 만큼 사회 구성원들의 공감대 형성을 시작으로 해결책을 강구할 필요가 있다”고 밝혔다.
2020년 이병목 참사서상 수상자에 박주현한국사서교사협의회 회장(광주 수문초 사서교사)이 선정됐다. 한국도서관협회 이병목 참사서상 운영위원회는 지난달 "학교도서관의 진흥과 발전을 위한 제도·체제 정비에 많은 노력을 기울인 점을 높게 평가해 박주현 사서교사를 수상자로 선정했다"고 밝혔다. 이병목 참사서상은 우리나라 도서관 발전을 위해 헌신적으로 노력한 참사서를 발굴해 격려하는 제도다. 박주현 회장은 '도서관법' 전부개정안에서 사서 유사명칭 사용 금지 조문 추가, 시·도교육청에 학교도서관발전위원회 및 사서교사 수당 신설에 기여한 공로를 높게 평가받았다. 또 KCI 논문 22편과 도서 5권 발행 등 국내외 사례를발표하고,한국학교도서관연구회장, 한국도서관협회 학교도서관위원회 위원장, 독서정보리터러시 연구회장 등을 역임하면서 사서교사의 전문성 신장과 인식 제고에 기여했다. 박주현 회장은 "향후 학교도서관 및 사서(교사)의 교육적 효과를 연구해 학교도서관의 필요성과 사서(교사) 인식개선의 기반을 마련하겠다"는 각오를 밝히기도 했다. 올해 시상식은 10월 28일에 개최되는 제57회 전국도서관대회 개회식(예정)에서 진행된다. 수상자에게는 상패와 상금 500만 원이 주어진다.
2021학년도 대입 관리계획에 수능 감독관에게 의자를 제공하는 내용이 포함됐다. 교육부는 28일 수능 감독 환경을 개선하기 위해 의자를 배치하고, 감독관 유의사항을 통해 부정행위를 방지하는 데 만전을 기하기로 했다. 한국교총은 29일 이같은 교육부의 발표에 "교총이 줄기차게 요구해 온 수능 감독관 의자 배치를 반영한 데 대해 환영한다"면서 "장시간 꼬박 서서 수능 감독을 해야 하는 교사들의 부담이 덜어질 것으로 기대한다"고 입장을 밝혔다. 그동안 교총은 수능 감독관이 장시간 서서 감독하면서 겪는 어려움을 덜어주기 위해 키 높이 의자를 제공해달라고 요구해왔다. 하윤수 교총 회장은 "수능 감독교사 근무여건 개선을 위해 지난해부터 서명운동, 교육부와의 교섭합의, 건의서 전달 등 전방위 활동을 전개해왔다"며 "수능 감독의자 배치가 관철돼 현장의 애환을 조금이나마 덜 수 있게 됐다"고 평가했다. 다만, △수능 2교대 감독 △수능 분쟁에 대한 법률적, 재정적 지원 방안이 마련되지 않은 점은 아쉽다고 했다. 코로나19 확산 예방을 위한 안전대책도 주문했다. 교사들의 안전과 감염 예방을 위해 감독교사는 수능 전 일정 기간동안 재택수업을 할 수 있게 하고, 기저질환 교사의 수능 감독관 배제, 마스크 지원 등이 필요하다는 것이다. 교총은 "올해는 수능 감독교사가 대폭 늘어나 특히 어려움이 크다"면서 "특히 시험실 감독을 교사에게만 의존, 종용하는 것은 학교 방역과 교사 안전에 큰 부담이 될 수 있는 만큼 외부 보건인력 등을 일부 투입하는 방안도 적극적으로 검토해야 한다"고 요구했다.
