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[한국교육신문 한병규 기자] 임종식 경북도교육감은 올 7월 임기 2주년 쯤 전국 최초로 ‘경북도교육청 메이커교육관’을 구미시 소재 새마을테마공원 내 글로벌관에서 개관했다. 반응은 폭발적이다. 개관 10분 만에 올해 예약이 끝났다. 벌써부터 포털사이트 블로그 등에서 ‘구미의 가볼 만한 장소’로 소개되고 있다. 메이커교육관에서는 목공, 3D 프린팅, 그래픽 디자인, 드론 등을 체험하면서 실적물 전시도 관람할 수 있다. 관내 다른 권역에도 폐교를 활용한 추가 건립이 이어지고 있다. 이 외에도 그는 수학체험관, 종합안전체험관 등 새로운 창의융합교육의 장을 준비하고 있다. 추석연휴 직전 만난 임 교육감은 “4차 산업혁명 시대에 맞는 교육을 위한 미래 새마을운동”이라고 지칭했다. 이 같은 공약추진을 위해 임 교육감은 2년 전 취임과 동시에 내부 변화를 이끌었다. 미래교육을 위해 교육청부터 바뀌어야 한다는 생각에서다. 평교사, 교감, 교장, 전문직, 교육정책국장까지 두루 역임한 경험을 살려 구석구석 문제점을 잘 찾아 해결할 수 있는 장점도 발휘되고 있다. 인문학에 대한 애정도 남다르다. 집무실에 주기적으로 시 한편씩을 바꿔 달고 있다. 학부모 소통간담회는 시낭송으로 시작한다. 그는 “시는 인문학의 핵심이다. 낭송은 문학과 음악이 결합된 종합예술이다. 시극이라는 공연까지 연결된다. 경북에서는 시 낭송이 교육가족의 인성교육으로 활용되고 있다”고 귀띔했다. ―지난 2년 가장 큰 성과는? “내부 변화다. 4차 산업혁명 시대에 맞게 교육이 바뀌어야 한다. 이를 위해 교육청부터 바뀌어야 한다고 봤다. 문제가 있으면 답은 반드시 있다. 문제를 문제로 넘길 수 있는 습성을 버리자고 제안했다. 그러면서 ‘머리를 쓰면 손발이 편해진다’며 학교업무 개선을 위한 아이디어를 달라고 꾸준히 요구했다. 처음에는 내가 70∼80%를 냈는데 2년 정도 지나니 이제 거꾸로다. 교육청은 학생들을 위한 아이디어 뱅크가 됐다.” ―직원 아이디어가 적용된 사례가 있는지? “가장 최근 예를 들자면 메이커교육관 개관식 때 영문 ‘MAKER’를 레고블록으로 형상화하자는 직원 아이디어를 이행한 것이다. 좋은 아이디어 덕분에 개관식이 빛났다. 또 결재자가 자리에 있는지 확인이 어려워 와서 기다리다 허탕 치는 일을 방지하기 위해 스마트오피스를 개발했다. 전자결재 시스템에도 반드시 대면결재 해야 할 것은 여전하다. 이 때 번호표를 미리 신청한 뒤 차례가 돌아오면 연락을 주는 식이다. 아이디어가 나오자 2∼3개월 만에 만들었다. 요즘 세상에 이런 걸 개발해야 한다. 확대간부회의는 3월부터 화상회의로 자리에 앉아서 한다. 고속도로에서 달리면서도 한다. 회의 때문에 일부러 출장을 늦출 필요도 없다.” ―그 이외의 성과라면? “미래교육 분야, 수업 변화를 위해 노력해 창의융합교육의 장을 마련한 것이다. 전국 최초로 메이커교육관을 개관했고, 수학체험관도 권역별로 추진하고 있다. 작은 학교 살리기, 직업계고 학과구조 개편 등도 효과를 보고 있다. ‘1수업 2교사제’도 요즘 같은 때 학력 격차 개선에 많은 도움을 준다. 또한 아이들 안전과 복지에 신경을 많이 기울이고 있다. 내진공사, 석면해체공사 등을 진행하면서 의성에 종합안전체험관도 건립하고 있어 12월에 마무리될 전망이다. 2차로 종합 경주와 포항 사이에 하나 더 만들 예정이다. 장애, 다문화, 부적응 학생 대해 관심을 갖고 지원을 확대하고 있다. 지난해 무상급식을 중학교까지 늘렸고 올해는 고교까지 확대했다. 장애학생 치료비는 50% 올렸다. 다문화 한국어 학교를 경주에 짓고 있는데 2년 후 완공된다. 우리 브랜드가 ‘따뜻한 경북교육’이다. 부모와 같은 생각으로 지키겠다고 생각하고 있다.” ―경북이 직면하고 있는 소규모학교 문제에 대해 더 설명해 달라. “소규모학교는 경제적으로 비효율적이지만 교육적으로 보면 두 가지 장점이 있다. 미래교육 맞춤형 교육이 가능하고, 마을 소멸을 막는 버팀목이 된다는 것이다. 인원이 너무 적으면 협동 체험을 못하니 적절한 인원조정이 필요하다. 그렇다고 너무 억지로 하면 안 되고 제대로 튼실하게 살려야 한다. 학교는 맛집에 비유할 수 있다. 맛있으면 아무리 멀어도 찾아간다. 번호표까지 받고 기다린다. 경쟁력을 갖추면 수요자가 온다. 도시학교와 차별화 하고, 좋은 공동교육과정을 만들어 차근차근 살려가고 있다. 억지로 사교육을 받는 아이들은 성장의 폭이 적을 수밖에 없다. 코로나19로 항공사가 사람을 못 태우니 화물을 싣고, 드라이브스루 횟집이 대박 났다. 앞으로 이런 식의 문제해결력이 중요하다. ‘삶의 힘을 키우는 따뜻한 경북교육’ 실현을 목적으로 이 같은 작은 학교에서의 장점을 꾸준히 알리는 식으로 풀어가고 있다. 내실을 키워가면서 도시 인근의 작은 학교부터 살리기 위해 도시 초등학교에서 시골학교로 학구를 풀어주는 일방향의 ‘작은 학교 자유학구제’를 시행해 긍정적 결과가 나오고 있다. 중학교는 과대학교 위주로 조심스럽게 추진하고 있다.” ―가장 아쉬운 점이 있다면? “코로나19 때문에 좋은 프로그램들 계획한 것이 무산돼 너무 안타깝다. 대표적으로 지난해부터 시작한 독립운동 유적지 탐방이다. 독립운동가를 11명을 배출한 경북의 자랑, 안동 임청각부터 중국 하얼빈까지 6박 7일 일정으로 진행되는 내용이다. 지난해 지역의 고교 1·2학년 가운데 독립운동가·국가유공자 후손, 사회적 배려대상 학생 등을 우선적으로 모집해 50명을 직접 데리고 갔는데 현장에서 아이들의 감동은 대단했다. 영상은 ‘맛쿨멋쿨TV(경북교육청 유튜브 채널)’에서 볼 수 있다. 공중파 방송에서도 전파를 탔다. 독도탐방 계획도 해놨는데 안타깝기 그지없다.” ―코로나19 위기 때 대응 노력이 회자되고 있다. “2∼3월 코로나19 확산 당시 미 등교 학생들의 학력 걱정을 해소하기 위해 맛쿨멋쿨TV에 전국 최초로 실시간 수학 화상수업을 올렸는데 초등단원의 경우 11만회가 넘었다. 한 학년 당 2만 명 정도이니 다른 시·도에서 들어와 본 것이다. 긴급돌봄 현장을 가니 아이들이 즐겨하는 블록 소독이 어렵더라. 그래서 장난감 소독기 다 갖춰줬다. 이 역시 경북이 최초일 것이다. 선생님들이 마스크 쓰고 수업하기 어렵다 하니 모든 교사에게 투명 마스크를 지원했다. 그리고 교실수업보다 힘든 온라인수업을 하는 선생님을 위해 업무를 50% 이상 줄이도록 했다. 내가 학교에 방문할 때 다과는 절대 준비하지 말라고 한다. 딱 차 한 잔만 달라고 한다. 감사팀이 학교를 가도 모든 필기도구 다 갖고 가도록 지시하고, 온라인 감사도 도입해 대면을 최소화 하고 있다. 가정이 어려운 아이들을 위해 교직원 성금 4억5000만 원 정도를 모은 뒤 최종 7억 원을 만들어 7000명에게 10만원씩 나눠줬다. 또 지자체의 재난지원금과 다르게 우리는 교육연계에 맞게 사용할 수 있도록 체험비용도 내려줬다. 코로나19로 힘든 전통시장, 공연계, 화훼 농가를 살리기 위해 이와 관련한 비용으로 쓸 수 있도록 했다.” ―코로나19 심리방역, 인성교육 프로그램은 어떤 것이 있는지? “인성교육도 특색 있게 해야 한다. ‘시울림이 있는 학교 프로그램’이 운영되고 있다. 프랑스 교육에서 벤치마킹한 것으로 아이들이 1년에 한 번 시낭송을 하게 하는 것이다. 낭송 자체가 종합예술이다. 100번은 읽어봐야 감동을 준다. 시가 작사라면 작곡도 필요하다. 청자의 마음을 움직일 배경음악이 중요하고 운율 있게 읽어야 한다. 듣고 우는 아이들이 나온다. 윤송도 하게 된다. 교사와 학부모가 함께 어우러진다. 시극을 통해 공연으로도 이어진다. 소규모학교 신동중에서 하정숙 국어교사가 시낭송을 지도했는데 아이들 인성이 크게 개선되는 효과가 있었다. 시를 암송하고 듣는 것 모두 힐링 효과가 있다. 시 한편을 내 것으로 만들어 암송하니 자신감도 생긴다. 이는 코로나19 시대에 원격수업으로도 가능하다. 나 역시 워낙 시를 좋아해 집무실에도 계속 바꿔가며 구절을 적어 놓고 20∼30편은 외운다. 학부모 소통간담회에서도 시낭송이 서로 마음을 열어주는 효과가 좋더라. 페이스북 등 소셜미디어를 통해 좋은 시 한편씩 공유하고 있다. 요즘처럼 힘들 때 서로 많은 도움이 된다.” ◇임종식 교육감 △경북대 교육학과 졸업 △고려대 교육대학원 교육행정학 석사 △포항고 교감 △영창중 교장 △경북도교육청 연수원장 △도교육청 교원지원과장 △도교육청 교육정책국장
매년 특정노조 출신 교사가 무자격교장 공모제(내부형B)를 거의 독차지하고 있다. 학교를 위해 헌신한 교사보다 특정단체 소속 출신을 위한 ‘승진 하이패스’로 활용된다는 비판이 끊이지 않는다. 이 때문에 도입 13년이 지난 현재도 ‘폐지’ 또는 ‘대폭 축소’ 여론이 교육현장에서 지속되고 있다. 이 제도를 개선해야 교육이 산다는 말은 과언이 아니다. 올해도 전국적으로 특정노조 출신 무자격교장이 대거 나왔다. 올해 시·도별 무자격교장의 특정노조 출신 현황과 임용 과정을 살펴보고, 이들의 임용이 어떤 문제점을 낳고 있는지 진단해본다. 편집자 주 [한국교육신문 한병규 기자] 승진보다 무자격교장 공모에서 유독 높은 비율을 차지하는 특정노조 출신의 득세가 올해도 이어졌다. 올해 3월 1일자에 이어 9월 1일자 인사에서도 특정노조 관련 인사의 무자격교장은 70% 정도를 차지했다. 한국교총과 국회 교육위원회 소속 김병욱 국민의힘 의원이 입수한 ‘2020학년도 시도별 교장공모제 지정학교 및 임용교장 소속 현황’에 따르면 올해 임용된 무자격공모교장(내부형B) 전체 65명 중 44명이 전교조 출신 간부 혹은 진보교육감 측근이었다. 이는 전체 가운데 67.7%에 달한다. 2012년부터 지난해까지의 전교조 출신 무자격교장 평균인 55.6% 보다 높다. 무자격교장 공모는 15년 이상의 교육경력만 있으면 교장자격증 없이 교장이 될 수 있도록 하고 있다. 이로 인해 지난 2007년 도입 이후 교장으로서 학교운영에 필요한 객관적인 능력들을 배제하고 있다는 비판을 받고 있다. 지속적인 연구와 연수, 다양한 보직경험 등을 하지 않고도 교장 자리에 앉을 수 있기 때문이다. 특히 이는 특정노조 출신 교사를 위한 승진제도, 혹은 진보교육감의 코드·보은인사제도로 전락했다는 사실이 국정감사 등을 통해 확인되고 있다. 올해도 별반 다르지 않다. 소위 진보교육감으로 분류되는 14곳 시·도에서는 거의 매 학기 전교조 출신, 혹은 교육감 선거공신이 무자격교장으로 임용되고 있다. 중도·보수 교육감 지역인 대구·대전·경북에서 무자격교장이 거의 나오지 않는 것과 비교하면 대조적이다. 올해 이 세 지역 가운데 경북에서 1명만 나왔을 뿐이다. 그나마 특정노조와 무관한 교감의 임용이었다. 9월 1일자 인사에서 무자격교장 공모제 시행 9개 시·도 가운데 부산·세종·충남·전북·전남 등 5곳에서 특정노조 출신이거나 교육감 측근 인사가 100% 비율을 차지했다. 3월 1일자 때는 10개 시·도 가운데 인천·광주·강원·전북 등 4곳에서 전교조 연관 무자격교장이 100% 비율을 차지했다. 올해 특정노조 출신 무자격교장은 전남에서 8명으로 가장 많이 나왔고, 인천과 경기에서 7명으로 그 다음을 이었다. 부산은 5명, 경남은 4명, 서울과 전북은 3명씩, 울산과 충남이 2명씩이었다. 광주와 세종, 강원에서는 각각 1명으로 집계됐다. 이 같은 상황은 현장교원들의 사기를 떨어뜨리는 요소로 꼽힌다. 교육적 노력보다 정치적 노선에 따라 승진이 보장되는 선례이기 때문이다. 그럼에도 교육부와 진보교육감들은 무자격교장 비율을 늘려야 한다고 목소리를 높이고 있다. 이에 대해 김병욱 의원은 “무자격교장 공모제가 코드·보은인사의 통로로 악용된다면 공정한 인사제도의 근간이 무너지고 교육현장은 더욱 황폐해 될 것”이라며 “세계적으로 교장의 자격을 강화하고 있는 추세를 감안할 때 시대에 역행하는 제도에 대한 전반적인 개선을 검토해야 한다”고 말했다.
현재 일선 교원들의 초미의 관심사인 교육감의 교사 선발권 확대 개정안에 대해서 당사자인 교사들은 절대 다수가 반대하는 것으로 나타났다. 교육부의 개악 정책에 교육 현장은 절대 반대하고 있다. 현행 신규교사임용시험(임고)은 제1차 필기시험으로 1.5~2배수를 선발한 뒤, 제2차에서 수업시연·심층면접을 진행한다. 이후 제1차·2차 성적을 각각 50%씩 반영, 합격자를 가리고 있다. 일선 교사들의 극렬한 반발은 현행 임고의 제1차 시험에서 1.5-2배를 선발하여 제2차 시험에서 최종 선발하는 현행 교원전형제도에 별다른 문제가 없다는 반증이기도 하다. 최근 발표된 전국사범대학공동대응연대(사대련)이 전국 사범대 학생 1519명을 대상으로 한 설문 결과에서도 응답자 98.5%가 교사임용 제2차 시험과목·방법을 교육감이 결정하는 것은 적절치 않다고 답하는 등 교·사대 재학생 등 예비교사들도 적극적으로 반대하고 있는 것으로 나타나고 있다. 현직 교사·예비 교사들은 한결 같이 10월말 개정안 공포에 대해서도 격렬하게 반대하고 있는 것이다. 청와대의 국민청원에도 ‘교육감에게 교사선발권 부여하는 규정 철회를 요구한다’는 제목의 청원이 올린 청원인은 교육감이 임용시험 과정에 개입하면 실력·역량보다는 사상·이념·진영 중심으로 교사선발이 이뤄지게 될 것이라고 주장하고 있다. 문제는 교육부가 추진하는 규칙 개정안이 시행되면 제1차·2차 시험의 반영비율을 교육감이 정하게 되면, 제2차 시험을 구성하는 과목·배점도 교육감이 정할 수 있어 정성평가 비중이 커질 수 있다는 우려가 나온다. 실제 제2차 선발권.전형권이 교육감에게 위임되면 제1차 선발보다 제2차 선발이 최종 선발에 더 절대적 영향을 미치게 된다. 아무리 정량적 평가의 문제점을 보완한다고 하지만, 자의적인 정성적 평가로 당락을 뒤바꾸는 것은 평가의 공정성·신뢰성 담보에 장애가 될 수 밖에 없다. 평생 교직에 입직에 인생을 걸겠다는 청춘 예비 교사들에게 공정성·객관성·신뢰성 보장은 국가와 국민들의 책무라는 점도 염두에 둬야 한다.한국교원단체총연합회(교총)는 이 사안의 심각성에 대해서 향후 소송 등 법정 투쟁을 불사해 반드시 막아내겠다는 의지를 드러내 코로나19 대란으로 어려운 학교와 교육계에 또 다른 갈등 의제도 대두될 우려가 농후하다. 한국교원단체총연합회(교총)는 최근 전국 유·초·중·고 교사 1259명을 대상으로 시행한 설문 조사 결과를 발표했다. 이 설문조사 결과의 표본오차는 95% 신뢰수준에서 ±2.76%포인트다.이번 설문 조사 결과 교육감의 교사 선발권 확대 개정안을 반대하는 교사는 93.8%였다. 매우 반대한다가 86.9%, 반대한다가 6.9%다. ‘눈 가리고 아웅’하며 이념·진영 논리로 소위 입맛에 맞는 교사를 선발할 수 있는 제2차 전형의 교육감 재량을 반대하고 있는 것이다.이번 조사에서 일선 학교 교사들은 각 시·도 교육감들에게 제2차 전형 선발권을 부여하면정치 편향적 교원 채용, 교사 선발의 공정성과 신뢰성 담보 곤란, 교육의 정치판화 우려 등을 반대 이유로 들었다. 현행 각종 인사와 정책, 제도 개악의 진보 교육감 전성시대 폐악을 걱정하고 있는 것이다.교육부가 곧 발표할 ‘신규교사임용후보자 선정 경쟁시험 규칙 일부 개정안’은 교육감의 교사 선발권을 확대하는 내용을 담고 있다. 교육부는 현직 교원뿐 아니라 예비교사들과 학부모 등 국민들의 철회 요구도 빗발치고 있는 현실을 직시하고 이 정도에서 정책 전환을 하는 것이 최선이다. 조속히 교육계와 국민의 철회 요구를 받아들여 개정 추진을 즉각 ‘신규교사임용후보자 선정 경쟁시험 규칙 일부 개정안’ 추진을 중단하길 바란다. 일선 교원들은 교육감에게 교사 선발권한을 전적으로 위임하는 것은 시험의 공정성을 무너뜨리고 국가공무원인 교원 신분을 결국 지방직화 하는 단초가 될 수 있다는 우려를 갖고 있다. 국가공무원인 교원 선발을 교육감에게 위임하는 것은 맞지 않고 전국의 모든 교원들이 동일한 척도로 선발돼 입직하는 것이 정도다. 또 교원들을 지방직으로 전환하려는 각종 군불때기도 이제 일소해야 한다. 수년 전 진보 교육감들이 국가직인 장학사(관)·교육연구사(관)‘ 등 교육전문직을 정원 증원, 논공행상을 일삼고 입맛대로 임용하기 위해 지방직화하여 얻는 게 무엇인가. 더불어 교원의 지방직화는 최근 어렵게 지방직에서 국가직화한 소방직의 사례 등 시대 흐름에도 역행하는 처사다. 교육부는 이제 깊은 숙고와 성찰 속에 임고 제2차 선발권의 교육감 위임을 철회해야 한다. 그리고 이전의 안정된 체제대로 운영해 예비 교사, 현직 교사, 학부모, 교육전문가, 교원단체 등을 포함한 국민 모두를 안정시켜야 한다. 교육부와 시·도교육청은 ‘좋은 교육’이 교단안정에서 비롯된다는 점을 유념하기 바란다. 제발 교육부는 겉으로 개선혁신을 내세우고 실제로 개악해 교단을 갈등과 대립의 소용돌이에 빠지게 한 과거 전철을 밟지 않기를 호소한다.