요즘 젊은이들이 자취를 감추었다. 어디로 갔을까? 이 무슨 마른하늘에 청천벽력과 같은 소리인가? 어제도 오늘도 미래에도 젊은이들은 존재할 것인데 말이다. 여기서 필자가 말하는 젊은이는 도대체 누구를 말하는 것인가? 이는 생물학적으로 젊은 연령층의 청년을 말하는 것이 아니다. 비유적으로 ‘젊은 마음’, 즉 ‘청년 정신’이 사라졌다는 것이다. 이를 증명이라도 하듯이 우리는 주변 곳곳에서 ‘애늙은이’, 기가 빠진 노인네인 젊은이들을 흔하게 마주친다. 누가 ‘애늙은이’인가? 이는 생물학적으로는 어린이, 청소년, 20대이지만 말투, 행동, 외모, 생각하는 것이나 가치관, 또는 정신연령이나 취미 등이 또래들과는 다르게 중년 이상의 나이대와 비슷한 사람을 일컫는 말이다. 현실에서 우리 주변에는 꿈도 없고 도전정신도 없는 젊은이들을 흔하게 발견한다. 참으로 애석한 일이다. 전문가들이 예상하는 초고령사회(65세 이상이 20%를 넘는 사회)로 넘어가기 전에 우리 사회는 정신적으로 너무도 빠르게 고령화되어 있는 것이다. 일전에 세계적인 투자가 짐 로저스 회장이 한국을 방문했다. 그는 서울 노량진 ‘공시촌’을 찾아 하루 15시간씩 공부한다는 청년들을 만난 후, “10대들의 꿈이 빌 게이츠나 마크 저커버그가 아닌 공무원이라는 건 슬픈 일이다. 청년들이 도전하지 않는 나라가 어떻게 신흥 국가들과 경쟁할 수 있겠나?”라고 말하며 한국은 투자처로 흥미가 없는 나라라고 일갈했다. 참으로 국가의 미래가 암울한 모습을 진단한 것이다. 일찍이 “세계는 넓고 할 일은 많다”거나 “해보기는 했어?”라며 진취적인 기업가 정신으로 충만했던 구루(guru)들의 도전정신은 찾아볼 수 없는 그런 나라가 되어가고 있다. 잠시 우리 역사의 궤적을 되돌아보자. 과거 세대는 먹고 사는 것 자체가 어려웠고 가진 것이 없었기에 무슨 일이든 도전을 해야만 했다. 그래서 용감무쌍했다. 한국 전쟁 후에 GNP 79달러의 세계 최빈국에서 21세기에 들어 세계 경제 강국의 11위권에 진입한 대한민국의 신화는 ‘한강의 기적’을 이룬 산업화를 거쳐 이젠 민주화, 정보화 시대와 4차 산업혁명 시대로 오면서 세계 최초로 5G 기술을 생활화하기도 했다. 한 마디로 영국의 일간지 더 타임스(The Times)가 ‘쓰레기더미 속에서 피어난 장미꽃’이라고 희롱을 했던 우리가 아니던가? 솔직히 우리가 어떤 민족인가? 920여 차례의 외침에서도 거뜬히 살아남았고 일제 36년의 식민통치 하에서도 민족성을 유지해온 불굴의 민족이 아닌가? 현재야말로 6.25 전쟁의 폐허 속에서 먹고 살기 위해, 그리고 봄이면 매년 되풀이 되는 보릿고개를 극복하기 위해, 그야말로 온 국민이 몸부림을 쳐서 이루어 낸 우리의 영광, 공든 탑이 아닌가? 그런데 이제 서서히 무너져 내릴 미래의 암흑과 같은 전망에는 참으로 허망하지 않을 수 없다. 왜 우리가 이런 상황에 처한 것일까? 이는 그동안 기성세대가 아이들에게 가정과 학교에서 생각능력, 강한 체력과 정신력을 키워주지 못했기 때문이다. 새로운 질서를 창조할 수 있는 창의력과 도전정신을 키워주지 못했다는 말이다. 부모가 자식들에게 자신들이 겪은 고통을 주지 않으려고 편안한 환경만을 만들어주려다 보니 아이들이 넘어질 수 있는 기회, 실수할 수 있는 기회, 생각할 수 있는 기회를 모두 빼앗았기 때문이다. 그 결과 아이들은 자연히 약해질 수밖에 없었고 환경을 극복하고 도전하기보다 의존하고 순응하는 성향이 생겼다. 부모가 자녀 주위를 헬리콥터처럼 맴돌며 모든 일에 간섭하고 과잉보호하다 보니 아이들의 성장이 멈추게 된 것이다. 아이들이 스스로의 삶을 스스로 생각하고 판단하지 못하고 부모 눈치를 보며 살다 보니 그렇게 된 것이다. 그뿐이랴. 공부하는 것, 과외 가는 것, 대학 가는 것, 노는 것, 군대 가는 것, 직장 가는 것 등 모두 부모가 일일이 간섭하고 판단하고 지도하다 보니 아이들의 생각은 없어지고 수동적으로 고착화된 것이다. 