[한국교육신문 한병규 기자] 교원양성체제 개편으로 시·도교육감이 임용시험 운영과 교원 선발권을 모두 가져갈 것으로 관측되는 가운데, 현직·예비교사 절대 다수가 이에 반대한다는 설문결과가 나왔다. 7일 한국교총이 발표한 ‘교원 정원 규정 및 임용시험규칙 관련 설문조사 결과’에 따르면 전국 유·초·중·고 교원 93.8%가 시·도교육감 교원 선발권을 허용하는 ‘교원임용시험규칙 개정 관련 의견’에 반대했다. ‘교육감 교원 선발권’ 반대 응답자 가운데 86.9%가 ‘매우 반대한다’, 6.9%가 ‘반대하는 편이다’였다. 교총은 "교육감이 교원임용시험의 최종합격자 결정권을 갖는 것은 행정절차상의 위법, 상위법 위배, 교원 지방직화의 전초단계 등으로 인해 학교현장의 반대가 큰 것으로 확인됐다"고 분석했다. 예비교사들의 반응은 더 냉담했다. 전국 사범대학 공동 대응 연대가 전국 사범대생 1519명을 대상으로 진행한 설문조사에서 이와 유사한 문항을 두고 현직교원보다 더 높은 비율의 반대가 나온 것이다. 설문 응답자의 98.5%가 ‘2차 시험 방법을 교육감이 결정하는 것이 적절하지 않다’고 답했다. 예비교사들은 ‘지역별 편차 발생’. ‘공정성 훼손’ 등의 이유를 들었다. 앞서 6일에도 현직·예비교사는 공동 기자회견을 열어 한 목소리로 교원양성체제 개편 졸속추진에 대해 규탄했다. 이날 기자회견은 교총, 전국교직원노동조합, 전국교육대학생연합, 전국 사범대학 공동대응 연대 등이 참여했다. 이들은 △교원양성체제 개편 관련 교육주체 당사자 의견 반영 장기적 논의구조 확충 △교원양성 입시화 반대 △목적형 교원양성체제 강화 △학급당 학생 수 감축으로 교육여건 개선 등에 대해 입을 모았다. 특히 이들 가운데 교총이 현직·예비교사 모두가 우려하는 ‘교육감 교원 선발권’을 비판하는 연대 발언을 전했다. 장승혁 교총 정책교섭국장은 기자회견에서 "교육감 입맛대로 표시과목을 변경할 때마다 교·사대는 교육과정을 전면적으로 바꿀 수밖에 없는 종적 예속구조 하에 놓이게 될 것"이라며 "임용 2차 시험 방법 및 최종합격자 결정권을 통째로 시·도교육감에게 이양하는 부분의 문제도 심각하다"고 밝혔다. 이어 "교육감이 교원의 선발 및 임용에 대한 결정권을 갖게 된 상황에서 신분만 국가직으로 두는 것은 맞지 않는다는 주장이 탄력을 받을 수 있다"고 주장했다.
11년간 내부형 65%가 특정노조 교원양성 숙의에 유아·특수 빠져 학급당 학생 수 감축 목표 필요 [한국교육신문 김예람 기자] 제21대 국회 첫 국정감사가 7일 시작됐다. 국회 교육위원회도 이날 교육부와 소속기관에 대한 국감에 돌입했다. 의원들은 최근 논란이 되는 교감·교장공모제 문제를 연이어 지적했다. 또 코로나19 상황에 따른 원격수업 질 제고 방안, 학급당 학생 수 감축 필요성도 제기했다. 정찬민·김병욱 국민의힘 의원은 교감·교장공모제 문제를 질의했다. 정찬민 의원은 “문재인 정부에서 승진 위주의 교직문화를 개선하고 교장 임용방식의 다양화를 위해 교장공모제를 시행 중에 있는데 지난해 2학기 교사에서 교장으로 임용된(내부형) 20명 중 19명이 특정노조 출신”이라며 “이밖에도 임기 중 직이 해제된 공모교장도 22명에 이르고 있고 전직 7명, 징계 8명, 명퇴 3명, 의원면직 3명 순으로 사유는 성비위, 음주운전, 폭행, 직무태만 등으로 모범을 보여야 할 분들의 폐해가 속출하고 있다”고 지적했다. 이어 “최근 교감공모제를 두고 교사들 사이에서 논란이 되고 있다”며 유은혜 부총리 겸 교육부 장관에게 “교감공모제를 시행할 계획이 있느냐”고 물었다. 이에 유 부총리는 “교감공모는 결정되거나 준비중에 있지 않고 내부에서 추진계획을 밝힌 바가 없다”고 선을 그었다. 정 의원은 “공식적이지는 않더라도 산하, 유관기관을 통해 진행하는 것으로 알고 이에 대해 교사들을 상대로 한 여론조사에서 과반 이상이 반대했다고 한다”며 “교장에 이어 교감까지 공모제를 시행한다면 충분한 검토가 사전에 있어야 한다”고 지적했다. 유 부총리는 “내부형 교장공모를 하는 학교는 전체의 1.5%밖에 되지 않는다”면서 “승진제도가 갖는 부작용이 있어 일부라도 교장 자격증을 소지하지 않아도 교장 역할을 할 수 있도록 하자는 취지고 교감 공모제는 추진하고 있지 않다”고 답변했다. 김병욱 의원은 증인으로 참석한 최교진(세종시교육감) 전국시도교육감협의회장에게 질의했다. 김 의원은 “최근 설문조사 결과 찬성보다 반대가 9% 높다고 나왔는데도 이 결과를 기반으로 교감공모제 도입을 건의했는데 반대가 더 많은데도 불구하고 건의 한 점은 말이 안 맞는다”고 말했다. 이에 최 교육감은 “반대는 54%였는데, 학교급, 교육경력, 지역에 따라 편차가 심해서 실무적인 협의를 거쳐 참고자료로 협의하고 의견을 모아 제안하게 됐다”고 답변했고 김 의원은 “고무줄 잣대로 유리한 대로, 의도하는 대로 정책을 해석하고 건의한다”고 비판했다. 김 의원은 자료를 통해서도 “2010년부터 올해까지 11년간 교장공모제(내부형B)를 통해 임용된 교장 238명 중 154명(64.7%)이 특정노조 활동을 한 것으로 파악됐고 무자격 공모 교장의 상당수가 임기 만료 이후 원직 복귀를 하지 않아도 교장자격증을 활용할 수 있는 다른 학교의 공모교장이나 교원전문직으로 가고 있다”며 “실제 무자격 공모제로 임기가 만료된 교장 80명 중 38명(47%)이 교사로 돌아가지 않은 것으로 드러났다”고 밝혔다. 5일 교육부가 발표한 ‘코로나 이후 미래교육 전환을 위한 10대 정책과제’에 대한 피드백도 나왔다. 교육부가 미래 교원양성체제 개편 논의를 위해 숙의를 거쳐 12월 중 종합계획을 발표 할 계획인 데 대해 강득구 더불어민주당 의원은 “32명의 집중숙의 참여자 가운데 교육의 중심축의 하나인 유아교육과 특수교육 관련 관계자가 1명도 없는 것으로 확인됐다”며 “통합, 융합 교육의 지향성을 생각해 지금이라도 적극적으로 대표자를 포함시키는게 맞다”고 강조했다. 유 부총리가 학급당 학생 수를 감안한 교원수급정책을 마련하겠다고 한 점에 대해 이탄희 더불어민주당 의원은 “환영하다”면서도 “아쉬운 점은 분명한 목표와 체계적인 계획이 있어야 하지 않을까 생각한다”고 덧붙였다. 곽상도 국민의 힘 의원은 “원격수업이 부실해 학생・학부모 사이에 불만이 커지고 있다”고 지적했다. 이날 국감장에는 중학교 2학년과 고등학교 1학년 자녀가 있는 학부모를 참고인으로 출석해 들쑥날쑥한 수업시간과 기기 부족 문제를 토로하기도 했다.
수학을 전공했던 교사는 담당 과목만 잘 가르치면 되는 줄 알았다. 교과서 집필과 수능 출제위원으로 활동할 정도로 열심이었다. 학생들이 어떻게 하면 수학을 잘 할 수 있을지를 고민했다. 그러다 단순히 수학을 잘하는 것보다 진로와 적성을 찾아주는 게 더 중요하단 걸 깨닫고 16년 가까이 진로교육 연구회를 꾸려 활동했다. 진로 지도에 대한 고민은 교감, 교장이 돼서도 마찬가지였다. 퇴직 후에도 뇌파를 기반으로 진로·적성을 파악할 수 있는 검사를 개발해 진로교육에 힘쓰고 있다. 김진석 한국브레인진흥원 원장 이야기다. Q. 한국브레인진흥원은 어떤 일을 하는 곳인가 A. ‘두뇌가 편안하면 누구나 행복하다’를 캐치프레이즈로 삼아 2019년 출범한 비영리 사단법인이다. 연령별, 대상별 맞춤형 두뇌 훈련 프로그램을 개발, 교육하고 있다. 뇌 훈련 프로그램은 치매 예방과 각종 문제 행동 개선, 직무 스트레스 해소 등을 목적으로 한다. 뇌파를 측정해 진로·적성을 찾아주는 프로그램도 운영하고 있다. Q. 두뇌 교육에 관심을 가진 계기가 있는지 A. 중학교 교장으로 근무하다 퇴직했다. 아이들을 가르치면서 가장 안타까웠던 부분이 진로, 적성 교육이었다. 보통 학교에서는 진로와 적성, 성향을 알아보는 표준화 검사를 실시한다. 2시간에 걸쳐 350여 개 문항에 답해야 한다. 어느 날, 검사하는 모습을 살피고 있는데 제대로 체크하는 학생이 거의 없었다. 혹시나 하는 마음에 검사지를 들여다봤더니, 하나로 줄을 세운 아이들이 절반 이상이었다. ‘이렇게 해서 진로 상담이 제대로 이뤄지지 않겠구나’ 심각한 상황임을 깨달았다. 학교생활기록부(생기부)에 진로 상황을 반드시 기록해야 하니 학교에서도 형식적으로 하게 된다. 수학을 가르쳤다. 그런데 수학을 가르치는 것 못지않게 진로, 적성을 찾아주는 게 중요하다는 걸 깨달았다. 뇌파로 진로와 적성을 찾고 교육하는 연수를 받은 후 두뇌 교육에 관심을 가졌다. Q. 두뇌 교육 열풍이 불었던 적도 있다. 우뇌를 키워줘야 한다는 주장이 있던데 A. 뇌는 평생에 걸쳐 변화한다. 두뇌 교육은 뇌 가소성을 활용한 것이다. 뇌의 발달은 유전자에 의해 유도되지만, 경험에 의해 형태가 변화하고 완성된다. 좌뇌는 논리적이고 분석적 기능을, 우뇌는 직관적이고 비언어적이며 예술적인 기능을 수행한다. 학교 교육은 주로 좌뇌를 사용하게 한다. 하지만 발명이나 발견, 예술 분야와 기업활동 등 창조적인 분야에 관여하는 것은 우뇌인 것으로 밝혀졌다. 의식적으로 우뇌의 기능을 강화해 균형을 이루는 게 중요하다. Q. 뇌 교육 프로그램의 원리가 궁금하다 우선, 뉴로피드백에 대한 이해가 필요하다. 뉴로피드백은 미국 나사에서 우주인을 훈련하면서 간질을 호소하는 사람이 생겨나 치료의 목적으로 도입했다. 사람의 뇌에는 다섯 가지 뇌파가 나오는데, 사람마다 다르다. 특정 뇌파를 유도하거나 억제해 두뇌를 훈련하는 방식이다. ADHD와 분노조절 문제 등에도 효과가 있다고 밝혀졌다. 뇌파를 측정해보면 두뇌 기능을 분석할 수 있고, 이를 바탕으로 자신의 진로와 적성도 발견할 수 있다. Q. 학교 현장에 프로그램을 도입한 사례가 있다면 A. 최근 경북 포항교육청과 포항시청의 후원을 받아 이동초와 양서초에서 두뇌 교육 프로그램을 진행했다. 진로 지도와 정서 조절, 학습 등에 맞춰져 있다. 40차 시 수업이 이제 다음 주면 끝난다. 며칠 전, 해당 학교를 방문했더니 선생님들이 “아이들이 많이 달라졌다”고 하더라. 처음에는 수업에 집중하지 못하고 우왕좌왕했는데, 지금은 많이 차분해졌다고. 밖에서 참관하는데, 수업에만 집중하는 모습이 인상적이었다. 프로그램이 끝난 후 뇌파를 측정해 프로그램의 효과를 검증할 계획이다. Q. 앞으로 계획이 궁금하다 A. 올해 경기교육청의 학교폭력 피해자 전문 상담기관으로 위촉됐다. 학교폭력 피해자와 가족들에 대한 상담과 두뇌 강화 교육을 진행할 예정이다. 뇌 교육의 주된 목적은 감정을 조절하는 방법과 인성과 소양을 기르는 것이다. 어르신 치매 예방 교육, 관심 병사 치유 프로그램 등 사회 공헌사업에도 지속적으로 진행하려고 한다. 교총과 손잡고 교사를 대상으로 한 직무연수 프로그램도 이어갈 계획이다.
10대, 닷새에 네 명씩 자살, 3년 사이 자살시도율 100% 증가 지방 학생은 심리 방역서도 소외, 위클래스 구축률 평균 이하 [한국교육신문 김예람 기자] 2016년에서 2019년 사이, 10대 청소년의 자살시도 수가 100% 증가하고 자살율은 20.4% 증가한 것으로 드러났다. 학생정서‧행동특성검사에서도 자살위험군 초중고 학생이 2.5배로 증가했으며 정신질환 진료 인원도 42% 증가한 것으로 나타났다. 서동용 더불어민주당 의원(국회 교육위원회)이 보건복지부에서 제출받은 자료에 따르면 정신질환 진료를 받은 10대가 16년 5836명에서 19년 8323명으로 42% 증가한 가운데 우울증 70%, 공황장애 49%, 불안장애 29% 순으로 높은 증가율을 보였다. 이와 함께 진료비도 251억에서 474억으로 약 89% 늘어났다 자살 관련 지표에서도 증가 추세가 뚜렷하다. 정신과 진단검사는 아니지만 학생들의 정서‧행동 특성을 검사하여 관심군‧위험군으로 관리하고 상담센터, 병원 같은 전문기관으로 2차 조치를 실시하는 데 근거가 되는 학생정서‧행동특성검사에서 2016년 자살위험군 초중고 학생이 8691명에서 2만2128명으로 2.5배가 됐다. 자살 시도 수는 2206건에서 4598건으로 약 100% 증가했는데, 응급의료센터급 내원을 기준으로 계산한 통계여서 일반 응급실 내원과 내원하지 않은 수까지 합산할 경우 실제 자살 시도 수는 훨씬 클 것으로 추측된다. 자살율은 2017년 4.7%에서 2018년에 5.8%로 22% 증가해 전체 연령 가운데 가장 큰 증가율을 보였고 2019년에는 5.9%로 증가 추세를 이어갔다. 하루 평균 10대 사망자 수는 0.8명으로, 닷새에 네 명 꼴로 스스로 목숨을 끊고 있는 셈이다. 한국청소년정책연구원이 조사한 ‘2019 한국 아동‧청소년 인권실태조사’에 의하면 자살을 생각해본 중고등학생은 30.4%에 달하고 그 이유는 학업문제 38.6%, 미래에 대한 불안 21.9%, 가족간의 갈등 17.4% 순이었다. 코로나블루도 10대의 불안‧우울을 부추기고 있다. 경기도교육연구원이 조사한 ‘코로나19와 교육: 학교구성원의 생활과 인식을 중심으로’에 의하면 조사에 참여한 경기도 내 초중고생 가운데 72.2%가 ‘코로나19로 인해 사람들이 무기력하고 우울해지는 것 같다’는 데 동의했다. 경기연구원이 실시한 ‘코로나19로 인한 국민 정신건강 실태조사’에 의하면 10대 응답자 가운데 40%가 불안‧우울을 느끼고 있다고 답했고 50%가 코로나19로 인한 심리정신 지원서비스 제공이 필요하다고 응답했다. 반면 일선에서 학생들의 심리 방역을 담당하는 학내 상담실 위(Wee)클래스의 질적·양적 발전은 더딘 것으로 나타났다. 위클래스 구축율은 매년 소폭 증가해 2019년 기준 62.1%였다. 약 38%의 학교에는 위클래스가 없는 것이다. 상담자 1인당 학생 수도 매년 감소해 왔지만 2019년 기준 784명으로 2014년 기준 미국 491명에 크게 못 미쳐 상담자의 상담 및 행정 업무 부담이 과중한 것으로 드러났다. 수도권과 광역시 대 지방 시군과의 격차도 달라지지 않았다. 2019년 위클래스 구축율이 광주광역시를 제외한 모든 수도권과 광역시는 평균(62.1%) 이상인 반면 비수도권 시군은 모두가 평균 이하였다. 구축율이 높은 지역은 대구광역시 95.1%, 부산광역시 87% 순이었고 가장 낮은 전북 31%, 전남 47.8%와 큰 차이를 보였다. 정신건강의학과 전문의도 수도권에 집중된 것으로 드러났다. 2020년, 정신건강의학과 전문의 전체 3777명 가운데 72%인 2720명이 서울과 경기도, 광역시에 근무하고 있다. 이로 인해, 국민건강보험공단이 제출한 10대 청소년 시도별 관내외 정신질환 진료 현황을 보면, 지방에 거주하는 10대는 수도권, 광역시 거주 10대에 비해 타지역에서 정신질환 진료를 받은 비율이 더 높았다. 예컨대 2019년 전남에서는 정신질환 진료를 받은 4292명 가운데 1199명이 광주광역시에서, 211명이 수도권에서 진료를 받았다. 약 100명 중 33명이 집 근처에서 진료를 받지 못하고 원정진료를 간 것이다. 서동용 의원은 “10대의 정신질환 진료수, 자살 시도 수와 자살율 모두 우려스러운 수준이다. 하지만 자살의 원인은 개인의 심리적 문제부터 입시경쟁, 인간관계, 가정형편, 사회적 안전망 수준까지 고려해야 할 정도로 복잡하다"며 "대책 마련에서도 경쟁 완화부터 상담교사와 정신과전문의 수 증대, 관련 예산 확보, 지역 간 격차 해소까지 여러 사안이 맞물려 있는 만큼근본적으로 한 부처가 단독으로 해결할 수 있는 사안은 아니다”라며 정부 차원의 체계적인 연구조사와 근본적 대책 마련을 강조했다. 서 의원은 또 “그럼에도 우리 학생들의 마음을 가장 먼저 살펴볼 수 있는 공간은 학교"라며 "교육부와 시도교육청이 위프로젝트를 포함해 학생들의 마음 건강을 지키는 사업에 더욱 투자해야 한다"고 강조했다. 이어"위클래스 구축율을 빠른 시일 내에 100%로 끌어올리고 상담사 1인당 학생수도 상담의 질적 실효성을 확보할 수 있는 수준으로 낮추고지역 간의 격차도 해소해야 한다"며 "더불어 복지부, 여가부 등 타 부처와도 긴밀히 연계해 우리 학생들의 심리 안전망을 더 촘촘하게 구축해야 한다”고 말했다.
[한국교육신문 한병규 기자] 서울지역 학부모들이 서울시교육청이 진행한 중학교 배정 방식 변경 설문을 놓고 거세게 반발하고 있다. 현재의 거주지 중심 추첨에서 희망학교 지원으로의 제도 변경을 정해놓고 설문한 것 아니냐는 비판은 물론, 제도 변경 자체도 반대하는 의견이 쇄도하고 있다. 시교육청 홈페이지에는 현재의 중학교 배정 방식 변경에 대해 반대하는 시민 청원이 지난 8월 24일 게재돼 1개월 만에 1만2000명이 넘는동의를 얻어냈다. 이는 시교육청의 답변 요건(1개월 내 1만 명 이상)을 충족한 것이다. 서울의 지역 학부모 커뮤니티에서도 시교육청의 중학교 배정 방식 변경을 반대하는 내용의 글을 심심찮게 볼 수 있다. ‘집 앞 학교를 두고 50분 거리의 학교에 배정받을 수 있다’, ‘마치 기정사실화 된 것처럼 맞춘 설문’이라는 지적이 나오고 있다. 이에 대해 시교육청은 6일 “공주대 산학협력단에 중학교 배정방법 관련 연구 용역을 맡긴 상태로 초 3~4학년, 중1 학부모와 교직원대상 설문이지난 8월 24일부터 9월 4일까지 진행됐다”며 “12월 7일까지 진행되는 연구 결과에 대해 실행가능성 등 다각적 검토를 진행할 예정이지만, 아직 배정방식 변경 및 시기에 대해 확정된 사항이 없다”고 밝혔다. 그러나 설문에 참여한 학부모들은 안내문에 부적절한 주장이 담겼고, 항목 역시 지나치게 정해진 결과를 유도하는 식이라는 이유로 비판을 쏟아내고 있다. 실제 설문조사 안내문에 서울 중학교 배정 방식을 현재의 ‘거주지 소속 학교군 내 전산추첨 배정 방식’이 학교선택권, 학령인구 감소 등에 대응하지 못하는 등 문제가 많아 ‘학교지원제도(선지원 후추첨 방식)’로 변경해야 한다는 주장이 포함됐고, 제도가 변경된 상황에서의 요구사항과 같은 항목도 눈에 띄었다. 이와 함께 제도 변경 자체에도 문제를 삼는 의견도 다수 제기되고 있다.근거리 학교를 두고 먼 거리 학교로 배정될 수 있는 가능성이 나오고 있기 때문이다. 현재 서울 중학교 배정방식은 학생 거주지 관할 교육지원청에서 소속 학교군 내에서 전산추첨으로 결정되고 있다. 학교지원제도는 2개 이상의 희망학교를 지원할 수 있도록 하고, 지망학교에 미배정될 경우 통학편의 등을 고려해 추첨 배정하는 방식이다. 현재 소속 학군이 아니더라도 희망학교를 지원할 수 있게 된다. 그러나 교육 전문가들은 신중한 접근을 요구하고 있다. 최근 대전에서도 학교지원제도 추진 과정에서 난항을 겪었던 문제가 거론되고 있다. 대전시교육청은 2022년 3월부터 학교별 정원의 70%는 희망을 받아 추첨으로 배정하고 나머지 30%는 주거지 중심 근거리 배정으로의 변경 계획을 지난 8월 발표했다가 된서리를 맞았다. 반대 집회가 열리고 반대의견서 1만5000장이 접수되는 등 시민들의 반발에 부딪히고 있다. 서울교총 박호철 대변인은 “특정지역의 학교에 인원이 쏠리게 되면 해당 거주지역의 학생이 원거리 통학을 하게 될 가능성이 많아 학부모들의 반발이 거세지고 있다”며 “시교육청이 신중하게 결정해야 할 것으로 보인다”고 말했다.
코로나19로 강사와 청중이 직접 만나지 못한다. 대신 온라인에서 만난다. 공부도 할 겸 도서관 프로그램을 수강했다. 소설 토지에 배경이 된 역사적 사건을 엮는 강의가 재밌다. 강사가 일방적으로 강의만 하지 않는다. 줌(Zoom, 클라우드 기반의 화상회의 서비스) 프로그램을 활용해 채팅방에 질문을 주고받으며 생각을 나눈다. 책을 읽고 토론하는 독서 모임도 참여했다. 여기서도 줌으로 만났지만, 색다른 느낌이다. 줌에서 토론도 할 수 있다. 온라인으로 모둠별 토론을 하는 것이 가능하겠냐며 의구심도 품었는데, 성공적으로 했다. 비대면 교육 방식은 처음이 아니다. 원격 연수라고 해서 언제 어디서든지 컴퓨터 등으로 수강이 가능한 학습법이다. 아이들도 교육 방송 강의 등을 수강한 경험이 있다. 줌 프로그램을 활용한 비대면 교육은 다르다. 원격 연수는 일방적으로 하고, 시간과 장소에 구애받지 않고 수강할 수 있다. 줌은 정해진 시간에 접속한다. 교수자와 수강생이 쌍방향 소통을 하며 학습이 이루어진다. 얼굴도 보면서 하니까 같은 공간에 있는 느낌도 있어 학습 효과도 크다. 학생들이 코로나19 확산 우려로 등교 학습을 못 하고 있다. 원격수업을 했는데, 다양한 방법으로 진행했다. 온라인쌍방향 수업 외에도 과제 제시형, 콘텐츠 제시형 등으로도 했다. 그런데 2학기 들어서면서 아예 원격수업 방식을 쌍방향으로만 하라는 공문을 보냈나 보다. 무엇보다도 학부모들은 쌍방향 수업에 관심을 두고 있다. 이 방법이 효과가 클 것이라고 믿고 있다. 학교 관리자도 선생님들이 이렇게 하기를 원한다는 조사도 나왔다. 쌍방향 수업은 온라인에서 교실 수업을 똑같이 하는 것처럼 보인다. 교사와 학생이 서로 소통을 하면서 수업하기 때문에 학습 효과도 높다. 자신의 의견도 개진하고 더 나은 의견이나 정보를 들으면서 역동적인 수업이 가능하다. 줌으로 소그룹별로 토론도 하고, 그 내용을 발표하며 공유할 수도 있다는 점에서 대면 수업의 느낌도 난다. 하지만 여기에는 학생을 생각하는 마음이 하나도 없다. 쌍방향 수업을 하면 6~7시간 동안 꼼짝없이 컴퓨터 앞에 앉아 있어야 한다. 내가 줌으로 참여한 강의는 길어야 2시간이었다. 그런데도 2시간 동안 모니터를 보기가 쉽지 않다. 눈도 아프고 어깨도 뻐근하다. 솔직히 강의실에서는 그럭저럭 버티겠는데, 모니터 앞에서는 30분 정도 지나니 집중력이 떨어진다. 이런 데 어린 학생들이 종일 컴퓨터 앞에 앉아서 수업에 참여할 수 있을까. 그것은 학습의 영역을 벗어난 노동이다. 재직 때 충분히 연구와 검토를 거쳐 수업하는데, 관리자가 지엽적인 문제를 지적하면 반골 기질이 동하곤 했다. 나만이 아니다. 선생님들도 수업과 관련하여 일방적인 지시를 받으면 전문가로서의 반감이 인다. 실제로 우리 교육에서 상급 기관의 지시로 교실 수업이 성공한 예는 드물다. 위에서 간섭하는 순간 교실 수업은 흔들린다. 이유는 간단하다. 선생님들은 학생들을 보고 수업하지만, 관리자나 교육청은 선생님의 수업을 보고 지적하기 때문이다. 최근 미래 교육 운운하며 교실의 변화를 요구하는 것도 같은 맥락이다. 모둠학습, 토론 수업, 거꾸로 수업, 블렌디드 러닝, 딥러닝, 백워드 등 다양한 수업 형태를 쏟아내며 따라 해야 한다고 강요하는 측면이 있다. 이런 것은 수업목표를 이루기 위한 하나의 수단이다. 마찬가지로 쌍방향 수업도 지금 교육을 변화시킬 수 있는 수단으로 좋은 방법이 될 수 있을 뿐이다. 선생님들은 학생들과 함께 있다. 누구보다도 학생들의 성향을 잘 안다. 그리고 그들을 사랑한다. 학생들의 성향에 맞는 수업을 알아서 한다. 쌍방향 수업의 장점이 있다면 선생님들이 먼저 나선다. 굳이 100%가 해야 한다는 강압적인 지시를 할 필요가 없다. 교육의 본질은 변하지 않는다. 교사와 학생이 수업 준비부터 학습 과정, 그리고 평가까지 전 과정에서 배우는 기쁨을 누릴 수 있는 데 초점을 맞춰야 한다. 이 시기에 우리 아이들에게 필요한 것은 교과 지식보다는 마음의 다독거림이 필요하다. 선생님 얼굴도 못 보고, 친구들하고도 못 놀고 있다. 이런 상황에 지식의 습득이라는 강박에 사로잡히면 중요한 문제를 놓치게 된다. 스트레스 없이 편안하게 지내는 것이 먼저다. 선생님들이 아이들의 정서에 공감하고 위로의 시간을 갖도록 도와야 한다. 퇴직하고 한가롭게 지내니, 예전에 보이지 않던 것들에 눈길이 간다. 아침에 창가에 찾아오는 새소리도 정겹다. 계절 따라 피는 꽃, 날이 갈수록 우거지는 나무, 그들과 노는 바람이 보인다. 아침 햇살을 맞으며 학교에 가는 아이들의 얼굴이 예쁘다. 저 장면들을 보면서 교육이란 무엇일까 생각을 담아봤다. 그것은 거창한 이론이 아니다. 사람을 위해 교육하는 것이다. 그들이 평범한 하루 속에서 작은 행복을 찾게 해야 한다. 그들을 존중하는 발상의 전환이 필요하다.
OECD 평균 넘는 우리 기준 마련 미래형 직무 분석, 업무 효율화도 [한국교육신문 김예람 기자] 교육부가 앞으로 신규 교사 채용 시 적정 학급당 학생 수를 감안한 교원수급계획을 세운다는 방침을 내놨다. 코로나19에 대비한 안전한 수업과 미래교육을 선도해 나가기 위한 새로운 교원수급 기준을 마련하겠다는 것이다. 유은혜 부총리 겸 교육부장관은 5일 정부세종청사에서 열린 출입기자 간담회에서 이 같은 내용을 담은 ‘코로나 이후 미래교육 전환을 위한 10대 정책과제(안)’을 공개했다. 유 부총리는 이날 10대 과제 중 하나로 ‘새로운 교원제도 마련’을 내걸고 교원 양성체제 개편 논의와 미래 수요에 대응한 적정규모의 교원수급 정책, 학교 현장의 변화를 뒷받침하는 교원 정책을 추진하겠다고 밝혔다. 특히 학급당 학생 수를 감안한 교원수급에 대해 유 부총리는 “현재 국회에서도 학급당 학생 수 문제가 많이 제기되고 있고 특히 서울·경기 등 수도권은 학급당 학생 수가 밀집돼 있다”며 “앞으로는 OECD 평균에 도달하는 기준을 넘어 우리의 기준을 마련하고 이에 따른 교원수급 체계를 새롭게 만들겠다”고 말했다. 이어 “아직 학급당 학생 수 몇 명이라는 구체적인 수치를 제시하지는 않았지만 올해 말까지 국가교육회의 협의를 통해 결과를 발표할 것”이라며 “밀집도가 높은 지역을 중심으로 학급당 학생 수를 낮추는 방안과 관련해서도 구체적으로 검토하고 있다”고 설명했다. 교육부는 예측 가능한 안정적 교원수급을 위해 통계청 인구추계와 연동해 2년 단위로 향후 5년의 수급 전망을 실시하고 정원 내에서 결원 대체 목적으로 활용되고 있는 기간제교원 제도를 교육수요 변화에 따른 탄력적 교원수급을 위한 제도로 개선한다는 계획이다. 학교장 역량 강화, 미래형 교사 직무분석, 교무 업무의 효율화 등 학교 현장의 변화를 뒷받침하는 교원정책 추진 계획도 내놨다. 학교의 변화를 주도할 수 있는 역량을 갖춘 관리자 임용을 위해 교장자격 취득 관련 역량평가를 도입하고 교장 임용 및 중임평가 강화 등 학교장의 책무성을 강화한다. 또 미래형 교사의 직무를 분석하고 재구조화 해 교원인사제도 및 수급정책에 반영한다는 계획이다. 교육부가 제시한 미래형 교사 직무로는 AI 교육, 콘텐츠 개발 담당교원, 고교학점제 학습상담교원, 기초학력 담당교원 등이다. 새로운 교원 양성체제 개편 논의도 추진한다. 국가교육회의를 통해 사회적 협의를 추진하고 대국민 의견수렴, 핵심당사자 집중 숙의, 온라인 숙의 등을 병행해 12월 중 종합계획을 발표한다. 교원양성 교육과정 개편의 기본 방향은 △수업전문성-복수전공 활성화, 표시과목 광역화 △현장성-현장 교원의 대학 교직강의 참여, 실습 강화 △미래 역량-미래교육센터 설치, AI 등 교육강화, 표시과목 신설 △인성·교직적성-예비교원의 성인지 감수성 강화 등이다. 교육부는 이날 10대 정책과제로 유·초·중등교육에서는 △미래형 교육과정 마련 △새로운 교원제도 △학생이 주인이 되는 미래형 학교 △학생 성장을 지원하는 교육안전망 구축을 4대 과제로 제시했다. 고등·평생교육에서는 △협업·공유를 통학 대학·지역의 성장 지원 △미래사회 핵심 인재 양성 △고등 직업교육 내실화 △전 국민의 전 생애 학습권 보장을, 미래 변화에 대응하기 위한 기반 구축 차원에서는 △디지털 전환에 대응한 교육기반 마련 △미래형 교육 협력 거버넌스 개편을 제시했다. 교육부는 이날 발표한 10대 정책과제에 대해 교원, 학생, 학부모, 시·도교육청, 전문가 의견을 수렴해 연말까지 내용을 확정하고 내년 교육부 업무보고에 반영할 계획이다.
[한국교육신문 김예람 기자] 서동용 더불어민주당 의원(전남 순천시광양시곡성군구례군(을), 국회 교육위원회 위원)이 교육부 산하 한국교육학술정보원과 유관기관인 한국교육과정평가원에서 각각 실시한 코로나19 대응 1학기 원격수업의 경험과 실태연구를 비교분석한 결과를 6일 발표했다. 분석 결과, 한국교육학술정보원(이하 KERIS)의 조사에서 중·고등학생의 68%가 “지난 1학기 원격수업이 도움이 됐다”고 응답한 반면, 한국교육과정평가원(이하 평가원)이 실시한 조사에서는 교사의 약 70%가 “원격 수업이 효과적이지 않았다”고 응답해1학기 원격수업에 대한 현장의 반응이 크게 엇갈린 것으로 나타났다. 원격수업의 효과에 대한 교사의 인식에서도 두 연구는 차이를 보였다.평가원 조사에서 교사들은 원격수업이 효과적이지 않았다고 답변한 이유(복수응답)로 ‘학생들과의 상호작용 부족(72.5%)’을 가장 크게 꼽았다. 이외에도 ‘학생들의 집중력 저하(55.2%)’, ‘학생들의 수업 참여관리 어려움(52.6%)’, ‘학생들의 학습 과정 및 결과 확인 어려움(56.8%)’ 이라고 대답한 비율이 모두 50% 이상으로, 교사들은 사실상 거의 모든 항목에 대해어려움을 느꼈음을 알 수 있고, 이로 인해 현장에서는 원격수업의 효과에 대해 부정적인 인식이 높았던 것으로 분석했다. 또등교 수업 대비 원격 수업의 효과가 어느 정도인지를 물어본 질문에서 초·중·고 세 학급 모두 ‘등교 수업의 20~50%’를 선택한 비율이 가장 높게 나타났다. 특히 초등학교에서는 해당 항목을 선택한 비율이 43.9%로, 세 학교급 중에 가장 높았다. 반면 ‘등교 수업과 거의 동일’ 또는 ‘등교 수업 이상’을 선택한 비율이 2~4%에 불과한 것으로 나타나 결과적으로 교사들이 생각한 등교 수업과 비교한 원격수업의 효과는 50% 내외인 것으로 보인다. 원격 수업에서 국정교과서와 검인정교과서를 포함해서 디지털 교과서의 활용도도 낮은 것으로 나타났다. 평가원의 연구보고서에 따르면 초‧중‧고 모두 원격 수업에서 디지털 교과서를 활용하지 않는다는 비율이 활용한다는 비율보다 높게 나타났다. 교육과정을 개정할 때마다 디지털 교과서를 개발․보급해 오고 있지만, 실제 원격 수업에서는 그 활용도가 미미하다는 것으로 향후 디지털 교과서 활용에 대한 대책이 필요하다는 지적이다. 반면 KERIS조사에 따르면, 원격교육 효과인식을 묻는 질문에 과반수 이상의 교사가 ‘원격수업이 향후 온오프라인 융합수업 등을 통한 수업혁신에 긍정적 기여할 것(56%)’이라고 응답했다. 또코로나19 종료 이후에도 필요시 원격수업을 지속할 의향이 있는지를 묻는 질문에서 긍정적 답변을 한 교사의 비율이 54%, 부정적인 답변을 한 교사는 24%인 것으로 나타나, 보고서는 원격수업에 대한 교사들의 긍정적 인식을 바탕으로 교사가 자율적으로 면대면 수업과 원격수업을 병행하는 등의 수업 혁신을 위한 학교 자율권 강화, 미래지향적 교수학습 체제 전환을 위한 정책적 지원이 필요하다고 설명했다. 원격수업 실시에 따른 교육격차 인식은 두 연구 모두 비슷했다. KERIS조사에서는 교사들의 약 79%가 학생 간 학습 격차가 커진 것으로 인식하고 있어, 실제 학습 격차 발생 여부에 대한 평가 등 객관적 데이터를 통해 파악할 필요가 있음을 제언하였고, 평가원의 조사에서는 원격 수업 중 학습부진아에 대한 지도가 이루어지지 않는다고 대답한 비율이 74.6%로, 역시 이에 대한 검토가 필요가 하다고 지적하고 있다. 끝으로 원격수업의 개선 사항으로 KERIS원격수업의 질을 높이기 위해 교사 지원사항으로 ‘교사가 재구성할 수 있는 자료 제작, 공유 플랫폼 제공(24.75%)’을, 학생은 ‘이해하기 쉬운 설명과 흥미로운 수업 자료 제공(32.61%)’을 최우선으로 꼽았다. 평가원은 원격수업의 안착을 위한 제도적 개선사항을 교육과정 편성·운영, 교과서 및 교수학습자료, 원격 수업 인프라 등으로 각각 나누어 주관식으로 조사하였으며, 대표적으로 ‘학교 교육과정의 탄력적 운영’, ‘수업시간 및 시수 조정’, ‘학습내용 감축 ’등 원격수업에 적합한 새로운 교육과정 마련이 필요하다는 다양한 의견이 있었다. 원격교육 실태를 파악하고 개선점을 도출하기 위해 실시된 두 연구를 종합해본 결과, 1학기 원격수업 경험에 대한 교사의 인식이 조사에 따라 다르게 나타났고, 교사와 학생, 학부모 간에도 인식 차이가 있는 것으로 나타났다. 다만 두 연구 모두 원격수업의 전반적인 개선사항에 대해서는 큰 이견 없었던 것으로 나타났다. 서동용 의원은 "효과적이지 않았다고 해서, 필요하지 않다는 뜻은 아니고중요한 것은 실태파악이 제대로 이루어져야 정확한 진단과 해결책을 제시할 수 있다는 사실"이라며 "교사입장에서는 학생소통, 관리의 어려움 때문에 원격수업이 효과적이지 않다고 생각할 수 있지만, 학생들이 응답한 원격수업의 장점은 무엇이었는지 떠올려 보면, 중고등학생의 경우 조용하고 편안한 환경에서 학습 가능, 반복학습가능을 가장 큰 장점으로이라고 응답한 부분을 주목해야 한다"고 말했다. 서 의원은 “코로나19로 지금까지 새로운 형태의 수업과 학습이 시작되었고, 교사-학생-학부모의 노력이 더해 한국의 원격교육이 체계를 갖춰가고 있다”며다만 “연구 결과에서 나타나듯이 교육당국은 앞으로 교육 주체들의 다양한 인식 양상을 종합적으로 고려해, 2학기 때는 1학기때 발생한 문제점을 해결하고 보완하며 원격수업이 현장에 안착할 수 있도록 더욱 노력해야 할 것”이라고 당부했다. 한편, 교육부와 KERIS는지난 7월 29일~8월 1일까지 전국 초·중·고 교사와 학생, 학부모 85만7389명(교원 5만1021명, 학생 초등 21만3012명, 중고등 21만2434명, 학부모 초등 21만3012명, 중고등 16만7910명)을 대상으로 코로나 19에 대응해 실시된 1학기 원격교육의 경험 및 인식조사 분석 결과를 지난 9월 21일에 발표했다.평가원은 그보다 앞선 6월 26일~7월 10일까지 전국 초·중·고 교사 2100명을 대상으로 원격수업의 실태 파악을 위한 설문조사를 실시하여 현재 연구보고가 진행중이다.