아이들의 자존감은 어디에도 찾아볼 수 없다. 그렇다면 우리는 어떻게 해야 할까? 이제 자식을 사랑하는 방법과 교육을 바꾸어야 한다. 아이들에 대한 과잉 간섭과 지배를 줄여야 한다. 그리고 자녀들의 실수할 기회를 막지 말고 경험할 수 있도록 격려하고 믿어주고 기다려주는 사랑을 보여줘야 한다. 즉 자기 인생의 주인이 되어 우리 사회에서 스스로 삶을 개척하고 도전하는 젊은이들이 많아지도록 교육환경을 바꾸어야 한다. 학교에선 과거처럼 열심히 노력하는 것만으로 성공을 보장받는 시대는 지났음을 가르쳐야 한다. 생각하는 교육, 즉 토론수업, 발표수업을 통해 창의성을 키워주어야 한다. ‘꿈이 없으면 창의성도 도전도 없다’는 의식으로 글로벌한 의식을 길러주어야 한다. 지식 전달 중심 교육에서 생각을 통해 창조하고 도전하는 교육으로 바꾸어야 한다. 말은 쉽지만 행동은 어려울 수 있다. 그래서 간단한 처방을 제시해 본다. 도전정신은 적극적인 체육 활동이나 고된 극기훈련을 통해서 배양될 수 있다. 위험하고 과격하다는 이유로 기피하게 한 익스트림스포츠(extreme sports)를 국가적인 교육프로그램으로 활용하는 과감한 정책 전환도 필요하다. 이런 활동을 통해서 자신의 한계에 도전하는 체육 활동으로 정신력과 도전정신을 키울 수 있다. 지금까지 관습적으로 실시해 온 해병대 캠프가 아니어도 좋다. 모험과 극기정신을 교육으로 체계화하여 청소년들의 도전의식을 고취하는 것, 이것만이 ‘애늙은이’를 극복하는 처방이며 세계의 투자가들에게 매력 있는 곳으로 한국을 알리는 출발점이 될 것이다. 교육은 항상 살아 숨 쉬고 있다. 단지 우리에게는 이를 실행하려는 용기와 의지가 필요할 뿐이다. 청년을 먹여 살리는 국가 경제 정책의 무능은 강인한 정신, 호연지기의 고취를 우선정책으로 하는 다양한 교육프로그램의 개발과 지원으로의 전환을 숙고해야 한다.
수원가온초등학교(교장 박병선)는 9월 23일 수요일 4~6학년 대상 독서토론 동아리‘슬기로운 토론생활’ 첫모임을 가졌다. 독서토론동아리 운영은 본교 개교 이래 처음. 학교에서는 코로나로 4월부터 진행 예정이었던 독서토론 동아리 운영이 계속 연기되어 7월에 4~6학년을 대상으로 신청을 받았다. 16명이 모집되어 마스크 착용과 참여 학생들간의 거리 유지 등 방역 수칙을 지켜 대면으로 독서토론 모임을 가진 것. 먼저 마인드맵을 활용한‘나를 소개합니다’로 참여한 학생 전원이 ‘내가 좋아하는 것’,‘내가 싫어하는 것’, ‘동아리 지원 이유’, ‘나의 버킷리스트’, ‘장래희망’ 등으로 자기소개를 해보는 시간을 가졌다. 참여 학생 모두 또박또박하고 정확한 목소리로 발표를 하고 경청하며 서로 박수로 격려해 주었다. 이어 ‘토론이란 무엇인가?’에 대해 생각을 나눠보는 시간. 첫 모임 전에 패들렛으로 토론 동영상을 문자로 보내어 토론에 대해 생각해보는 시간을 가졌다. 이 날은 그림카드를 활용하기도 하면서 내가 생각하는 토론에 대해 이야기를 나누었다. 6학년 학생은 “토론은 물총놀이다. 왜냐하면 서로 경쟁하면서 다른 사람을 내 의견에 물들일 수 있기 때문이다”고 하였고, 한 학생은 “토론은 소통망이다. 왜냐하면 자신의 의견을 마음껏 표출할 수도 있고 사람들과 소통할 수 있기 때문이다”고 하였다. 박병선 교장은 “2015 개정교육과정에서 추구하는 인재상이 ‘창의융합적 인재’인 만큼 토론의 중요성은 점점 더 대두되고 있다”며 “독서토론을 통해 말 잘하는 사람이 아닌 경청을 잘하는 사람 그리고 타인의 생각을 존중할 줄 아는 사람이 되기를 바란다”고 말했다. 독서토론 동아리 운영외에도 학교 도서관에서는 자기가 읽은 책 제목을 골라 ‘책 제목 캘리그라피’ 행사를 진행하여 작품을 전시하고 있으며, 9월부터 12월까지 ‘사서 쌤과 함께 떠나는 그림책 여행’과 ‘아무튼, 독서- 사라진 책 제목을 완성하라!’ 그리고 ‘장승이야기 원화전시회’ 등 언택트 독서행사를 계획하여 진행중이다.