교원승진제도와 관련한 논의를 전개하는데 있어서 빼놓을 수 없는 규정이 교육공무원승진규정이다. 이 승진규정은 1964년 7월 8일에 제정되었으며, 지금까지 30여 차례 이상 우여곡절을 겪으면서 수정과 보안을 반복하고 있다. 교원승진제도는 조직구성원으로서의 교사와 조직 간의 관계와 관련되는 문제이다. 한 교사가 교직에 대한 전문성을 바탕으로 조직의 발전에 기여한 공로로 보상받게 되는 대표적인 것이 바로 승진이다. 즉, 한 교사가 교직에 입문한 이후에 자신의 전문성이 축적됨에 따라 보다 많은 책임과 역할을 담당하고자 하는 개인적인 욕구를 충족하기 위해서 도입한 정책이다. 또 한편으로는 조직의 목표를 효율적으로 달성하기 위한 충원의 수단으로 도입한 정책이기도 하다. 물론 이러한 승진정책은 이를 바라보는 관점이 어디에 위치하느냐에 따라 달라지게 된다. 우리의 경우, 교원승진이라 함은 교사에서 교감, 교감에서 교장으로 직위가 상승하는 것을 의미한다. 문제는 언제부턴가 터부시 되고 오히려 학교 교육력을 떨어뜨리는 것처럼 매도되기도 한다는 점이다. 하지만 부자가 되고 싶다는 욕망과 조직에서 승진하고 싶다는 바람이 비판의 대상이 될수 있을까? 물론 지금의 교원승진제도가 교직사회의 전문성 향상과 건강한 경쟁을 강조하는 시대적 변화에 부응하는 데는 한계점이 있을 수밖에 없다. 따라서 교원승진제도는 시대적 흐름에 부합될 수 있도록 긍정적 변혁이 필요한 시점을 맞고 있다. 올 초부터 교육부와 전국시·도교육감협의회가 교원승진제도 개선에 나서고 있다. 승진규정 개정부터 인사제도 전반에 걸쳐 개혁안을 마련 중이다. 이번 호는 교원승진제도가 최근 들어 어떤 과정을 거쳐서 진행되고 있으며, 주요 쟁점은 무엇이고, 앞으로 어떠한 모습으로 전개될 것인지를 살펴보고자 한다. 들어가기 교장공모제는 ‘단위학교 책임경영역량과 전문성을 갖춘 교장 임용, 권한과 책임을 가진 학교장을 임용하여 학교 여건에 맞는 교육활동을 전개함으로써 단위학교 교육력 향상을 위해 도입됐다. 또 학부모 등 교육수요자가 원하는 자를 당해 학교 교장으로 임용함으로써 수요자 만족도를 높일 수 있는 공교육 활성화 토대 마련, 승진 위주의 교직문화 개선 및 교장임용방식 다양화’를 위해 추진되고 있다. 현재 교육부와 전국시·도교육감협의회를 중심으로 논의되는 교원승진제도 중 교장공모제는 다양한 문제점 및 학교 내 구성원 간의 갈등요인으로 작용하고 있다. 이에 교사가 본연의 수업과 생활지도에 능력을 발휘하여 학생들로부터 존경을 받고, 학부모와 지역사회와의 소통을 통해 학생 교육환경을 고민하며, 교육의 본질인 학생과 시대의 변화에 맞는 교육을 위해 학교구성원들과 소통하는 학교장을 뽑을 수 있는 교장공모제가 마련되어야 할 필요가 있다. 지금 논의되고 있는 교원승진제도의 문제점은 현재의 교장자격증제도가 학교 발전을 위해 제대로 작동하고 있지 않다는 전제하에 출발하고 있다. 따라서 교장자격증제도를 폐지하고 교장공모제를 비롯한 다른 방법을 통해 해결이 가능하다고 보고 있다. 현행 교장승진제도의 탐색 및 교장공모제 문제점 그러나 필자는 현재의 제도하에서도 충분히 해결할 수 있음에도 불구하고 기존 문제에 대한 해결은 하지 않고 교장공모제를 통해 이를 해결하려고 하는 모습에 안타까움을 가지고 있다. 다음은 필자의 교직인생을 고찰한 기록이다. 이를 통해 현행 교장승진제도에서도 학생과 학부모, 지역사회와 소통 가능한 전문성을 가진 교장을 임용할 수 있으리라고 본다. ● 승진규정에 따른 업무 경험 필자는 교직경력 27년 동안 학교현장에서 다양한 경험을 하였다. 부장업무는 교무, 연구, 방과후, 생활, 체육을 담당하였으며 선생님들이 싫어하는 기피업무로 방송, 운동부 지도, 청소년단체, 컴퓨터업무를 하였다. 또한 학급담임으로서는 특수반 학생을 4년간 지도했다. 교감으로서는 교육공동체 간의 갈등문제, 각종 교원징계 및 학교폭력 업무, 석면공사, 돌봄 확대 요구, 급식 민원, 운동부 코치 부당해고에 따른 소송 업무, 코로나 사태에 따른 각종 민원을 처리하였다. ● 평교사업무 경험 필자는 방송, 컴퓨터, 운동부 감독, 청소년단체 지도, 방과후 업무를 하다 보니 주말도 없이 업무를 하게 되었다. 그러나 방송 및 컴퓨터 기자재 이해, 물품구입에 따른 행정절차 이해, 운동부 및 수익자 사업에 대한 업무 이해, 선생님의 행정업무 고충, 행정실 업무 고충 등 학교전반에 대한 이해의 폭이 넓어지게 되었다. ● 담임업무 경험 초등학교에서 선생님들의 업무는 학생 및 학부모를 상대하면서 모두 힘들지만 특히 기피하는 학급은 특수학생이 있는 경우, 학교폭력이 많이 일어나는 고학년, 학생들을 많이 챙겨주어야 하는 저학년 업무, 상습적으로 민원을 제기하는 학부모가 있는 경우 등이 있다. 물론 기초학습이 느린 경우도 포함된다. 물론 어느 누구도 힘든 학급을 맡고 싶어 하지 않는다. 그러나 학생 및 학부모의 어려운 점을 이해하면서 사명감으로 기피하는 학급을 지도하다보면 각종 민원과 학생들의 지도에 어려움을 겪지만, 동시에 그들을 어떻게 교육해야 하는지에 대한 노하우도 축적할 수 있었고 관리자로서 어려운 학급을 맡고 있는 선생님을 어떻게 도와 드려야 할지, 학부모 및 학생에게 어떤 지원이 필요한 지에 대한 고민도 할 수 있게 되었다. ● 교감으로서의 경험 교육공무직 복무를 교감과 행정실장 중에 누가 해야 하는가?, 돌봄전담사 대체교사 채용을 부장과 돌봄전담사 중 누가 해야 하는가? 코로나 사태로 교육공무직은 3일간 재택근무를 부여받는데 조리원은 어떻게 해야 하나? 등의 고민에서부터 선생님이 학부모 전화를 받지 않거나 친절하지 못하다고 징계를 요구하는 민원은 어떻게 처리해야 할지, ‘학교폭력사안 조사를 하는 선생님이 관련자 중 한쪽 입장만 대변하는 것 같다’, ‘급식이 왜 맛이 없느냐?’, ‘학교에서 모든 학생들이 운동장을 사용할 수 있도록 운동부를 해체해달라고 하는’ 등 많은 문제가 학교현장에서 벌어지고 있다. 학교현장은 국가공무원인 교육공무원, 지방공무원, 교육공무직, 돌봄전담사, 조리사, 계약제 교원, 스포츠강사, 원어민보조교사, 보안관, 당직기사 등 다양한 형태의 직원이 근무하고 있다. 이들이 근무하는 주된 이유는 학생교육을 지원하기 위해서이다. 직종에 따른 법률·지침이 있으나 행정적 절차에 따라 업무충돌을 해결하기에는 갈등요소가 많아 학교교육공동체간 대화와 타협을 통해 해결해야 하는 경우가 많다. 학교장은 다양한 학교구성원들이 학생들을 잘 지도하고 지원할 수 있도록 이들의 근무환경을 쾌적하게 할 의무가 있으며 이들에 대한 이해 없이는 학교를 원활히 이끌어갈 수가 없다. 현행 교장승진제도의 이점 ● 경력평정 교사와 교감으로서의 오랜 경력은 학생 및 학부모 이해에 도움이 되며 경력이 오래 될수록 학교경영에 도움이 된다고 할 수 있다. 따라서 20년을 만점으로 할 것이 아니라 그 이상의 경력도 승진점수에 포함이 되어야 할 것이다. ● 근무성적평정 근무성적평정은 다른 선생님에 비해 어렵고 힘든 일을 했을 때 학교장, 교감, 모든 교사가 점수를 주는 것으로 현행 60:40을 학교실정에 맞게 배점 비율을 조정할 필요가 있다. ● 연수성적(교육성적·연구실적) 평정 교사가 학생교육을 위해 자기연찬을 하는 것을 터부시하는 것은 옳지 않다고 본다. 직무연수 및 자격연수 점수 배정 폐지, 연구실적은 시대의 변화에 맞춰 교원학습공동체, 교육력 제고 등 학교 및 교육 전반에 공헌한 교사에게 점수 부여하는 것이 좋다. ● 가산점(공통가산점 및 선택가산점) 평정 교사·교감·교장 승진자에게 공통적으로 부정적인 의견이 많은 항목이다. 이 점수를 얻는 사람은 승진의 기회가 있으나 이 점수가 없으면 승진을 할 수 없는 것이 현실이다. 그렇다면 이 점수가 현재 학교현장에서 학생들의 교육활동에 직접적으로 필요한 점수인가를 고민할 필요가 있다. 본인은 학생교육에 필요한 부분이 있고 그렇지 않은 부분이 있다고 본다. 현재 학교현장에서 가장 하기 싫어하고 어려워하며 책임지는 부분을 정리하여 단순화할 필요가 있다. 현행 교장승진제도의 단점 극복 현장 교장자격증제의 문제점을 지적하는 부분은 첫째, 교장 승진자들이 관리자의 근무평정에 신경쓰다보니 학교 전체 구성원의 의견이나 학생·학부모의 입장에 서서 교육활동을 하기보다는 관리자의 지시, 명령에 신경 쓰는 경우가 많다. 둘째, 가산점을 얻기 위해 학생교육활동과 관련 없는 분야에 신경을 많이 쓴다는 부분이다. 셋째, 승진점수를 통해 교장이 되는 경우 학교구성원들과의 소통에 문제가 많다는 부분이다. 이러한 문제를 극복하기 위한 방안은 첫째, 근무평정에 관리자의 점수를 줄이고 학교 전체 구성원의 비율을 높이는 방안을 강구해야 한다. 둘째, 학교구성원 간 갈등을 유발하는 가산점 부여 비율을 폐지하고 학생교육활동과 직접적 관련이 있으면서 하기 싫어하는 부장, 담임업무, 도서벽지 근무를 남겨두고 나머지 부분은 폐지하는 것이 좋다. 셋째, 교장승진대상자에게는 지금까지 형식적으로 이루어졌던 구성원 설문조사 대신 교장승진대상자를 대상으로 학교교장심사위원회를 열어 구성원 간 면담, 학교경영계획서 심사를 통해 교장 적격여부를 판단하게 한다. 교장공모제의 문제점 첫째, 교장공모제도를 통해 교장자격을 취득한 후, 임기만료 후 다른 형태의 공모교장이나 교육전문직으로 임용되고 있다. 둘째, 한 번의 지원서류와 면접이 25여 년간의 교직경력 동안 쌓은 분야별 전문성을 반영한 점수보다 타당한 역량 검증 절차라는 근거가 없다. 셋째, 현장에서는 “15년 교육경력만 있으면 교장이 될 수 있는데 누가 굳이 힘든 담임교사·보직교사·교감을 맡고, 열정을 가지고 도서·벽지, 기피업무를 하려 하겠나”, “부장교사나 교감경험도 없이 과연 교육과정, 지역사회 유대 및 민원 해결과 갈등 조정, 분쟁 해결, 조직 운영, 학교경영 전문성이 담보할 수 있나” 등 불만이 크다. 넷째, 관리직으로서의 리더십과 학교경영능력보다는 미리 공모학교가 가능한 학교를 파악하여 학연·지연 등 외적요인을 동원하여 학교를 선거·정치적 각축장으로 만들고, 교육공동체간 대립과 갈등의 피해를 양산하고 있다. 결론 학교현장의 가장 큰 문제점은 첫째, 부장업무 기피, 둘째, 담임업무 기피, 셋째, 도서벽지근무 기피, 네째, 학부모 민원이 많은 업무 기피(학폭업무, 방과후, 나이스, 정보업무) 등이 있다. 이 업무는 학교에서 반드시 필요한 업무이지만 하고자 하는 사람도없고 이익도 없다. 교장공모가 아닌 현장에서 교장이 되고자 하는 사람은 오랜 기간 힘든 업무를 함으로서 학교업무에 대한 이해의 폭이 넓고, 담당자의 고충 등을 잘 알고 있으며, 어떻게 해결할 것인가에 대해서는 교장공모를 통해 선발된 경우보다 뛰어나다는 것을 인정할 필요가 있다. 다만 교장이 되어서 나타나는 소통의 문제와 뛰어난 리더십을 발휘할 수 있는 교장을 모셔오기 위해서는 첫째, 교장은 학교에 대한 이해, 구성원 간 소통이 잘 이루어져 한다. 승진점수가 되면 교장으로 나오게 하는 것이 아니라, 교육청에서 교장 승진자에게 희망 학교를 신청 받고, 학교는 학교 내 교장심사위원회를 구성하여 학교경영계획서를 제출하며, 제출한 학교경영계획서를 바탕으로 구성원 간 면담 등을 통해 해당 학교에서 필요한 자질이 갖추고 있는지 적격, 부적격 여부만 판단하는 것이 좋을 것 같다. 둘째, 승진제도에 있어 현장의 갈등을 유발하는 가산점은 폐지하는 방향으로 가고, 반드시 필요한 부장업무·담임업무·기피업무는 점수 상한제 없이 계속 점수를 부여받아 어려운 업무를 하게 되면 승진도 빨리할 수 있다는 기대를 할 수 있게 해야 한다.
교원승진제도와 관련한 논의를 전개하는데 있어서 빼놓을 수 없는 규정이 교육공무원승진규정이다. 이 승진규정은 1964년 7월 8일에 제정되었으며, 지금까지 30여 차례 이상 우여곡절을 겪으면서 수정과 보안을 반복하고 있다. 교원승진제도는 조직구성원으로서의 교사와 조직 간의 관계와 관련되는 문제이다. 한 교사가 교직에 대한 전문성을 바탕으로 조직의 발전에 기여한 공로로 보상받게 되는 대표적인 것이 바로 승진이다. 즉, 한 교사가 교직에 입문한 이후에 자신의 전문성이 축적됨에 따라 보다 많은 책임과 역할을 담당하고자 하는 개인적인 욕구를 충족하기 위해서 도입한 정책이다. 또 한편으로는 조직의 목표를 효율적으로 달성하기 위한 충원의 수단으로 도입한 정책이기도 하다. 물론 이러한 승진정책은 이를 바라보는 관점이 어디에 위치하느냐에 따라 달라지게 된다. 우리의 경우, 교원승진이라 함은 교사에서 교감, 교감에서 교장으로 직위가 상승하는 것을 의미한다. 문제는 언제부턴가 터부시 되고 오히려 학교 교육력을 떨어뜨리는 것처럼 매도되기도 한다는 점이다. 하지만 부자가 되고 싶다는 욕망과 조직에서 승진하고 싶다는 바람이 비판의 대상이 될수 있을까? 물론 지금의 교원승진제도가 교직사회의 전문성 향상과 건강한 경쟁을 강조하는 시대적 변화에 부응하는 데는 한계점이 있을 수밖에 없다. 따라서 교원승진제도는 시대적 흐름에 부합될 수 있도록 긍정적 변혁이 필요한 시점을 맞고 있다. 올 초부터 교육부와 전국시·도교육감협의회가 교원승진제도 개선에 나서고 있다. 승진규정 개정부터 인사제도 전반에 걸쳐 개혁안을 마련 중이다. 이번 호는 교원승진제도가 최근 들어 어떤 과정을 거쳐서 진행되고 있으며, 주요 쟁점은 무엇이고, 앞으로 어떠한 모습으로 전개될 것인지를 살펴보고자 한다. 2015 개정 교육과정에서는 미래사회를 대비하여 학생들에게 필요한 핵심역량을 제시하고 있다. 이러한 역량은 지식·기능·가치·태도의 조합으로 만들어지는 것이며, 실제 생활과 같은 비구조화된 상황의 문제해결과정에서 드러나게 된다. ‘새 술은 새 부대에’라는 말이 있다. 미래사회를 대비해 핵심역량을 겸비한 인재를 길러내기 위해 변화해가는 학교를 경영할 경영자는 어떤 역량을 갖춰 나가야 할까? 현재의 「교육공무원승진규정」(이하 승진규정)에 의한 교원의 승진제도로는 학교변화를 견인할 역량을 갖춘 학교경영자를 선발하기가 어렵다. 현재 「교원 등의 연수에 관한 규정 시행 규칙」(이하 시행규칙)에 따르면 교원 승진을 위한 교(원)감 자격연수 대상자 선발 시, ‘승진규정 제40조에 따른 승진후보자명부에 준하는 교감과정 또는 원감과정 응시 대상자 순위 명부를 작성한 후 그 명부의 선순위자 순으로 관할 교육감 또는 교육부장관이 실시하는 교직과 교양 등에 관한 면접시험을 거쳐 선발된 사람을 지명한다’고 되어 있다. 승진규정에 따른 승진후보자명부 작성을 위한 평정내용을 살펴보면 크게 네 가지 영역으로 나누어진다. 경력평정(평정기간 20년, 70점), 근무성적평정(최근 5년 평정 합산점 중 유리한 3년간 평정 합산점, 100점), 연수성적평정(교육성적평정과 연구실적평정, 30점), 가산점(공통 가산점 4점 및 선택 가산점 10점 이내) 등으로 구성되어 있다. 네 가지 영역 중 승진에 가장 큰 영향을 주는 것은 가산점 영역인데 대부분의 승진예정자들은 가산점을 제외한 나머지 세 영역(자격연수성적은 예외)에서는 만점을 받기 때문이다. 승진점수에 가장 큰 변별력을 가지는 가산점이 수업역량이나 학교 경영역량에 대한 평정이라기보다 교육정책 실현(근무여건이 어려운 지역에 근무, 기피 업무수행 등)의 효율성을 높이기 위해 부가된 평정점이 많은 부분을 차지한다. 가산점 평정의 가장 큰 문제는 미래학교를 경영하는 데 필요한 경영자의 역량과는 관련성이 높지 않은 평정항목으로 구성되었다는 것이다. 현재 시·도교육청별로 시행하는 면접시험도 교직과 교양 등에 관한 구두시험으로 이루어지는데 평가 대상자 대부분이 통과하여 선발의 기능이 미약하고, 또한 평가내용이나 방법이 학교경영자역량을 평가하기에는 부족하다. 결론적으로 현재의 승진규정만으로는 미래학교를 경영할 역량 있는 경영자를 선발할 수 없으며, 교육감이 시행하는 현재의 면접시험도 학교경영자로서 역량을 평가할 수 있는 충분한 장치가 되지 못하다는 것이다. 현행 승진규정체계를 유지하며 이러한 문제를 해결하기 위한 방안의 하나는 교(원)감 자격연수 대상자 선발을 위한 면접시험 강화와 역량평가 도입이다. 관련 규정 개정을 통해 교(원)감 자격연수대상 선발을 위한 면접시험을 강화하고 역량평가를 도입한다면 학교경영역량을 평가하지 못하는 현행의 면접시험이 갖는 문제를 해결할 수 있다. 역량(Competency)이란 해당 직무에서 높은 성과를 보이는 사람들의 행동 특성으로 개인이 수행한 직무의 실제적 성과와 관련된 지식·기술·능력·태도·가치 등을 포괄하는 개념이다(McClelland, 1973). 역량평가는 조직 내에서 높은 평가를 올리는 행위를 기준으로 개인의 능력을 평가하는 방법으로 핵심역량별 행동지표에 근거해 피평가자의 역량을 평가한다(학교장 역량평가 정책연구 보고서, 대구광역시교육청, 2015). 역량평가 도입의 필요성과 과제 및 문제점 역량평가 도입의 필요성과 내용 및 방법, 시행상의 과제 및 문제점에 대해서 좀 더 구체적으로 알아보자. 우리를 둘러싸고 있는 사회현상의 급격한 변화와 4차 산업혁명시대의 도래는 보다 혁신적인 교육환경의 변화를 요구하고 있으며, 이에 따른 미래학교의 모습과 그에 따른 학교경영자의 역할에 대한 논의도 활발하게 진행되고 있다. 학교에는 이미 미래사회의 요구를 반영하여 개정된 교육과정이 적용되고 있으며, 그 교육과정의 핵심은 학생들이 미래사회를 대비한 역량을 기르는 데 중점을 둔다. 미래학교에는 단위학교의 자율성과 책무성이 강화되고 학교경영자의 권한 또한 대폭 강화될 것이다. 이에 따라 학교경영자에게는 더 새롭고 발전된 리더십과 전문성이 요구된다. 역량 있는 경영자를 선발하고 교육하여 학교경영의 책무성을 높이는 것은 미래교육의 성패를 가르는 중요한 일일 것이다. 역량평가를 위해서는 역량모델링을 통해 학교경영자로서의 역할을 성공적으로 수행하는 데 필요한 핵심역량을 도출·규명하고, 평가지표와 도구를 개발해야 한다. 이러한 핵심역량의 제시와 그 역량을 평가하기 위한 평가도구의 개발, 객관성과 공정성을 갖춘 평가시스템 운영은 학교경영을 준비하는 사람들로 하여금 학교경영의 방향을 제시해 주고 필요한 역량을 갖추게 하는 긍정적 효과도 가져올 수 있다. 일례로 모 교육청에서는 역량모델링을 통해 직무분석(학교경영, 교육행정, 장학지도, 인사관리, 시설예산, 관계조정, 기타 등)과 인적역량(태도·능력)에 기반을 두어 비전제시 및 공유, 문제해결 및 위기대응, 인사관리, 성과관리, 조정통합, 의사소통의 여섯 가지를 학교경영자가 갖추어야 할 핵심역량으로 도출하고, 이에 합당한 평가도구와 시스템을 개발하여 역량평가를 실행한 바 있다. 역량평가의 적용 시점은 세 가지로 고려해 볼 수 있다. 첫째, 교(원)감 자격연수 대상자 선발 시, 둘째, 교장 자격연수와 병행, 셋째, 교장 임용(중임 포함) 발령 시 적용하는 것이다. 교장 임용(중임 포함) 발령 시 적용할 경우 이미 교장 자격을 받은 자에게 평가하여 (재)임용에서 탈락시키면 학교현장의 저항이 클 것이다. 교장 자격연수와 병행 실시하여 자격 부여 여부를 결정할 경우도 연수과정 운영이 어렵고, 교장 자격연수 대상자로 지명되고 연수를 받은 후 교장 자격을 받지 못하면 만만찮은 반대가 있을 것이다. 따라서 필자는 학교경영자로서 초입에 들어서는 교(원)감 자격연수 대상자 선발 시 적용하는 방안을 제시해 본다. 지금까지 살펴본 역량평가를 현실적으로 적용하기 위해서는 교(원)감 자격연수 대상자 선발 시 관할 교육감 또는 교육부장관이 실시하는 교직과 교양 등에 관한 면접시험을 거쳐 선발된 사람을 지명하는 내용의 시행규칙 제4조 제④항의 개정이 필요하다. 앞서 밝힌 대로 현재 17개 시·도교육청에서 매년 실시하는 교(원)감 자격연수 대상자 선발을 위한 면접시험에서는 역량보다 승진점수에 따른 순위에 의해 자격연수 대상자가 선발되고, 면접시험에서 탈락하는 경우는 거의 없다. 이 규정을 교육감에게 위임하는 규정으로 바꾸고 평가내용과 방법 및 시기를 교육감에게 위임하면 각 시·도교육청에서 여건에 맞는 평가내용 및 시스템을 구축할 수 있을 것이다. 승진후보자명부에 준하는 교(원)감 과정 응시대상자 순위 명부를 작성한 후 그 명부의 선순위자 중 선발 예정인원의 2배수 정도를 대상으로 역량평가를 실시하면 역량 있는 학교경영자를 선발할 수 있을 것이다. 시·도교육청 단위에서 고도의 전문성을 요구하는 역량평가 도구를 개발·운영하는 것은 어려울 수 있다. 정부가 고위공무원단 승진을 위한 평가 시 전문기관에 의뢰하여 평가한다는 점에서 시·도교육청도 이런 내용과 방법을 벤치마킹할 필요가 있다. 역량평가가 승진후보자를 선발하는 측면에서 접근하기보다는 예산과 시간이 소요되더라도, 역량개발 연수와 병행하여 평가를 시행하는 것도 좋은 대안이 될 것이다. 역량과 인성을 갖춘 경영자가 급변하는 교육환경에 대응하고 미래학교를 대비한 학교역량을 강화할 수 있을 것이다. 역량평가를 시행할 경우 학교현장의 저항도 만만찮을 것이다. 전체적인 취지에는 동의하겠지만 승진문제는 각 개개인에게 민감한 문제이기 때문에 여러 가지 현실적인 여건과 이해관계가 상충될 수 있다. 또한 현행 승진제도에 또 다른 평가가 도입되어 역량평가 참여에 대한 부담과 거부감이 클 것으로 예상된다. 그러나 급변하는 교육환경에서 미래교육에 걸맞은 미래학교에 대한 고민을 하고 있는 이즈음에 생각해 봐야 할 문제가 아닌가 싶다.
교원승진제도와 관련한 논의를 전개하는데 있어서 빼놓을 수 없는 규정이 교육공무원승진규정이다. 이 승진규정은 1964년 7월 8일에 제정되었으며, 지금까지 30여 차례 이상 우여곡절을 겪으면서 수정과 보안을 반복하고 있다. 교원승진제도는 조직구성원으로서의 교사와 조직 간의 관계와 관련되는 문제이다. 한 교사가 교직에 대한 전문성을 바탕으로 조직의 발전에 기여한 공로로 보상받게 되는 대표적인 것이 바로 승진이다. 즉, 한 교사가 교직에 입문한 이후에 자신의 전문성이 축적됨에 따라 보다 많은 책임과 역할을 담당하고자 하는 개인적인 욕구를 충족하기 위해서 도입한 정책이다. 또 한편으로는 조직의 목표를 효율적으로 달성하기 위한 충원의 수단으로 도입한 정책이기도 하다. 물론 이러한 승진정책은 이를 바라보는 관점이 어디에 위치하느냐에 따라 달라지게 된다. 우리의 경우, 교원승진이라 함은 교사에서 교감, 교감에서 교장으로 직위가 상승하는 것을 의미한다. 문제는 언제부턴가 터부시 되고 오히려 학교 교육력을 떨어뜨리는 것처럼 매도되기도 한다는 점이다. 하지만 부자가 되고 싶다는 욕망과 조직에서 승진하고 싶다는 바람이 비판의 대상이 될수 있을까? 물론 지금의 교원승진제도가 교직사회의 전문성 향상과 건강한 경쟁을 강조하는 시대적 변화에 부응하는 데는 한계점이 있을 수밖에 없다. 따라서 교원승진제도는 시대적 흐름에 부합될 수 있도록 긍정적 변혁이 필요한 시점을 맞고 있다. 올 초부터 교육부와 전국시·도교육감협의회가 교원승진제도 개선에 나서고 있다. 승진규정 개정부터 인사제도 전반에 걸쳐 개혁안을 마련 중이다. 이번 호는 교원승진제도가 최근 들어 어떤 과정을 거쳐서 진행되고 있으며, 주요 쟁점은 무엇이고, 앞으로 어떠한 모습으로 전개될 것인지를 살펴보고자 한다. 들어가며 ‘타인이 생각하는 나’와 ‘자신이 생각하는 나’ 사이에 어떤 차이가 있는지를 확인하는 것은 매우 의미 있는 일이다. 현재 자신이 가지고 있는 장점은 살리고 단점은 보완하는 그림을 그려 보고, 타인으로부터 피드백을 받는 것은 큰 도움이 된다. 이러한 이유로 많은 기업과 공공기관에서 관리자 중심의 일방적인 평가의 한계를 넘는 새로운 평가방식에 대해 고민하고 있다. 교육공무원의 근무성적평정 방식도 관리자 중심의 일방적 평가에서 벗어나 동료교원평가를 포함하는 다면평가를 도입하였고, 이로 인해 과거에 비해 보다 객관적인 근무성적평정이 이루어지고 있다. 다면평가는 분명 기존의 하향식 평가의 한계를 보완하고, 평가의 객관성과 공정성을 제고할 수 있는 장점이 있다. 그러나 평가자의 한계 및 평가방식의 불안정성으로 인해 오히려 평가의 정확도와 신뢰도가 감소하기도 한다. 최근 시·도교육감협의회를 중심으로 다면평가의 개선방안에 대해 논의가 진행되고 있다. 이때 다면평가에 대한 장점과 한계를 정확하게 이해하지 못한 채 단순히 다수가 요구하는 방향으로 개선방안을 마련하기보다는, 교육적 관점에서 의견을 수렴하고 이로 인해 미치는 영향을 깊이 성찰하며 개선방안을 마련하는 것이 더욱 중요하다. 교원승진규정 중 다면평가에 대하여 시·도교육감협의회 설문조사 내용을 중심으로 다면평가의 장점은 살리되 한계는 보완하는 보다 현실적인 개선방안에 대한 필자의 견해를 제시하고자 한다. 다면평가제도의 이해 다면평가는 상사에 의해 일방적으로 평가하는 방식에서 벗어나, 다양한 평가자(상급자·하급자·동료 등)로부터 피평가자에 대한 정보를 수집하고 피드백해 주는 일련의 과정을 의미한다. 보통 피평가자의 업적·역량에 대한 다양하고 생생한 평가결과를 인사관리에 활용하거나 자기 인식 및 행동 변화를 유발하는 것을 목적으로 하고 있다. 교육공무원승진규정은 교육공무원의 경력, 근무성적 및 연수성적 등의 평정에 관한 사항을 규정함으로써 승진 임용에 있어서 인사행정의 공정을 기함을 목적으로 1964년 제정된 이후 사회적 변화 및 시대적 요구에 따라 계속 개정되어 왔다. 교육공무원의 다면평가제도는 학년별·교과별로 교육과정의 편성·운영이 이루어지고, 교실 내의 활동이 주가 되는 교원업무의 특성상, 관리자 위주의 근무성적평정을 보완하고 근무성적평정의 객관성 및 타당성을 제고하기 위하여 2007년 도입되었고, 수평적인 학교 조직의 특성을 반영하여 다면평가비율이 점점 높아지고 있는 추세이다. 다면평가제도 개선방안에 대하여 현재 시행되고 있는 다면평가제도의 취지와 목적에 충실하면서도 학교현장의 다양한 요구를 반영하는, 합리적이고 현실적인 방안을 아래와 같이 제시하고자 한다. 첫째, 승진에 활용되는 다면평가 반영비율을 현행 40%에서 50%로 상향할 필요가 있다. 본래 다면평가는 관리자 중심의 하향식 평가에서 나타나는 문제점을 보완하기 위하여 도입되었다. 따라서 다면평가의 비율 상향 조정은 평가결과에 대한 공정성과 객관성을 높이고, 평가결과에 대한 불만도 줄일 수 있는 효과적인 방안이라고 할 수 있다. 다만 현재 적용되고 있는 교사 근무성적평정 합산점 산정방식은 비교적 최근에 변경된 제도로 신뢰성 및 지속성 측면에서 신중한 접근이 필요하고, 다면평가비율이 관리자평가비율을 초과하는 경우 피평가자가 지나치게 인간관계에 집중하여 소신 있게 업무를 추진하지 못하는 등의 문제가 발생할 수 있다. 따라서 동료교사의 다면평가비율은 상향하더라도 50%를 초과하지 않는 것이 적정하다고 생각한다. 둘째, 근무성적평정 시 정량평가 결과는 성과급에 활용하고, 승진평정에는 정성평가만 반영하도록 한다. 다면평가의 기본 취지는 동료교사의 정성평가를 기본으로 하는 것이고, 개인의 정량평가 결과는 성과급상여금 평가에도 반영하고 있다. 그럼에도 정성평가비율과 정량평가비율이 승진평정과 성과상여금 평가에 다르게 반영되는 복잡한 구조를 가지고 있어, 오히려 각각의 평가의 목적을 불분명하게 만들고 있다. 특히 정량평가는 정해진 항목별로 점수로 평가하고 있어, 다면평가를 실시하는 취지에 부합하지도 않는다. 따라서 교사근무성적평정의 다면평가에서 정량평가 결과는 승진평정 반영비율에서 제외하고, 성과상여금 용도로만 활용하는 것이 다면평가 도입의 기본 취지를 살릴 수 있다고 생각된다. 셋째, 관리자평가 및 다면평가 결과 합산 방식은 현행대로 학교단위로 실시한다. 현행 근무성적평정은 관리자가 다면평가를 확인하고 최종 평가 후 교육청에 제출하는 구조로 되어 있다. 이 과정에서 관리자인 교장과 교감의 영향력이 발휘될 수 있어, 평가의 독립성이 훼손될 수 있다는 우려가 있다. 그래서 관리자와 다면평가자의 평가결과를 각각 별도로 교육청에 제출하여 독립적으로 처리해야 한다는 것이다. 그러나 현실적으로 평가결과를 독립적으로 처리하기 위해서는 교육청 단위의 새로운 시스템 마련이 필요하고, 교육청 담당자의 업무가 폭증하는 등의 어려움이 발생하게 되며, 이와 같은 일련의 노력에 비해 그 효과는 미약할 것으로 예상된다. 따라서 관리자평가 및 다면평가 합산을 현행처럼 학교단위로 시행하는 것이 더 현실적이고 효과적이라고 볼 수 있다. 넷째, 다면평가자의 선정대상 규모는 현행과 같이 학교단위 자율로 구성하도록 한다. 현행 다면평가자는 2개월 이상 근무한 동료교사 중에서 3명 이상 100%까지 구성할 수 있도록 하고 있다. 만약 다면평가의 공정성을 높이기 위하여 다면평가자 선정대상을 50% 이상이 참여할 수 있도록 개정하게 되면, 소수의 평가자가 범할 수 있는 주관적 오류를 줄일 수는 있으나, 학년·교과중심으로 운영되는 교직의 업무 특성상 관련도가 낮은 동료에 대한 근무태도나 근무실적을 정확하게 평가하기 어려워져, ‘인기투표’로 변질되어 평가결과가 왜곡될 가능성이 발생한다. 따라서 다면평가자의 선정대상 최소 인원을 일률적으로 확대하는 것보다 현행과 같이 3명 이상 100% 범위에서 학교여건 및 구성원의 의견을 고려하여 학교단위에서 자율적으로 정하도록 하는 것이 오히려 합리적이라고 할 수 있다. 마무리하며 어느 조직이든 관리자에게 권한이 집중되면 구성원은 수동적으로 역할을 수행하는 경향이 있다. 권한을 보다 수평적으로 부여하고 위임할수록 구성원은 자신에게 부여된 역할을 보다 능동적으로 수행하게 되는 것이다. 승진제도 또한 가급적 구성원에게 권한을 위임하는 방향으로 문제를 해결하되 관리자가 가지고 있는 막중한 책무성을 소홀히 하지 않도록 적절한 선을 찾아 나가는 노력이 절실하다. 그 적절한 선은 결과에 있지 않고, 결과를 찾아 나가는 과정에 있다고 생각한다. 다면평가제도는 다양한 평가의 주체를 인사관리에 반영하는 제도이지만 미국과 같이 다면평가제가 일반화된 국가에서도 주체 사이의 평가가 일치하는 경우는 거의 없다고 한다. 이는 평가결과를 승진이나 성과상여급 등과 연계시키기 때문이라고 할 수 있는데, 이러한 문제를 해결하기 위해서는 사실 보수나 승진보다는 평가결과의 공개를 통해 당사자 자신이 본인의 문제를 확인하고 구체적인 실행계획을 수립하는 것에 중점을 두어야 할 것이다. 따라서 다면평가 방식이 제대로 작동되기 위해서는 제도 개선과정을 투명하게 공개하고, 구성원이 민주적으로 참여하며, 공정하고 객관적인 방향으로 개선될 수 있도록 균형 있는 기준을 마련하여야 한다. 그리하여 궁극적으로 다면평가제도의 장점은 살리고 이상적인 접근으로 인해 발생하는 한계는 보완하여, 교원의 교육활동과 전문성 향상을 위한 피드백이 될 수 있도록 개선되어야 할 것이다.