민주노총 전국교육공무직본부와 전국학교비정규직연대회의가 국회에 발의된 '온종일 돌봄체계 운영·지원에 관한 특별법'제정에 반발해 연이어 파업을 선언했다. 이들은 해당 법률이 돌봄교실을 학교에서 내쫓고민간위탁과 집단해고를 초래할 것이라며 법안 폐기를 위해 오는 11월 파업을 예고했다. 한국교총은 28일 입장문을 내고 "돌봄 파업은 교육현장의 혼란은 물론 아이들에게 피해를 주고 국민에게 이해나 지지를 얻기도 어렵다"면서 "실력행사에 나거시보다 교육은 학교가, 돌봄은 지방자치단체가 담당하며 모두 내실화 할 수 있는 상생의 길을 만드는 데 협력해야 한다"고 밝혔다. 초등 돌봄교실은 지난 2004년 맞벌이와 저소득층 가정의 탁아 수요를 흡수하기 위해 도입돼 '초등 보육교실'로 불렸다. 교총은 "현재 돌봄교실은 사교육비 경감과 저출산 해소라는 사회적 요구가 더해져 학교에 부가된 형태"라고 지적하며 "학교와 교사들은 본연의 역할이 아닌 돌봄 관리, 노무 관리, 민원 대응 등으로 인해 교육에 전념하지 못하고 교권을 침해당하고 있다"고 했다. 이어 "지금까지 보육 업무를 감내하고 희생한 교사들에게 '보육도 교육'이라는 궤변으로 당연하게 떠넘기는 일을 더 이상 좌시 하지 않을 것"이라고 강조했다. 지금까지 돌봄교실 문제에 소극적으로 대처한교육부도 비판했다. 교총은 "여론조사, 서명운동, 교섭 등을 통해 초등 돌봄교실의 지자체 관리·운영을 강력하게 요구해 왔음에도 보육과 돌봄의 책임 주체인 보건복지부와 지자체, 이를 총괄 조정해야 할 교육부는 지금까지 무엇을 했느냐"고 목소리를 높였다. 초등 돌봄교실의 운영 주체를 지자체로 정하는 것을책임 회피로 호도하거나 왜곡할 일이 아니라는 점도 분명히 했다. 학교는 학생 교육에 전념하고 지자체는 주민 수요를 반영한 돌봄을 복지 치원에서 내실 있게 다지자는 호소로 받아들여야 한다는 것이다. 교총은 "지자체는 지역사회에 돌봄 인프라를 적극적으로 구축해 나가되, 현재 충분하지 않다는 점에서 학교 돌봄교실을 제공하는 등 지원은 이어질 것"이라며 "재정자립도가 다른 지자체 별로 돌봄 서비스에 차이가 없도록 국가와 보건복지부 차원에서 관련 예산을 안정적으로 확보, 배분하는 방안을 마련해야 한다"고 요구했다. 돌봄 인력의 신분과 처우 개선도 요구했다. 지자체가 돌봄 인력의 근무 여건과 고용을 안정화 할 수 있는 방안을 수립해야 한다고 강조했다. 교총은 "지자체가 돌봄을 맡으면 민영화되고 집단해고가 일어날 것이라는 주장에는 공감할 수 없다"고 분명하게 밝혔다. 저출산과 감염병 등의 상황이 이어지면서 돌봄에 대한 수요도 점점 커질 것으로 봤다. 교총은 "지금처럼 교사에게 떠맡기는 임시방편이 아닌 국가와 지자체의 돌봄 복지체계를 구축하는 근본대책이 필요하다"면서 "정부와 국회는 돌봄교실의 운영·관리 주체를 지자체로 하는 법·제도를 조속히 마련하고 지자체가 돌봄 인프라 구축과 재정 확보, 고용 안정을 기할 수 있도록 지원방안을 마련해야 한다"고 촉구했다.