교원승진제도와 관련한 논의를 전개하는데 있어서 빼놓을 수 없는 규정이 교육공무원승진규정이다. 이 승진규정은 1964년 7월 8일에 제정되었으며, 지금까지 30여 차례 이상 우여곡절을 겪으면서 수정과 보안을 반복하고 있다. 교원승진제도는 조직구성원으로서의 교사와 조직 간의 관계와 관련되는 문제이다. 한 교사가 교직에 대한 전문성을 바탕으로 조직의 발전에 기여한 공로로 보상받게 되는 대표적인 것이 바로 승진이다. 즉, 한 교사가 교직에 입문한 이후에 자신의 전문성이 축적됨에 따라 보다 많은 책임과 역할을 담당하고자 하는 개인적인 욕구를 충족하기 위해서 도입한 정책이다. 또 한편으로는 조직의 목표를 효율적으로 달성하기 위한 충원의 수단으로 도입한 정책이기도 하다. 물론 이러한 승진정책은 이를 바라보는 관점이 어디에 위치하느냐에 따라 달라지게 된다. 우리의 경우, 교원승진이라 함은 교사에서 교감, 교감에서 교장으로 직위가 상승하는 것을 의미한다. 문제는 언제부턴가 터부시 되고 오히려 학교 교육력을 떨어뜨리는 것처럼 매도되기도 한다는 점이다. 하지만 부자가 되고 싶다는 욕망과 조직에서 승진하고 싶다는 바람이 비판의 대상이 될수 있을까? 물론 지금의 교원승진제도가 교직사회의 전문성 향상과 건강한 경쟁을 강조하는 시대적 변화에 부응하는 데는 한계점이 있을 수밖에 없다. 따라서 교원승진제도는 시대적 흐름에 부합될 수 있도록 긍정적 변혁이 필요한 시점을 맞고 있다. 올 초부터 교육부와 전국시·도교육감협의회가 교원승진제도 개선에 나서고 있다. 승진규정 개정부터 인사제도 전반에 걸쳐 개혁안을 마련 중이다. 이번 호는 교원승진제도가 최근 들어 어떤 과정을 거쳐서 진행되고 있으며, 주요 쟁점은 무엇이고, 앞으로 어떠한 모습으로 전개될 것인지를 살펴보고자 한다. 우리나라 교육은 2020년 IMD 국가경쟁력 평가에서 학업성취도와 교육경쟁력 강화분야의 순위가 3단계 상승하였다(각각 9위에서 6위, 47위에서 44위로). 이는 그동안 꾸준한 교육 및 학교혁신의 노력과 함께 코로나19로 인한 세계적인 팬데믹상황에서도 온라인개학 등으로 신속하게 대응한 결과라고 볼 수 있다. 그러나 여기서 우리가 간과하지 말아야 할 것이 있다. 어려운 교육환경에서도 묵묵히 교단을 지키며 열심히 교육활동을 전개한 선생님들의 전문성과 노력이 큰 토대가 되었다는 점이다. 인공지능, 디지털 트랜스포메이션 등 4차 산업혁명과 포스트 코로나로 대표되는 미래의 교육환경 변화에 교사들의 전문성을 어떻게 증진시킬 수 있는가가 앞으로 가장 중요한 과제 중 하나이다. 교육부는 2011년 교원연수 선진화 방안 발표 이래로 매년 교원연수 중점추진 방향을 제시해왔다. 최근 수년간 연수 수요자인 교원의 요구와 생애주기를 고려하여 교원의 전문성 신장을 지원하는 것이 가장 큰 핵심이다. 이는 교직의 생애 단계별로 교원에게 실질적인 전문성 향상을 지원하겠다는 의미이다. 본고에서는 교원의 생애주기 연수에 대한 문제점과 그 대안 그리고 교사 전문성 향상을 지원하기 위한 제도적 차원의 몇 가지 방안을 제안하고자 한다. 교사 전문성 발달단계를 고려한 연수체제 마련 평생학습시대, 평생직장이 아닌 평생직업의 시대, 그리고 고령화 사회로 변화하면서 계속교육의 필요성이 증대되고 생애주기에 따른 맞춤형 교육의 중요성이 강조되고 있다. 교사연수에서도 생애주기 맞춤형 연수가 새로운 패러다임으로 자리 잡고 있다. 생애주기는 경력발달단계를 의미하는데 교사의 생애주기 즉, 경력발달단계에 대한 명확한 설명이 부재한 상황이다. 흔히 경력발달단계를 5년 또는 10년 단위의 교사경력으로 구분하며, 입직기·성장기·발전기·심화기 등의 선형적인 발달단계의 모습을 그린다. 교사 개개인마다 교직경험과 그 경험에 따른 의미해석이 다르기 때문에 교사경력만으로 경력발달단계를 구분하는 것은 의미가 없다. 왜냐하면 필자가 생애주기 맞춤형 연수에 강사로 참여할 때, 연수생들과 이야기를 나눈 적이 있다. 그 자리에서 연수생들은 ‘자신의 경력발달단계가 어디이며, 그 단계에서는 어떤 연수가 필요한지’를 파악하고 연수에 참여했다기보다 연수내용이 좋아서 또는 연수 자체가 좋아서 퇴근 이후 가까운 학교에 모여 학습을 하고 있었다. 즉, 이들은 자신의 생애주기에 맞는 연수라서가 아니라, 연수생들의 학습에 대한 높은 열의와 연수를 통해 목마름을 해소하고자 하는 참여 동기로 참여했던 것이다. 따라서 굳이 이 연수를 생애주기 맞춤형 연수라고 할 이유가 없다. 더구나 많은 연구에서 발달단계는 선형모형보다 순환모형을 지지해 왔다. 교사는 대표적인 전문직 중 하나이다. 즉, 교사는 전문직이기 때문에 일반 공무원과 달리 직급 구분이 거의 없다. 따라서 교사를 대상으로 경력발달단계보다 전문성 발달단계에 기초한 생애주기 연수를 제안하고자 한다. 교사가 수행하는 직무의 전문성 영역을 구분하고 각 전문성 영역에 따른 발달단계를 연구하여 전문성 발달단계와 수준에 따라서 전문성을 향상시킬 수 있는 연수와 다양한 학습기회를 제공하는 것이 더 바람직하다. 교사의 전문성 영역들에서 발달단계는 개별 교사들마다 다양하다. 예를 들면 어떤 교사는 몇몇 전문성 영역에서 높은 발달수준을 보이는 반면 다른 전문성 영역에서는 낮은 발달수준을 보일 수 있다. 저경력 교사도 특정 전문성 영역에서 높은 발달수준을 보일 수 있다. 이와 같은 전문성 영역 및 전문성 영역 내 발달단계와 수준은 교직생활동안 변화할 것이고 많은 전문성 영역에서 높은 발달수준을 성취하기 위해 교사는 끊임없이 형식적(formal), 비형식적(nonformal) 그리고 무형식적(informal)인 학습기회에 참여할 필요가 있으며 이를 위해 정책적으로 풍부한 연수기회가 제공되어야 한다. 미래 지향적 연수체제를 위한 제언 첫째, 전문학습공동체의 활성화를 위한 지원 강화 최근 인적자원개발의 트랜드 중 하나가 일터에서 경험을 통한 혹은 경험을 공유하는 사회적 학습(social learning)과 무형식 학습의 강조이다. 포스트 코로나 이후 기존 연수원 중심의 집합교육이 감소될 것이며, 비대면 연수 또는 학교단위에서의 연수가 활성화될 것으로 많은 전문가가 예상하고 있다. 교사들이 자율성과 책무성을 갖고 연수의 실제적 주체가 되는 것은 전문성 신장의 가장 효과적인 방법이다. 성공적인 수업에 대한 고민뿐 아니라 직무역량 등 구체적인 경험을 공유하고 소통하기 위한 장이 필요하다. 현재 학교 내 또는 학교 간 전문적학습공동체 운영은 해외에서도 매우 좋은 사례로 주목받고 있다. 학교 단위의 학습공동체 활성화를 위해 교육부 및 각 시·도교육청 교육연수원은 학습공동체 리더 육성 및 리더 재교육 프로그램을 제공하고, 교육청은 전문학습공동체 운영경비의 현실화 및 경비사용의 유연화가 필요하며, 교육청 또는 교육지원청별 우수학습공동체에 대한 시상 등 지원책들이 강화될 필요가 있다. 특히 학습공동체는 살아있는 유기체에 비유될 수 있다. 공통의 관심 있는 주제가 학습을 통해 해결되면 학습공동체는 소멸하게 된다. 이 학습공동체가 새로운 이슈를 탐색하고 또 다른 학습공동체로 다시 성장하기 위해서는 리더의 역할이 가장 중요하다. 따라서 학습공동체의 발달은 리더의 역량에 달려있기 때문에 교육청 차원에서 리더 육성 및 지원이 선행되어야 한다. 둘째, 학교 관리자의 육성 리더십 강화 그동안 교사의 연수를 통한 육성기능은 주로 교육연수원이 담당해 왔다. 그러나 교육연수원과 함께 단위학교 관리자들이 선생님들의 육성에 관심을 갖고 전문적인 지원 행동을 제공해야 한다. 더구나 밀레니얼세대 선생님들이 학교조직의 절반 이상을 차지하는 요즘 밀레니얼세대의 관심 중 하나는 성장과 발전이다. 자신의 성장과 발전에 도움을 주는 리더를 따르게 되고 이를 통해 관리자의 리더십이 발휘될 수 있다. 결국 학교 관리자들이 교사들의 전문성 향상에 있어 적극적인 에이전트가 되어 지속적으로 선생님들을 지원하고 이끄는 육성 리더십이 강화되어야 한다. 이를 통해 학교는 다양한 학습기회를 만들어 결국 학습조직 구축이 가능해질 것이다. 그러나 단순히 학교 관리자의 육성에 대한 의지와 학습에 대한 긍정적 마인드만으로는 육성 리더십을 발휘하기 어렵다. 리더로서 보다 전문적인 육성 리더십 행동이 발휘되어야 한다. 예를 들면 학년 초 학교 선생님들의 전문성 진단을 통해 1년 동안 개별 선생님들의 육성계획을 함께 설계하고 이를 달성하기 위한 과정들을 코칭해주고, 1년간 적극적인 지원과 함께 학년말 그 결과에 대한 평가를 함께하는 등 보다 적극적인 육성 리더십 행동이 필요하다. 셋째, 직무와 관련한 다양한 학습활동을 인정하는 연수 패러다임 전환 필요 현재 직무연수 중 원격연수의 비율은 꾸준히 늘고 있다. 시공간의 제약을 덜 받는다는 장점에도 불구하고 원격연수가 클릭업무로 불리는 이유는 원격연수가 갖고 있는 연수전달체제의 한계 때문이다. 여러 가지 이유로 연간 60시간 이상의 연수이수를 권장하는 상황에서 학년말에 원격연수를 집중적으로 이수하는 경우도 있다. 매년 연수를 권장하되 기존의 원격연수 및 집합연수뿐 아니라 직무관련 다양한 배움을 학습으로 인정해주는 제도가 더욱 확대될 필요가 있다. 즉, 집합연수와 원격연수 등과 함께 학습휴가, 학습연구년제, 개별연구(논문 등), 학습공동체 참여, 학회 학술행사 참여, 외부 교육기관 참여 등 전문직으로서 직무 관련한 자기계발의 노력을 보다 적극적으로 인정해 줄 필요가 있다. 맺으며 전문직으로서 교사의 권위는 얼마나 전문성을 갖고 교육활동을 하느냐에 달려있다. 교사의 권위가 법적으로 보장되고 사회적으로 인정되는 등의 노력도 필요하지만, 교육현장에서 학생과 학부모 그리고 동료교사들로부터의 전문성에 대한 인정과 존경이 가장 중요하다. 교·사대, 교직 등 사범교육을 통해 입직 시 갖고 있는 전문성은 교직 전 생애동안 지속적으로 그리고 전방위적으로 확대·심화되어야 한다. 이를 위해 교사는 평생학습자로서 연수·계속교육·학습에 적극적인 참여가 필요하다. 또한 정부와 교육청은 현재 생애주기 연수체제를 넘어 선생님들이 필요로 하는 전문성 영역과 영역별 발달수준에 대한 개별 분석을 정기적으로 제공하고 이를 향상시킬 수 있도록 풍부하면서 체계적인 연수체제를 마련해야 한다. 또한 우리나라의 교사는 우수한 인재집단인 만큼 능동적이고 적극적으로 학습할 수 있는 연수환경과 제도를 구축해야 한다. 그러나 보다 넓은 그리고 높은 전문성을 갖춘 선생님은 인사제도와 연계되어 적절한 보상이 이루어져야 한다. 다양한 인적자원개발 솔루션들이 조직 내에서 보다 빛을 보기 위해서는 인사와 연계되어 승진과 보상이 함께 고려되었을 때 가능하다. 전문성과 무관한 인사제도가 마련된다면 많은 교사가 전문성 개발을 해야 하는 동기를 결정적으로 상실하게 하는 부정적인 측면을 초래할 수도 있다.
[문제] [제3회] 다음은 4차 산업혁명에 대응한 교육관계자들의 논의이다. 제시문을 바탕으로 창의·융합형 인재양성을 위한 학교교육과정 개발 시 유의점과 교수·학습방법의 명칭과 의미를 설명하시오. 또 문화실조에 대한 교육평등관, 취약계층 자녀들의 반문화 형성의 원인 해결을 위한 상담전략을 논하고, (라)에서 언급된 평가의 명칭과 평가방법을 설명하시오. 【총 20점】 [제시문] (가) 4차 산업혁명은 경제·산업·직업뿐만 아니라 교육에도 큰 영향을 미칠 것으로 예견된다. 특히 사물인터넷·빅데이터·VR/AR·인공지능 등 4차 산업혁명기술들은 교육현장 및 교수·학습법에도 광범하게 적용돼 이른바 ‘에듀테크(EduTech)’로 발전하고 있다. 에듀테크는 교육(Education)과 기술(Technology)의 합성어이다. 종이와 연필, 교실학습중심으로 이루어졌던 교육환경과 전통적 교수·학습법에 혁신적인 ICT 기술이 적용되어 새로운 교육환경 및 학습경험을 제공하는 것을 말한다. 이에 따라 학교교육과정을 구성할 때 국가수준의 교육과정을 기준으로 각 학교상황을 고려하여 교육과정을 개발·운영해야 할 것이다. (나) ICT 기술의 발전과 함께 오프라인 중심이던 교육은 이러닝·유러닝으로 발전해왔고, 다시 에듀테크로 진화하고 있다. 모든 것이 연결되는 초연결사회에서는 장소나 시간에 구애받지 않고 언제 어디서나 학습할 수 있기 때문에 교실이나 학교의 의미는 점점 퇴색될 것이다. 학교에 가지 않아도 수업이 가능하고 원거리에서도 실시간 수업이 가능해질 것이며, 전문적인 과정이나 이론 교육의 경우에도 대부분 온라인수업으로 진행될 것이다. 4차 산업혁명이 계속 진행되면 첨단 ICT 기술을 기반으로 하는 온라인교육, 재택학습, ICT 연계 탐방학습 등은 점점 늘어날 수밖에 없을 것이다. 최근 ① ‘거꾸로교실(Flipped Learning), 혼합학습, 하브루타수업’이 반향을 불러일으키고 있다. (다) 4차 산업혁명시대의 교사는 학생을 가르치는 사람(teacher)이라기보다는 지도하고 조언하는 사람(mentor)일 것이다. 지식을 전달하는 사회적 역할은 최소화될 것이고, 그보다는 왜 학습이 필요한지 학생이 깨닫게 해주고 스스로 학습하는 방법을 코칭해 주는 사람이 될 것이다. 즉, 가르치는 역할보다는 진로·생활·정서·인생 전반에 걸친 지도와 코칭이 훨씬 중요해질 것이므로 교사는 ② 문화실조 가능성이 있는 다문화 자녀나 취약계층의 자녀에 대한 차등지원을 통해 ‘만인의 수월성’이 가능하도록 해야 하며, 윌리스(Willis) 연구처럼 ③ 간파와 제약이란 생각 때문에 저항문화를 형성하는 학생들은 상담을 통해 건전한 신념과 가치관을 갖도록 지도해야 한다. (라) 교육의 평가방식도 학생들의 성장과 발달을 촉진시켜주는 평가방식으로 전환되어야 한다. 창의적인 인재양성을 위해서는 암기위주나 정답 찾기 등 결과중심의 평가방식에서 문제해결과정을 중시하는 평가로 전환해야 하며, 성취기준에 따라 평가계획을 세움으로써 교육과정과 교수·학습과 교육평가가 연계되도록 해야 한다. 즉, 학생의 변화와 성장에 대한 인지적·정의적 자료를 교수·학습과정에서 다각도로 수집하여 적절한 피드백을 산출하여 교수·학습의 질을 개선하기 위한 평가가 되어야 한다. 01 배점 ● 답안의 논리적 구성 및 표현 [총 5점] ● 논술의 내용 [총 15점] - (가)에서 창의·융합형 인재양성을 위한 스킬벡(Skilbeck)의 학교교육과정 개발 시의 유의점 3가지 [3점] - (나)에서 4차 산업혁명시대에 대두된 3가지 교수·학습방법의 의미 설명 [3점] - (다)에서 문화실조의 의미와 만인의 수월성을 위한 교육평등관의 의미와 적용 조건 [3점] - (다)에서 저항문화를 형성한 학생들에 적합한 상담이론의 선택이유와 상담전략 3가지 [3점] - (라)에서 설명된 교육평가의 명칭과 평가방법 3가지 제시 [3점][PART VIEW] 02 모범답안 1. 서론 학교는 잠재력 개발과 자아실현의 장이다. 학교에서 교사는 4차 산업혁명에 적합한 수업과 생활지도, 창의적체험활동 등을 통해 아이들의 성장발달에 적합한 환경을 조성해 주기 때문이다. 그런데 우리 교육은 지식중심의 획일적 교육과 획일적 평가로 학생들의 소질과 다양성을 신장시켜 주지 못하고 있다. 따라서 교사는 4차 산업혁명과 지식기반사회에 필요한 인재양성을 위해 수업과 평가방법을 개선해 나가야 할 것이다. 2. 본론 1) (가)에서 창의·융합형 인재양성을 위한 스킬벡(Skilbeck)의 학교교육과정 개발 시의 유의점 3가지 [3점] 스킬벡(Skilbeck)은 학교수준에서 실제로 교사들이 적절한 교육과정을 개발할 수 있게끔 안내해 주는 학교중심교육과정(SBCD) 개발모형이다. 스킬벡의 학교교육과정 개발 시의 유의점은 첫째, 상황분석을 교육과정개발의 출발점으로 한다. 상황분석에서는 학교 외적상황과 학교 내적상황을 분석하여 학교교육과정 목적설정을 포함한 각 요소에 반영하게 된다. 학교에서 발생하는 학습상황을 비판적으로 평가하고, 학습자와 사회특성 및 요구분석 과정을 중시하였다. 둘째, 국가수준의 교육과정과 상호관련 속에서 진행된다. 셋째, 단위학교 교원이 주축이 되지만, 학교경영자와 교사는 협업적 관계 속에서 협동작업을 한다. 넷째, 학교 전체적으로 실행 혹은 특정학급, 내용측면 혹은 교수, 평가영역에만에서도 적용이 가능하다. 2) (나)에서 4차 산업혁명시대에 대두된 3가지 교수·학습방법의 의미 설명 [3점] 첫째, 플립드 러닝(Flipped Learning) 즉, 거꾸로학습이나 거꾸로수업은 전통적인 수업의 대안으로 제기된 것으로 집에서 온라인으로 강의를 듣고 학교에서 활동하는 새로운 수업방식이다. 교사나 교수의 강의는 동영상으로 수업 이전에 진행하고, 수업시간은 학생들과의 질문·토론·모둠활동 등에 주로 할애하는 것이다. 둘째, 블렌디드 러닝(blended learning)은 학습자의 수행성과를 높이기 위해 다양한 교수 설계전략, 미디어 개발 방식 등을 적절히 혼합하는 것을 말한다. 즉, 학습효과를 극대화하기 위해 칵테일처럼 온라인과 오프라인 교육, 그리고 다양한 학습방법을 혼합하는 데서 착안되었다. 셋째, 하브루타(Chavruta)교육은 학생들이 2~3명씩 짝을 이루어 서로 질문을 통한 논쟁을 하며 진리를 찾아가는 유대인의 전통적인 토론교육방식이다. 토론과정에서 자유로운 발언·상호협동·타협 등으로 자신의 주장뿐만 아니라 상대방의 의견을 경청하고 설득함으로써 사고력을 확장할 수 있다. 3) (다)에서 문화실조의 의미와 만인의 수월성을 위한 교육평등관의 의미와 적용 조건 [3점] (다)의 문화실조란 문화적 환경의 결손으로 지적·정서적·사회적 발달의 부분적 왜곡·지연·상실되는 현상을 말한다. 이 원인은 개인의 노력이나 능력이 아닌 가정환경이나 학교 및 사회구조에 의해 발생한 것이므로 차등보상의 원칙에 따라 보상교육이 실시되어야 한다. 만인의 수월성을 위한 교육평등관은 보상적 평등으로서 교육받는다는 것은 배워야 할 것을 배우는 데 목적이 있으므로 교육결과가 같아야 한다는 입장이며, 적용조건은 롤즈(J. Rawls)의 정의론에 근거하여 최소수혜자에게 최대의 수익이 보장될 때 차등보상이 적용될 수 있다. 예로서 취약계층의 취학 전 보상교육 실시로 기초학습능력 배양, 학습부진아지도, 수준별 교육과정 운영, 방과후학교 교육활동, 농어촌특례입학제 등 기회균형선발제도 등이 해당된다. 4) (다)에서 저항문화를 형성한 학생들에 적합한 상담이론의 선택이유와 상담전략 3가지 [3점] (다)에서 저항문화를 형성한 학생의 원인이 간파와 제약이라고 하였는데, 간파는 학교공부가 직업교육에 도움이 되지 않는다는 것이고, 제약은 하류계층이 학교 교육을 통해 계층상승이 어렵다는 믿음이라고 할 수 있으므로 이에 적합한 상담이론은 합리적·정의적·행동적 상담이론이라고 할 수 있다. 이 이론에서 부적응의 원인은 비합리적인 신념체계나 사고방식이라고 본다. 따라서 상담전략은 첫째, 인지적 기법은 ABCDE 기법에 따라 비합리적 신념에 대한 논박(논리성·현실성·실용성)을 통해 합리적 신념으로 바꿀 수 있다. 둘째, 정서적 기법으로 내담자의 불완전성에 대한 무조건적인 수용(인간은 긍정과 부정적인 면을 동시에 지니고 있는 불완전한 존재라는 것을 받아들이게 하여 다른 사람에게 인정받지 못하더라도 그것이 현실임을 알게 한다), 수치심 공격하기(다른 사람들이 잘 수용할 수 없는 수치스러운 행동을 억지로 시킴으로써 수치심에 무뎌지게 하는 연습)가 있다. 셋째, 행동적 기법으로 역할 바꾸기(내담자가 실제 해보면서 깨닫게 하는 방법), 실제생활에서 해보기(습득한 내용을 실제생활에 적용하고 그에 대한 피드백을 받도록 하는 방법), 모델링(상담자를 보고 배우는 방법), 이완법 및 강화스케줄의 적용이 있다. 5) (라)에서 설명된 교육평가의 명칭과 평가방법 3가지 제시 [3점] (라)에서 설명된 교육평가는 과정중심평가이다. 평가방법은 첫째, 형성평가이다. 교수·학습의 진행과정에서 학생 및 교사 자신에게 수시로 피드백을 제공하여 교육과정 및 수업을 개선하기 위한 평가이다. 둘째, 포트폴리오 평가는 일정기간 동안 구체적인 목적에 따라 계획적으로 학생들의 수행 정도와 성취 정도 그리고 향상 정도를 표현하는 산출물들의 축적이다. 셋째, 자기성찰평가는 학생 스스로 자신의 학습과정이나 수행수준을 모니터링하고 평가하는 활동의 총칭이다. 넷째, 동료평가는 동료끼리 서로의 학습에 대해 점검하는 평가로서 이를 통해 서로 협력하고 함께 성장하는 경험을 키우는 평가이다. 다섯째, 협력기반 수행평가는 2인 이상의 학생들이 서로 협력하여 수행하면서 그들의 지식과 기능을 산출물로 나타내도록 하는 평가이다. 3. 결론 21세기는 다양성의 시대이다. 4차 산업사회에서는 학생들의 다양한 재능과 적성이 계발된 창의·융합형의 인재인 만큼 학교의 특성에 적합한 교육과정 개발과 혼합학습 및 거꾸로수업, 과정중심평가 등을 통해 아이들의 잠재력을 계발해야 한다. 이를 위해 교사는 사회변화에 적응하여 다양한 교육과정과 수업능력을 길러야 하고 과정중심평가 방법도 활용할 수 있어야 한다. [참고자료] 자가 첨삭 및 채점기준표 1. 논술구성 및 표현 [5점] 2. 교육과정평가모형 1) 스테이크(Stake)의 종합 실상 모형 ㉠ 스테이크(Stake)는 평가를 통한 교육과정의 개선을 주장하고 교육과정에 관한 기술 및 판단을 강조하는 접근방법을 고안하였다. ㉡ 스테이크 모형은 교사들이 자신의 수업방식을 정확히 이해하고 수업이론의 발전에 기여하려면, 전체적 평가국면(full countenance of evaluation)을 정확하게 검토해야 한다고 주장했다. 이 모형은 과학적인 방법으로 객관적 판단을 내리는 공식적 평가만을 대상으로 한다. ㉢ 모든 평가는 기술과 판단의 과정을 거친다. 즉, 충분하게 관찰해서 기술하고 이를 바탕으로 정확하게 판단하는 것이 절대적으로 필요한 것이다. 스테이크에 의하면 판단이 제시되지 않은 평가는 평가라고 할 수 없으며 평가자는 어떤 형태이든 프로그램의 질에 대한 판단을 제시해야 할 책임이 있다는 것이다. ㉣ 스테이크 모형에서 관찰·수집해야 할 자료를 선행요인(antecedent), 실행요인(trans- action), 성과요인(outcomes)에 관한 자료로 구분하였다. 2) 스터플빔(Stufflebeam)의 CIPP 모형 ㉠ 특징 - 스터플빔(Stufflebeam)은 평가란 의사결정의 대안을 판단하는 데 필요한 적절한 정보를 획득하고 기술하고 제공하는 과정으로 정의하고 있다. - 이 입장에서 평가자는 최종적인 가치판단을 하는 것이 아니라 의사결정자에게 필요한 충분한 정보와 자료를 제공해 주는 정보 관리자의 역할을 한다. ㉡ CIPP 평가모형 - 스터플빔은 평가가 의사결정자에게 필요한 적절한 정보를 기술·획득·제공하는 과정으로 정의하고 이를 바탕으로 CIPP 평가모형을 제안하였다. - 복합적 평가모형으로 C는 상황평가(Context evaluation), I는 투입평가(Input evaluation), P는 과정평가(Process evaluation), P는 산출평가(Product evaluation)를 뜻한다. ㉢ 의사결정유형에 적합한 평가 유형 3) 구바와 링컨(Guba Lincoln)의 자연주의적 평가모형(naturalistic evaluation) ㉠ 자연주의·현상학·인구학 패러다임에 근거하고 있는 자연주의적 평가에서는 평가를 평가대상을 기술하고 그것의 가치와 장점을 판단하는 과정으로 정의한다. ㉡ 자연주의 평가의 특징 - 자연주의적 평가에서의 평가는 ‘평가자를 포함한 이해 관계자들의 상호작용과정을 통해 창조해 나가는 것’으로 개념화한다. - 자연주의적 평가는 스테이크가 제안한 반응평가에 자연주의적 패러다임을 적용한 것으로, 이해 관계자들의 평가과정에의 참여를 강조한다는 점에서 ‘참여적 평가’로 부르기도 한다. - 자연주의적 평가의 주요 역할은 평가관련 인사들의 다양한 가치관점을 고려하여 그들의 정보요구를 충족시키려는 것이다.
1. 들어가며 교사는 수업전문성 향상을 위해 어떤 노력을 해야 할까요? 교사 선발과정에서 이미 수업전문성을 인정받았기 때문에 더 이상 노력할 필요가 없는 것일까요? 아니면 수업전문성 완성은 끝이 없기 때문에 교직과정에서 부단히 노력해야 할까요? 위의 질문에 대해서 독자분들께서는 어떤 입장이신가요? 사실 저도 교사를 하는 동안 ‘무엇이 정답인가’와 ‘다른 선생님들은 위의 질문에 어떤 생각을 갖고 있을까’가 항상 궁금했었고, 이런 궁금증을 해결하기 위해 개인적으로 대학원 과정에서 연구방법을 선택하여 논문을 작성하는 등의 노력도 해보았습니다. 제가 논문 작성 과정에서 찾은 답안은 교사로 선발되는 과정은 교사로서 요구되는 최소한의 수업전문성과 관련한 조건 이상을 갖춘 상황이고, 교사로 근무하는 동안 수업전문성 향상을 위해 부단히 노력해야 한다는 것이었습니다. 왜냐하면 수업의 대상, 배경(공간적·시간적), 지식, 방법 등은 고정되지 않고, 항상 달라지기 때문입니다. 예를 들어 코로나19로 인해 교육방법과 배경이 많이 달라진 지금, 아무리 대면교육에 전문성을 갖춘 선생님이라도 비대면교육에 대한 연구를 하지 않고 예전 방법만 추구한다면 수업전문성을 인정받기 어려워질 수도 있습니다. 따라서 교사들이 새로운 교육변화에 걸맞은 수업전문성을 향상시킬 수 있도록 교육청과 교육전문직은 힘써 지원해 줄 필요가 있습니다. 그리고 이제 교직에도 밀레니얼세대(1980년대 초반 ~ 1990년대 중반 출생)는 물론, Z세대(1990년대 중반 ~ 2000년대 중반 출생)의 교원비율이 점차 높아지면서 교육변화가 일어나고 있습니다. MZ세대라 일컫는 이들은 대체로 이전 세대보다 자기표현이 강하고, 독립적인 것을 추구합니다. 또한 디지털을 기반으로 하는 정보기술에 강점을 가지고 있으며, 이를 자발적으로 수업이나 학급운영에 활용하는 사례도 많습니다. 특히 최근에는 겸직허가를 받고 유튜브를 통해서 수업자료 등을 포함한 교육관련 영상을 제작하여 여러 사람과 공유하는 교사들을 어렵지 않게 찾아볼 수 있습니다. 교육전문직원은 이러한 교사들이 협력적 네트워크를 통해 시너지(synergy) 효과를 낼 수 있도록 유도하고, 지원해주는 기획을 연구할 필요가 있습니다. 이번 10월호에서는 교육청 입장에서 MZ세대 맞춤형 교육전문성 향상를 위한 사업 기획안 작성을 연습해보겠습니다. MZ세대 맞춤형 교육전문성 향상을 위한 사업 기획안을 작성하기 이전에 두 가지 자료를 살펴보고, 사업 기획안을 작성해보겠습니다.[PART VIEW] 2. 사업 기획안 작성을 위한 자료 탐색(신문 논평 및 특집 기사 활용) ● 자료 1 자료 1의 글은 학교가 지난 시간 동안 오프라인에서 교육하는 것을 중점적으로 두었지만, 이제부터는 우리나라의 스마트기기 및 정보통신 발달수준을 고려하여 학교도 온라인교육 활성화에 중점을 두어야 한다는 내용입니다. 마침 2020년에는 코로나19 여파의 장기화로 인해 온라인교육의 필요성이 강조될 수밖에 없다는 점을 주장하고 있습니다. 그리고 교사의 유튜브 활동을 최근에서야 겸직신고를 통해 허가한 덕분에 질 높은 콘텐츠들이 제작될 수 있었음을 언급하고 있습니다. 이는 SNS, 동영상 제작 등에 익숙한 MZ세대 교사들의 적극적인 온라인학습 자료개발에 동기를 부여할 수 있는 하나의 방안이 되리라 생각합니다. 교육청에서는 온라인수업에 전문성을 갖추고 개별적으로 활동하고 있는 교사들을 위한 네트워크를 형성함으로써 더 좋은 결과물을 낼 수 있도록 지원해줄 필요가 있습니다. 또한 연수나 교원학습공동체의 형태로 온라인수업 전문교사를 초빙하여 온라인수업 방법을 배우고자 하는 교사들에게 배움의 기회를 제공해주어야 합니다. MZ세대 맞춤형 교육전문성 향상을 위한 기획에서 위의 내용이 반영되는 방향으로 기획안 작성 연습을 하는 것을 권장합니다. ● 자료 2 위의 신문 사설은 2019년 초에 서울교육대학교 정바울 교수님이 한국교육신문에 기고한 내용입니다. 어떤 시기에서나 세대 간의 갈등은 어느 정도 항상 존재하고 있습니다. 특히 최근처럼 급변하는 사회제도와 문화 속에서 세대 간의 갈등은 더욱 갈등 양상을 보일 가능성이 높고, 이는 교직집단에서도 예외가 될 수 없습니다. 그렇다면 왜 학생을 지도하는 교직에서 이런 갈등이 일어날까요? 예를 들어 보겠습니다. 현재 가장 교직경력이 많은 선생님은 자신의 초임교사 시절의 생각과 행동을 관점으로 현재 초임교사들을 바라봤을 때 탐탁지 않은 부분이 있을 것입니다. 그때 당시만 해도 후배교사는 선배교사를 통해 수업 및 학급운영 노하우를 전수받는 등 선배교사로서의 권위를 세울 수 있는 기회가 많았을 것입니다. 또한 수업이 끝나고 난 오후시간에는 컴퓨터가 없었기 때문에 함께 모여서 수업자료를 직접 제작하는 등 얼굴을 맞대고 협력하며 근무했을 것입니다. 하지만 현재 MZ세대의 신세대 교사들은 이런 경험을 해보지 않았기 때문에 고경력 교사들의 입장을 이해하지 못할 것입니다. 수업자료는 꼭 동학년 선생님이나 학교 선생님이 아니라도 온라인을 통해 쉽고 빠르게 구해서 사용하거나 재가공해서 수업에 활용할 수 있습니다. 수업이나 학급운영에 관련된 아이디어나 방법 역시 뛰어난 온라인 활용능력을 통해 해결할 수 있기 때문에 굳이 선배교사에게 묻는 일이 줄어들게 되었습니다. 오히려 선배교사가 MZ세대 교사들에게 온라인수업 방법과 수업자료를 구하는 방법을 묻는 일이 많아지다 보니, 예전처럼 MZ세대 교사가 선배교사에게 존경심을 표현하는 일이 자연스럽게 줄어들게 됩니다. 하지만 온라인 활용방법이 익숙하다고 해서 꼭 수업을 잘하는 교사라고 할 수는 없습니다. 선배교사와 후배교사와의 교류를 통해서 선배교사의 다양한 교육경험을 공유할 수 있기 때문에 MZ세대 교사가 선배교사를 충분히 이해할 수 있는 기회를 제공하는 것은 중요합니다. 이러한 교류의 장을 교육청에서 만들어주는 것은 어떨지 생각하면서 기획안을 작성해 봅시다. 3. 위의 자료를 바탕으로 문제를 분석하여 사업 기획안 작성 추진 배경 ● 사회 변화와 MZ세대 특성을 고려한 역량 개발 프로그램 요구 ● MZ세대 교원과 기존 교원 사이의 이해 부족으로 인한 갈등 양상 발생 ● MZ세대 교원의 개인주의적 문화를 협력적 문화로 변화시킬 필요 인식 추진 근거 ● 2021 ○○○교육청 주요 업무계획 ● 2021.1. ○○○교육감 인터뷰 내용 ● 교직 세대 간의 갈등으로 발생한 민원 및 신문 기사 등 추진 목적 ● MZ세대의 개성과 특성을 바탕으로 교육력 발휘할 수 있는 여건 형성 ● MZ세대 교원과 기존세대 교원이 함께 협력하는 교직문화 조성 ● MZ세대 교육력 향상을 통해 공교육의 변화가 일어난다는 사회적 인식 고취 추진 체계 세부 추진 계획 1. MZ세대 교원 온라인 교육팀 운영 가. MZ세대 온라인 교육팀 지원 TF팀 운영 ● (기간/대상) 2021.3. ~ 2021.12. / ‘온라인교육’ 내·외부 전문가 10명 ● (내용) 온라인 교육팀 운영에 관한 지도·조언을 해주며, 지원 역할 실시 ● (방법) 월 1회 이상 의사소통 가능 연락 체제 구축 및 멘토제 운영 나. MZ세대 온라인 교육팀 모집 및 선발 ● (기간/대상) 2021.3. ~ 2021.4. / MZ세대 교원 중 참여 희망자 총 30명 ● (내용) MZ세대 중 온라인교육에 경력이 있거나 관심이 있는 교원 ● (방법) 자발적인 의사를 존중하여 참여시키고, 지역 및 수준에 따라 팀 구분 다. 과목별·주제별 온라인 교육팀 운영 및 자료 개발 ● (기간/대상) 2021.4. ~ 2021.11. / 온라인 교육팀 6개 운영 ● (내용) 30명의 교원을 6팀으로 구분하여, 교육자료 개발 실시 ● (방법) 과목별·주제별 팀별 희망에 따라 운영함. - 예) 과목별 : 국어·수학·영어·체육 등 / 주제별 : AI·환경·다문화 등 2. MZ세대 교원 + 경력 교원 협력 네트워크 구축 가. MZ세대 교원 및 경력 교원의 의사소통 활성화를 위한 네트워크 구축 ● (기간/대상) 2021.3. ~ 2021.4. / MZ세대 교원 15명, 경력 교원 15명 ● (내용) MZ세대 교원과 경력 교원(15년 차 이상)의 교원이 팀을 이뤄 의사소통을 통해 서로의 세대를 이해할 수 있는 기회를 마련하고, 이를 바탕으로 한 교육자료를 개발하도록 함. ● (방법) 월 1회 이상 온라인 또는 오프라인 만남 기회를 제공함 나. 팀을 이루어 온라인 교육자료 생성 ● (기간/대상) 2021.4. ~ 2021.11. / 6개 팀을 운영하여 교육자료 생성 ● (내용) 6개의 팀을 운영하여 교원 또는 학생 대상 교육자료를 제작함. ● (방법) 팀별로 논의를 통해 세대 간 이해를 바탕으로 한 온라인 교육자료 제작. 아이디어는 서로 공유와 의논을 통해 결정하고, 온라인 자료개발에 함께 참여함. 3. 온라인 교육자료 개발 발표회 운영 가. 온라인 교육자료 성과 보고회 실시 ● (기간/대상) 2021.11. ~ 2021.12. / 1·2 사업에 해당하는 온라인 교육팀 ● (내용) 과목별·주제별·세대 간의 이해 등을 바탕으로 한 교육자료를 8개월 동안 개발한 내용을 보고회를 통해 공유함. ● (방법) 보고회를 온라인(○튜브 중계)+오프라인(일부 참여)을 병행하여 실시 나. 참여 교원 각자의 경험을 바탕으로 동영상 및 책자 제작 ● (기간/장소) 2021. 11. ~ 2021. 12. / 팀원 중 희망 교원 대상 ● (내용) MZ세대 교원 전문성 향상 사업에 참여하면서 배운 점과 소감 등을 동영상 및 책자로 제작하여 일반 학교에 배포하여 공유함. ● (방법) 동영상 및 소감글을 수합하여, 전문업체에서 제작하도록 함. 다. 평가회의를 통헤 2022학년도 운영 방향 도출 ● (기간/장소) 2021.12. ~ 2022.1. / TF팀 전문가 및 교육팀별 희망 교원 ● (내용) 2021학년도 활동 평가 및 피드백을 통해 2022학년도 개선 방안 모색 ● (방법) 교육지원청에서 1~2차례 평가회의 실시 및 필요한 경우 온라인회의 실시 예산 운영 계획 기대 효과 ● MZ세대의 개성과 특성을 바탕으로 교육력을 발휘할 수 있는 기회 마련 ● MZ세대 교원과 기존세대 교원이 함께 협력하는 교직문화 정착 ● MZ세대 교육력 향상을 통해 공교육의 변화를 인식하는 사회적 분위기 조성 4. 마치며 이번 10월호에서는 MZ세대 교원을 통해 온라인교육을 활성화할 수 있는 사업 기획안 작성에 대해서 알아보았습니다. 앞으로 공교육에서 이루어지는 온라인교육이 제대로 정착되기 위해서는 MZ세대 교원이 신나게 근무할 수 있는 환경을 조성해주어야 합니다. 코로나19 상황 이전의 기준으로 교원들의 온라인 교육자료 제작 활동을 제약한다면, 자신이 근무하는 학교와 학생만을 위한 온라인자료를 만들도록 한다면 어떤 일이 일어날까요? 아까운 온라인자료가 교실 안에서만 만들어지고 사장될 것이며, 이런 경험이 반복되다보면 온라인 교육자료 제작의 적극성을 잃게 만들 것입니다. 또한 이번 기회에 MZ세대 교원과 경력 교원이 함께 온라인 교육자료를 만드는 경험을 통해서 세대 간의 이해를 어느 정도 할 수 있을 것이고, 서로 협력했을 때 좋은 결과물을 낼 수 있다는 경험을 할 수 있을 것입니다. 이러한 사업이 학교 단위에서 실현하기 어렵다면 교육청에서 적극 계획하여 추진해야 한다고 생각합니다. 그럼 다음 호에서 뵙겠습니다. 감사합니다.