[한국교육신문 김예람 기자] 부산시교육청이 블렌디드 교실 구축사업 일환으로 전자칠판 등을 교체하면서 혈세 낭비 지적이 나왔다. 지난해에만 TV 2110대를 구입했지만, 블렌디드 교실 구축 명목으로 TV를 전자칠판으로 대체 보급하기로 하면서 벌어진 일이다. 부산시교육청은 2021년까지 관내 전체 학교 학급을 블렌디드 교실로 구축한다는 계획을 세웠다. 올해 전체 학교의 30%, 내년에는 70%로 나눠 사업을 완성하겠다는 전략을 밝혔다. 올해만 260억여원의 예산이 투입되며, 2021년 2차 사업에는 647억원을 투입해 총 900억원이 넘게 소요되는 대규모 사업이다. 올 8월에는 233개교 4380학급에 전자칠판 및 단초점 프로젝트(빔프로젝트) 등을 구매하는 예산을 모두 학교에 교부했다. 그러나 TV 활용 계획과 전자칠판 활용 계획이 실제로는 겹치는 것으로 나타났다. 학교에서 사용하는 기자재는 내구연한이 지나야 폐기가 가능한데, TV의 경우 내구연한이 9년이다. 이로 인해 내구연한이 최대 7~8년 남은 TV가 창고에 방치될 가능성이 제기되고 있다. 강득구 더불어민주당 의원 (안양 만안/국회 교육위원회)이 부산시교육청으로부터 제출받은 자료에 따르면, 부산 관내 학교에서는 지난해에만 2110개의 TV(65인치)를 구매했다. 또 최근 4년(2017년~2020년)간 5267대의 65인치 TV를 구매했다. 강 의원은 “전자칠판 사업은 이미 몇 년 전 효용성이 크게 높지 않다고 현장에서 판명되었을 뿐만 아니라, 혈세로 갖춘 기존 기자재를 정착도 하지 않은 블렌디드 러닝 활성화 사업을 위해 함부로 버려서도 안 된다”며 “향후 대규모로 진행되는 그린스마트스쿨 사업도 학교 현장에서 학생을 생각하며 교육과정과 학교 운영 전반을 함께 고민해야 한다”고 강조했다. 한편 부산 A초교 교사는 “우리 학교에도 최근 1~2년 새에 TV를 새로 구입했다. 이를 다시 전자칠판 등으로 교체한다면 정말 필요한 곳에 예산이 제대로 반영되지 않는 결과가 나올 수 있다”고 우려했다. 부산 B초교 교사 역시 “전자칠판을 새롭게 설치하는 것이 효율적인 예산 사용인지 의구심이 든다. 학교의 실정과 교육 현장에 적합하게 신중히 추진되길 바란다”고 지적했다.
올해 2148명… 수익 올리는 교사 215명 구독자수 1000명 이상 교사도 356명 [한국교육신문 김예람 기자] 최근 코로나19로 온라인을 통한 원격수업이 일반화되면서 올해 7월말 현재 유튜브 등 인터넷 개인방송 활동을 하는 전국의 교사는 총 2148명으로 코로나19 이전인 지난해 12월의 1245명보다 무려 72.5% 급증한 것으로 나타났다. 이중 유튜브 운영으로 구글로부터 광고수익을 올리고 있는 교사는 10%인 215명, 구독자 수가 1000명 이상인 교사는 17%인 356명에 달했다. 정찬민 국민의힘 의원(경기용인갑)은 28일 교육부로부터 제출받은 전국 교사의 인터넷 개인방송 활동 현황 자료를 분석한 결과, 이같이 나타났다고 밝혔다. 자료에 따르면 7월말 현재 인터넷 개인방송으로 한달에 100만원 이상 수익을 올리는 것으로 추정되는 교사는 총 6명이었으며, 이중 수익이 가장 많은 사람은 서울과 광주의 초등학교 교사로 한달 추정수익이 각각 150만원에 달해 공동 1위를 차지했다. 표1 또 추정수익이 50만원 이상 100만원 미만은 7명, 10만원 이상 50만원 미만은 68명, 1천원 이상 10만원 미만은 134명으로 나타났다. 이중 구글의 광고수익 발생 최소요건(유튜브 채널구독자 1000명 이상, 영상 연간 총 재생시간 4000시간 이상)을 충족해 교육부에 겸직허가를 신청한 교사는 391명에 달했으며, 인터넷 방송으로 수익을 올리고 있는 사람 중 국세청에 소득신고를 하는 교사는 40명인 것으로 나타났다. 정부는 올해 1월 처음으로 국가공무원 복무규정에 ‘공무원의 인터넷 개인방송 활동 지침’을 마련해 개인 인터넷 방송으로 수익창출 요건이 생길 경우 겸직허가를 받도록 했으며, 교육부는 지난해 7월 ‘교원 유튜브활동 복무지침’을 마련한 바 있다. 인터넷 개인방송 구독자 수가 가장 많은 사람은 경기도의 초등학교 교사로 구독자 수가 무려 36만4천명에 달했으며, 10만명 이상인 교사도 6명에 달했다. 눈길을 끄는 것은 구독자 수와 광고수익이 비례하지 않는다는 것이다. 구독자 수 1위를 차지한 경기도 초등학교 교사의 추정수익은 한달 15만원에 불과한데 비해 구독자 수 5만3000명으로 14위인 대전 초등학교 교사는 한달 추정수익이 140만원에 달했다. 구독자 수가 5만명 이상 10만명 미만은 9명, 1만명 이상 5만명 미만은 55명, 1천명 이상 1만명 미만은 286명으로 조사됐다. 학교급별 인터넷 개인방송 활동 교사를 보면 초등학교가 870명으로 가장 많았으며, ▲중학교 607명 ▲고등학교 576명 ▲유치원 45명 순으로 나타났다. 인터넷 개인방송 활동을 하는 교사를 지역별로 보면 경기도가 386명으로 가장 많았으며, 다음으로 ▲서울 378명 ▲인천 186명 ▲충남 125명 ▲경북 125명 ▲부산 115명 ▲경남 115명 ▲광주 111명 등의 순이다. 정찬민 의원은 “코로나19로 인터넷 개인방송을 운영하는 교사들이 급증하고 있지만 근무시간에 학생수업과 관련이 없는 내용을 제작하는 경우도 있다는 지적이 제기되고 있다”며 “이에 대한 교육부의 철저한 관리감독이 필요하다”고 말했다. 정 의원은 특히 “인터넷 개인방송 활동이 공무원으로서 준수할 사항을 위반하는 경우가 있는지, 그리고 겸직허가 신고를 제대로 했는지 여부 등을 철저히 조사해야 할 것”이라고 지적했다.
코로나19로, 기나긴 장마와 태풍으로 유난히 길게 느껴졌던 올해 여름. 이제야 한 줄기 불어오는 바람이 지친 마음을 달래주는 것만 같은 계절이다. 반갑게도 잠시 문을 닫았던 공연장도 다시 관객들을 맞이하고 있다. 서정적인 음악을 감상하는 동안만큼은, 낭만과 우수의 계절이라는 가을 본연의 수식어에 집중해보는 것은 어떨까. 건반 위의 구도자 백건우와 슈만 피아니스트 백건우에게는 언제나 ‘건반 위의 구도자(求道者)’라는 말이 따라붙는다. 피아니스트로 산지 64년. 일흔을 훌쩍 넘긴 나이에도 끊임없이 새로운 곡에 도전하는 그의 모습이 진리를 향해 평생 정진하는 이의 모습을 떠올리게 만들기 때문이다. 실제로 백건우는 1956년 10살의 나이로 해군교향악단(현재 서울시향의 전신)과의 협연으로 데뷔한 이후, 지금까지도 하루도 빼놓지 않고 피아노 연습을 하는 것으로도 유명하다. 백건우는 2000년 이후로 한 해에 한 작곡가에 몰두하는 도전을 해오고 있다. 2008년 메시앙, 2011년 리스트, 2013년 슈베르트, 2015년 스크랴빈과 라흐마니노프, 2017년 베토벤, 2019년 쇼팽까지, 한 작곡가의 내면을 탐색하며 보다 깊이 있는 음악의 정수를 끌어올리기 위함이었다. 그리고 올해 백건우는 낭만 음악의 거장인 로베르트 슈만을 선택했다. 슈만은 사랑의 행복과 슬픔, 인간의 고통과 환희 등 풍부한 감성을 서정적인 멜로디에 담아낸 작곡가. 백건우는 공연에서 아베크 변주곡, 아라베스크, 다섯 개의 소품, 어린이 정경 등을 특유의 섬세함으로 연주할 예정이다. 백건우는 최근 슈만의 작품으로 구성된 앨범을 발매하기도 했다. 신보 ‘슈만’은 음악적, 문학적 영감이 넘치던 젊은 날의 슈만과 우울과 광기에 사로잡혀 침잠하던 슈만의 면모를 모두 담아낸 곡으로 채워진다. 백건우는 녹음에 앞서 작곡가에 대한 다양한 문헌을 탐구하며 심도 있게 다가서는 것으로 유명하다. 이번 앨범 녹음 역시 오랜 고찰 끝에 녹음을 진행한 만큼, 무대에서는 더욱 깊이있는 연주를 보여줄 것으로 기대를 모은다. 아직 클래식 연주회가 어렵게 느껴지는 클래식 입문자라면, 공연에서 연주될 곡을 미리 귀에 익혀가는 것도 음악 감상에 집중할 수 있는 한 가지 방법이다. 임동혁 리사이틀 ‘베토벤에게’ 2020년은 악성 베토벤이 탄생 250주년을 맞이하는 해. 그의 고향인 독일은 물론이고 세계 클래식 공연계가 그에게 헌정하는 공연을 일찌감치 준비해왔으나 안타깝게도 코로나19로 줄줄이 취소되는 운명을 맞이했다. 이 아쉬움을 조금이나마 달래고 싶다면 임동혁 리사이틀로 향해보는 것은 어떨까. 리사이틀 베토벤에게에서는 베토벤의 ‘3대 피아노 소나타’로 꼽히는 14번(월광), 23번(열정)과 함께 30번을 감상할 수 있다. ‘열정’은 베토벤 중기 소나타의 걸작으로 격렬한 정열과 비탄, 행복에 대한 동경이 작품 전체에 흐르는 곡. 30번은 베토벤의 후기 소나타 중 첫 번째 작품으로 1악장의 서정적인 선율이 돋보인다. 임동혁은 부조니 콩쿠르, 하마마쓰 콩쿠르, 롱-티보 콩쿠르를 휩쓸면서 그야말로 혜성처럼 클래식 신에 등장한 피아니스트. 그는 이어 퀸 엘리자베스 콩쿠르, 쇼팽 콩쿠르, 차이콥스키 콩쿠르까지 ‘세계 3대 콩쿠르’까지 석권했다. 이중 조성진이 우승을 차지하면서 한국에도 친숙한 쇼팽 콩쿠르에서의 일화는 관객들에게 그의 이름을 각인시키는 계기가 되기도 했다. 결선 연주 중 소리가 이상해 피아노를 살펴보니 안에 조율 기구가 그대로 남아있었던 것. 기구를 치우고 나머지 연주를 이어갔지만 고도의 집중력을 필요로 하는 연주의 흐름이 이미 끊기고 말았고, 결국 형인 임동민과 함께 공동 3위를 기록했다. 그러나 아쉬움을 뒤로하고 세계 메이저 음반사인 EMI에서 발매한 데뷔 앨범은 황금 디아파종 상을 받았다. 그가 입상한 부조니 콩쿠르의 심사위원으로, 지금까지 임동혁의 멘토 역할을 하고 있는 ‘피아노 여제’ 마르타 아르헤리치는 “그는 황금 손 이상을 가졌다. 순간의 음악에 감정을 담아 전달하는 그만의 놀라운 능력은 내 심장을 친다”고 극찬하기도 했다. 백건우와 슈만 2020.10.9 롯데콘서트홀, 10.15 경기아트센터, 10.17 부천시민회관 대공연장, 10.20 광주문화예술회관, 10.30 안성맞춤아트홀 대극장, 11.15 통영국제음악당 콘서트홀, 11.21 울산문화예술회관 대공연장 임동혁 리사이틀-베토벤에게 10.14 용인 포은아트홀, 10.15 창녕문화예술회관, 10.16 함안문화예술회관, 10.20 울산 북구문화예술회관, 10.21 진해문화센터
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