1. 교원능력개발평가 1) 정의 우리나라 교원평가제도는 1964년부터 최근까지 교원근무성적평정이란 개념에 주안점을 두어 운영되었다. 그러나 기존의 교원근무성적평정제도는 교사들의 전문성 신장을 위한 기회로 작용하기보다는 승진에 관심 있는 교사만의 경쟁으로 작용한다는 비판을 받음으로써 평가의 공정성·객관성·신뢰성에 대한 의문이 지속적으로 제기되어 왔다. 이에 정부는 공교육 활성화를 위한 수단으로 교원의 전문성 제고를 내세웠고, 이를 위해 기존의 한계를 극복하기 위한 새로운 교원능력평가시스템 도입의 필요성을 제기하였다. 또한 교원 개개인의 장단점을 정확하게 파악하여 이에 대한 정보를 제공하고, 개인의 성장을 통한 조직 효과성을 극대화함으로써 궁극적으로 공교육 위기를 극복할 수 있다는 판단으로 교원능력평가제도를 추진하게 되었다. 즉, 교원능력개발평가란 교원의 지도능력 및 전문성을 강화해 학교 교육이 보다 전문성을 가지고 질적으로 향상되도록 하기 위해 학교 내의 교원들을 학교장과 교감, 동료교사, 학생, 학부모들이 평가하는 제도이다. 2) 도입배경 교원능력개발평가제는 다양한 도입배경을 통해 이루어졌다. 첫째, 교원들에 대한 공정한 평가를 통한 능력개발 및 전문성 신장과 학교 교육의 질을 높이자는 사회적 요구의 확산으로 교원능력개발평가제도 실시 제기가 이루어졌다. 둘째, 우리나라 교원제도의 가장 취약한 부분으로서 교직생애를 통해 꾸준한 능력개발을 지원하는 제도적 장치의 부족으로 교원능력개발평가제 도입이 제기되었다. 셋째, 교원근무평정제도가 교원의 승진에 초점이 맞추어져 있어 능력개발에는 도움을 주지 못한다는 지속적인 비판이 제기됨에 따라 새로운 형태의 교원근무평정제도 도입이 제기되었다. 마지막으로, 정부가 2005년부터 교원평가 시범학교(67개교)를 운영한 결과, 교원평가를 교원의 전문성 신장과 능력개발을 지원하는 목적에 맞게 정책을 추진하도록 결정함에 따라 교원능력개발평가제가 도입되었다.[PART VIEW] 3) 평가방법 및 활용 4) 교원능력개발평가제의 특징 교원능력개발평가제는 다양한 특징을 나타내는데 크게 세 가지로 분류해볼 수 있다. 첫째, 교육주체 간 공식적 의사소통 기제를 가능케 하였다. 기존의 수업방식에서 교육주체인 학생과 교사 간의 일방적이고 단절되었던 의사소통이 교원평가제 도입으로 인해 교사가 학생의 피드백을 통해 수업을 개선시킬 수 있는 의사소통 도구로 작용하고 있다. 둘째, 다면적인 평가가 가능해졌다. 기존의 교원평가가 교장·교감에서만 이루어졌다면 교원능력개발평가제는 학생·학부모·동료교사의 평가로 다면적 평가가 가능해졌고, 이에 따라 더욱 공정하고 효과적인 평가가 이루어지고 있다. 셋째, 교육의 질이 향상되는 계기로 작용하고 있다. 교원능력개발평가제 실시 이후 수업의 질 개선 및 학생·학부모·교사들의 높은 만족도로 다양한 긍정적인 교육효과를 나타내고 있다. 5) 교원능력개발평가제의 장점과 한계 교원능력개발평가제의 장점으로 첫째, 학생과 학부모들의 평가가 있다는 것은 교육에 교사만이 참여하는 것이 아니라 학생과 학부모도 참여한다는 새로운 인식변화를 가져왔다. 둘째, 교원의 수업을 익명으로 피드백하고, 평가하기 때문에 익명성이 보장되지 않을 때 생길 수 있는 피평가자와의 관계 등에 대한 단점을 미연에 방지할 수 있고, 보다 진솔한 평가가 가능해진다. 그리고 이에 따라 교원들은 자신들의 수업의 문제점을 알게 되고 이를 수정·보완할 기회를 가지게 된다. 셋째, 교원능력개발평가 점수가 낮은 교원들의 경우 연수에 참여해야 할 의무가 생기므로 자신의 부족한 부분에 맞는 전문적인 교육연수를 통해서 개인 교원의 전문성이 신장되는 효과를 얻을 수 있다. 넷째, 교원능력개발평가제가 나오기 이전까지 한국의 공교육은 사실상 평가받은 적이 별로 없었기 때문에 교원의 수업준비에 있어 개인차가 심하고 근무에 안일·태만한 교사가 생길 가능성이 매우 높았다. 그렇지만 교원능력개발평가제 실시를 통해서 교원들의 수업에 대한 긴장감을 높임으로써 교원들의 수업준비도를 향상시킬 수 있고, 이를 통해 교육의 질을 더욱 제고시킬 수 있다. 반면 교원능력개발평가제가 갖는 한계로는 첫째, 교사는 교장·교감에 비해 상대적으로 동료교사들의 평가를 온정적으로 응답하고, 평가결과 분석과 결과 활용을 형식적으로 하는 경향을 나타낸다. 또한 학부모는 잘 알지 못하는 많은 선생님들을 평가하는 것에 대해 부담을 갖고 있으며, 평가문항이 수업을 참관하지 않으면 응답할 수 없는 문항으로 구성되어 형식적 평가를 실시하는 경향이 나타난다. 둘째, 평가결과를 받은 교사들의 연수 의무화 등 다양한 개선방안을 내놓고 있지만, 실질적으로 평가결과 활용 이후 교사의 수업 질이 개선되었는지 파악할 수 있는 대책이 마련되어 있지 않고, 평가항목이 단순히 교사를 점수화시키는 것 외에 교사의 수업에 대한 구체적인 피드백이 이뤄지지 않아 실질적인 효과가 적게 나타난다. 셋째, 평가자의 전문성 측면에서 교육의 비전문가인 학부모와 학생들이 교육전문가인 교원들의 교육전문성을 평가한 것이 얼마나 신뢰할 수 있는가에 대한 논란이 제기될 수 있다. 또한 학부모들은 평소 수업을 수시로 평가할 수 있는 기회가 제공되지 않으며, 공개수업참관의 경우도 평소의 수업이라고 단정짓기 어렵기 때문에 형식적인 평가가 이루어질 수밖에 없다. 따라서 대부분의 학부모는 학부모 간의 의견이나 자기 자녀에게 듣는 교사 이미지로 교원을 평가하게 됨으로써 학부모가 교사의 본질적인 수업을 평가한는 것이라고 보기에는 적절하지 않다. 또 학생들의 경우는 아직 인지능력이 성인보다 낮아 수업의 질과 상관없이 교원의 외모가 뛰어나다거나 수업과는 다른 개인 선호도에 따라 평가하게 되어 좋은 평가를 내리기 힘들게 된다. 넷째, 예전 교사들은 비교적 수업준비에만 집중할 수 있었다. 하지만 교원능력개발평가제 실시 이후 교원능력개발평가제 평가항목으로 행정업무가 추가되었고, 교사는 수업준비 부담감 이외에 행정업무의 부담감이 증가되었다. 이에 따라 교사의 본질적 업무에 집중할 수 없다는 한계점이 나타나고 있다. 다섯째, 교원능력개발평가제를 실시하게 되면 교원들이 수행한 수업을 산술적으로 표현하게 된다. 교육의 가치는 가시적이고 즉각적인 학생 성장도 중요하지만, 학생들이 미래에 대한 가치관을 갖추며 성장하는 것이 더 중요하다. 따라서 수업의 질을 평가한다는 것은 학습 발전의 정도를 평가한다는 것이므로, 인성을 가르치고 학생에게 올바른 가치관의 기준을 잡아주는 진정한 교사로의 역할을 간과하는 것이다. 즉, 교원능력개발평가제는 교사를 ‘인생의 선생’이라는 역할을 배제하고 오로지 학습의 조력자로서의 교사역할만 강조하는 인식으로, 교육의 수치를 산술적으로 표현한다는 치명적 오류를 내포하고 있다. 2. 교원연수 1) 교원연수의 개념 및 필요성 교원은 전문성 신장을 위해 임용 직후부터 정년퇴직에 이르는 기간 동안 많은 연수를 받고 있다. 교원연수는 정체된 사고에 활력을 불어넣어 주고 새로운 교수기법이나 학습모형을 알려준다. 특히 교원들은 시대에 뒤처지지 않기 위해서 혹은 더욱 자신감 있는 모습으로 학생들 앞에 서기 위한 자발적 동기 등에 의해서 교원연수에 참여하게 된다. 그리고 「교육공무원법」 제38조 1항에 ‘교육공무원은 그 직책을 수행하기 위하여 끊임없이 연구와 수양에 힘써야 한다’고 명시하여 교원의 생애주기 동안 계속교육으로써 교원연수의 중요성을 강조하고 있다. 일반적으로 교사교육이라고 하면 교직에 입문하기 전에 대학에서 받는 직전교육(職前敎育)과 교직에 입문한 이후 받는 현직교육을 모두 포함한다. 특히 교직에 입문한 이후 현직에서 받는 재교육과정을 ‘교원연수’라고 부른다. 현직에서 받는 재교육과정에서는 교원연수기관에서 실시하는 직무연수나 자격연수뿐만 아니라 단위학교에서 실시하는 연구수업이나 교과연수, 교사가 개인적으로 수행하는 연구활동과 대학원 수업 등도 모두 포함된다. 그러나 협의의 교원연수는 자격연수·직무연수·특별연수 등의 교원연수기관에서 실시하는 공식적인 연수를 의미한다. 이와 같은 교원연수의 필요성은 첫째, 직전교육 자체가 불완전하기 때문에 현직교원을 대상으로 직전교육의 내용을 보완하고 결손을 해소할 필요가 있다. 둘째, 현대사회의 발전속도가 빠르고 이에 따라 새로운 지식과 기술이 폭발적으로 증가하므로 교사는 새로운 이론과 기술·정보 등을 지속적으로 학습하여 교육상황에 적용해야 한다. 셋째, 평생학습시대를 맞이하여 교원들은 부단히 자기계발에 힘써서 사회 흐름에 조응할 뿐만 아니라 선도적 역할을 수행해야 한다. 그러나 교사가 연수의 주체이며, 교실이라는 불확실한 상황 속에서의 실천활동이 교직의 핵심이라는 점을 감안한다면 교원연수의 필요성을 외적요인보다는 교사가 교직수행을 경험하는 과정에서 스스로 느낀 학습의 필요성을 중심으로 연수의 필요성을 찾아야 한다. 2) 교원연수의 종류 ① 직무연수와 자격연수 「교원 등의 연수에 관한 규정」 제6조에 따라 연수는 직무연수와 자격연수로 구분된다. 직무연수는 「교원 등의 연수에 관한 규정」 제18조에 따른 교원능력개발평가 결과 직무수행능력 향상이 필요하다고 인정되는 교원을 대상으로 실시하는 직무연수와 그 밖에 교육의 이론·방법 연구 및 직무수행에 필요한 능력 배양을 위한 직무연수로 구분된다. 그리고 직무연수 대상자는 관할 교육감 또는 「교육공무원법」 제2조 제3항부터 제5항까지의 규정에 따른 국·공립학교 또는 기관의 장이 지명하되, 교육감은 연수과정별로 필요하다고 인정하는 경우에 교육장 또는 공·사립학교의 장으로 하여금 연수 대상자를 지명하게 할 수 있다. 이 경우 지명을 받은 연수 대상자는 특별한 사유가 없으면 연수를 받아야 하고, 직무연수의 연수 대상자를 지명할 때는 학력·경력, 연수과정의 내용 및 본인의 희망 등을 고려하여 지명하게 된다. 자격연수는 교원자격을 취득하기 위한 연수로, 정교사(1급) 과정, 정교사(2급) 과정, 준교사 과정(특수학교 실기교사를 대상으로 하는 과정을 말한다), 전문상담교사(1급) 과정, 사서교사(1급) 과정, 특수교사(1급) 과정, 보건교사(1급) 과정, 영양교사(1급) 과정, 수석교사 과정, 교(원)감 과정, 교(원)장 과정으로 구분되고, 자격연수 중 정교사(1급) 과정, 정교사(2급) 과정, 준교사 과정, 전문상담교사(1급) 과정, 사서교사(1급) 과정, 특수교사(1급) 과정, 보건교사(1급) 과정, 영양교사(1급) 과정, 교(원)감 과정의 연수 대상자는 그 연수과정에 해당하는 교원자격에 따른 교육경력이 있는 사람 중에서 관할 교육장 또는 학교의 장의 추천을 받아 관할 교육감이 지명한다. 그리고 수석교사 자격연수 대상자는 소속된 학교 또는 기관의 장의 추천을 받은 사람 중에서 교육감이 공개전형을 실시하여 선발한다. 또한 교(원)감 과정의 연수 대상자는 「교육공무원승진규정」 제40조에 따른 승진후보자명부에 준하는 교(원)감 과정 응시대상자 순위명부를 작성한 후 그 명부의 선순위자 순으로 관할 교육감 또는 교육부장관이 실시하는 교직과 교양 등에 관한 면접시험을 거쳐 선발된 사람을 지명한다. 한편 교(원)장 과정의 연수 대상자는 교(원)장 자격에 따른 교육경력이 있는 사람, 공모 교장으로 선발된 사람과 「교원자격검정령」 제23조에 따라 교(원)장의 자격인정을 받은 사람 중에서 교육부장관이 정하는 기준에 따라 관할 교육감이 지명한다. ② 특별연수 특별연수는 전문지식 습득을 위한 국내·외 특별연수 프로그램을 의미한다. 그리고 특별연수는 직무연수나 자격연수와 달리 일정기간 현직에서 벗어나 국내·외 교육기관 또는 연수기관에 일정기간 체류하면서 실시된다. 이러한 특별연수의 연수대상자로 선발되는 기준에는 교직관과 국가관, 근무성적, 학력 및 경력, 연수 후 상당 기간 근무 가능성, 국외연수의 경우 외국어 능력 등이 있다. 한편 특별연수 대상자는 연수 이후 곧바로 직무에 복귀하여야 하며 6개월 이상 특별연수를 받은 교원의 경우에는 6년 범위 내에서 연수기간과 동일한 기간을 연수분야와 관련된 직무분야에서 복무해야 한다. 하지만 국내에서 일과 후에만 실시하는 특별연수의 경우에는 연수기간의 5할에 해당하는 기간을 의무복무기간으로 하며 복무를 다 하지 않을 경우 지원된 경비의 전부 혹은 일부를 본인 또는 연대 보증인이 반납해야 한다. ③ 출석연수와 원격연수 교원연수는 수업방식에 따라 출석연수와 원격연수로 구분된다. 출석연수는 방과후시간이나 방학기간 동안 연수기관에 출석하여 강사와 면대면으로 진행되는 연수를 말한다. 이러한 출석연수는 강의실에 직접 모여서 수업을 하기 때문에 집합연수라고 불리기도 한다. 출석연수의 경우 강의내용이 주는 공식적인 연수 효과 이외에 연수생 간 비공식적 모임의 활성화, 교수자와 학습자의 직접 대면에 따른 다양한 상호작용 증진 등의 효과가 있기 때문에 많은 직무연수가 여전히 출석연수로 진행되고 있으며, 자격연수는 출석연수를 원칙으로 한다. 반면에 일정 기간 특정 장소에 출석해야 한다는 점에서 강의 참여의 제약을 받는다. 한편 첨단정보매체의 발달로 1990년대 중반 이후 교원연수에 원격수업방식이 도입되었다. 따라서 전국 각지의 교원들이 장소나 시간의 제약 없이 자신이 참여하고자 하는 연수를 선택할 수 있다. 이러한 원격연수는 방송대학에서 진행되는 TV나 원격화상회의 방식의 연수·사이버연수·온라인연수·웹기반연수·전자훈련 등과 같은 인터넷을 활용한 연수가 있다. 원격연수의 경우 원격교육연수원을 통하여 전적으로 온라인상에서 연수가 진행되기도 한다. 그러나 출석연수의 경우에도 연수시간의 일부를 원격연수방식 즉, 온라인으로 진행되기도 한다. 예를 들면 교감 및 1정 자격연수 등에서 일부 시간을 동영상 온라인강의로 대체하기도 한다. 한편 원격연수로 진행되는 60시간(4학점) 이상의 직무연수의 경우 연수성적이 승진점수로 활용된다는 점에서 최종평가는 특정 강의실에서 출석으로 진행하는 것이 일반적이다. 그리고 원격연수의 등장으로 교원들은 학기 중에도 직무연수를 받을 수 있으며 방학 중에도 2개 이상의 연수를 동시에 받을 수 있다. 예를 들면 출석연수에 참여하면서 관심 분야의 원격연수를 동시에 받거나 서로 다른 내용의 2개 원격연수를 받을 수 있다. 참고로 모든 교원연수의 성적을 승진점수로 활용할 수 있는 것은 아니다. 3) 교원연수기관의 종류 교원연수기관의 종류로는 각 시·도교육연수원, 교육행정연수원, 종합교육연수원, 원격교육연수원 등이 있다. 첫째, 교육연수원과 교육행정연수원은 대학, 산업대학, 교육대학 등에 설치되며 직무연수와 자격연수과정을 운영한다. 둘째, 종합교육연수원은 대학, 산업대학, 교육대학, 방송통신대학, 시·도교육청 등에 설치되며 자격연수 또는 직무연수를 운영한다. 셋째, 원격교육연수원은 대학, 산업대학, 교육대학, 원격대학, 시·도교육청, 교육부장관이 지정하는 기관 및 법인 등에 설치되며 주로 직무연수를 운영한다. 4) 교원연수의 방향 교육부에서는 매년 교원연수 중점 추진방향에 대해 발표하고 있는데, 2020년에는 다음과 같은 배경에 따라 교원연수 중점 추진방향을 제시하였다. ① 교원의 다양한 요구에 부합하는 연수 제공을 통해 교원의 전문성을 제고하고 궁극적으로 공교육 경쟁력 강화 필요 ② 교원연수기관의 체계적 관리 및 연수기관 간 협력체계 강화를 통해 교원연수의 질 제고 ③ 교원의 정책 이해도 향상을 위한 연수 제공을 통해 국정과제 및 교육정책의 효과적인 추진 유도 이와 같은 배경에 따라 제시한 중점 추진 방향은 다음과 같다. ① 교원의 전문성 신장을 위한 연수 내실화를 위해 핵심역량중심의 자격연수 운영, 대상별 특성에 맞는 직무연수 운영, 교직 생애주기에 따른 연수과정 운영을 제시하였다. ② 교원연수의 효율성 및 활용성 증대를 위해 교원연수기관 간 협력체제 내실화, 연수 운영방법 및 과정 다양화(수요자 맞춤형 연수과정, K-MOOC 강좌 교원연수 활용, 연수 차시 탄력 운영 등)를 제시하였다. ③ 연수기관 및 연수운영 질 관리를 위해 연수기관 관리 내실화(연수기관별 평가 주기 설정), 원격연수 콘텐츠 품질 관리 강화, 「교육공무원법」 제41조 연수 운영 내실화를 제시하였다. ④ 국정과제 및 교육정책을 반영한 연수과정 운영을 위해 교육의 공공성 및 포용성 제고를 위한 연수, 개정 교육과정의 현장 안착을 위한 교원연수 강화(교사 참여 중심 연수, 누리과정 개정 안착을 위한 교원연수, 자유학기운영 내실화 및 자유학년제 도입, 초·중등 S/W교육 담당교원 역량강화 등), 안전한 학교 구현을 위한 연수 운영 규정 강화를 제시하였다.
“이 책의 내용은 무엇인가요? 주인공이 한 일은 무엇이죠?” “그럼 이 책을 읽고 난 느낌을 독서감상문으로 자세하게 써오세요.” 우리 교실에서 흔하게 볼 수 있는 모습이었다. 그러나 학교현장에서 다양한 변화의 조짐이 보이고 있다. 슬로우리딩, 온작품 읽기, 온책 읽기 등 온전한 작품을 읽으며 자신의 삶과 타인의 삶을 바라보며, 인문학적 소양을 키워 가기 위한 다양한 시도들이 일어나고 있다. 2015 개정 교육과정에서 인문학적 소양은 세상을 보는 안목과 인간을 이해하는 능력이라고 정의한다. 학교에서 추진되어야 할 인문학적 소양교육은 독서와 연계되어 함께 책을 읽고, 자신의 생각을 타인과 나누며, 다양한 체험활동을 통해 인문학적 스펙트럼을 넓혀 나가야 한다. 이러한 측면에서 2015 개정 교육과정 ‘한 학기 한 권 읽기’는 교과서에 실린 짧은 글, 토막글 대신 책 한 권을 온전히 읽고 생각을 나누고, 자기 생각을 표현하는 수업을 통해 경청·소통·사고·성찰하는 배움이 일어나며 삶으로 이어지는 의미 있는 학습경험을 강조하며 이것이 인문학적 소양을 키우는 첫 단계라 할 수 있다. 한 학기 한 권 읽기 연계 수업기법 ● 기법 ❶ _ 이미지프리즘 카드를 활용한 포토스탠딩 활동 토론주제를 활성화시켜 줄 수 있는 사진이나 그림, 광고지 같은 자료로 자기소개를 하거나, 주제에 관해 이야기할 수 있도록 한 토론이다. 기초적인 아이디어를 만들어 내거나 의견 모으기 등에 활용하면 효과적이다. 여러 장의 사진 중 토론주제에 맞는 사진을 고른 후, 사진을 고른 이유와 사진의 의미를 제시하며 토론한다. 자기생각을 이미지와 통합하여 구체적으로 표현하는 방법으로도 활용할 수 있다.[PART VIEW] ● 기법 ❷ _ 핫시팅 인물의 마음을 탐색해보기 위해 자주 사용하는 교육연극기법 중 하나이다. 이야기의 쟁점이 되는 인물을 불러 실제상황인 듯 생생하게 알아볼 수 있다. 인물로 선정된 학생은 의자에 앉고, 다른 학생들이 궁금한 것을 질문하면서 이야기 속 인물의 마음을 이해하고 공감하는 과정을 거치게 된다. ● 기법 ❸ _ 선풍기 토론(물레방아 토론) 두 개의 큰 원으로 이중원을 만들어 안쪽 원과 바깥 원에 선 학생이 일정 시간 동안 서로 이야기를 나누다가. 이후 바깥쪽 학생만 자리를 옮겨 새로 만난 친구와 이야기 나누는 활동이다. 이 과정에서 여러 친구와 다양한 생각을 나누며 소통하는 기회를 제공한다. ● 기법 ❹ _ 가치수직선 토론 수직선 위에 가치에 대한 개인별 의사표시를 함으로써 가치판단 경험을 해보는 토론방법이다. 학생들은 가치에 대한 판단이 사람마다 서로 다를 수 있음을 인정하고, 그것을 수용하는 태도를 기를 수 있다. ● 기법 ❺ _ 바나나카드 토론 책을 읽고 난 느낌이나 생각을 바나나모양 카드에 적힌 질문에 답하면서 이야기 나누는 활동이다. 바나나카드는 인터넷으로 구입 가능하며, 구입하지 않더라도 내용을 적어 정사각형 카드 등 다양한 형태로 제작하여 활용할 수 있다. 바나나카드 게임방법은 다음과 같다. 바나나카드 게임하기 ① 바나나카드 교환하기 각자 바나나카드 하나씩을 갖고 제한시간 동안 돌아다니며 서로의 바나나카드를 교환한다. 가위바위보를 해서 진 친구가 이긴 친구의 카드를 보고 질문이 마음에 들면 교환할 수 있고, 마음에 들지 않으면 교환하지 않아도 된다. ② 바나나카드로 느낌 말하기 바나나카드의 질문을 보고 생각을 정리한다. 이후 돌아가며 말하기, 나랑 같은 질문에 짝을 이뤄 대답하기 등의 활동을 진행한다. ● 기법 ❻ _ 월드카페 토론 어떤 질문이나 과제에 대해 4~5명 단위로 모둠을 구성한다. 모둠원끼리 대화를 한 후. 구성원들이 서로 교차하여 대화를 이어나가면서 많은 사람이 함께 대화하는 방법이다. 각 모둠별 진행자(퍼실리테이터)는 이동하지 않고, 모둠별 토론을 진행한다. 진행자는 새로운 구성원들에게 모둠에서 나누었던 이야기들을 정리하여 발표한 후, 관련된 내용으로 토론을 이끌어 간다. 월드카페 토론방법은 다음과 같다. 월드까페 토론방법 ① 모둠별로 각기 다른 주제를 배정하고, 각각의 모둠에서 일정한 시간 동안 이야기 나눈다. ② 시간이 지나면 다음 모둠으로 이동하여 새로운 주제에 관해 이야기 나눈다. ③ 모든 주제에 관해 이야기 나눈 후에 원래 자리로 돌아온다. ④ 각 모둠의 진행자는 모둠에서 나누었던 이야기들을 정리하여 발표한다. ● 기법 ❼ _ 질문이 있는 서울형토론 질문이 있는 서울형토론모형은 다음과 같은 단계로 진행된다. 80분 혹은 40분씩 1·2차시로 나눠서 운영할 수 있다. 한 학기 한 권 읽기 단계별 활동 한 학기 한 권 읽기 수업 적용 사례 ● 불량한 자전거 여행 책 소개 뜨거운 여름, 11박 12일 1,100킬로 자전거 여행을 떠난 사람들과 한 소년의 이야기를 담은 책. 왕따였던 청소년, 알코올 중독 실업자, 자전거 세계일주 중인 외국인 커플, 초등 예비교사, 말기 암 환자 등 가지각색의 여행자가 저마다의 문제와 아픔에 부딪혀가며 페달을 밟는 여정에서 다양한 모습을 경험할 수 있다. 호진이는 공부도 못하고 무얼 하고 싶은지도 모르는 6학년 남자아이. 뜨거운 8월 어느 날, 엄마 아빠가 결국 이혼하기로 한다. 자기는 안중에도 없는 엄마 아빠의 결정에 화가 난 호진이는 무작정 삼촌이 있는 광주로 떠나버린다. 삼촌은 식구들한테 무능력한 별종으로 찍힌, 무얼 하며 사는지도 모르는 불량 삼촌이다. 광주에서 호진이는 얼결에 삼촌이 이끄는 자전거 여행 ‘여자친구’(여행하는 자전거 친구)에 조수로 따라나선다. 자전거로 구례와 부산을 거쳐 강원도 고성까지 1,100km를 달리는 11박 12일짜리 순례. 호진이는 농담 아니면 미친 짓이라 여기지만, 가지각색인 참가자 9명이 함께 출발한다. 처음엔 짐차인 트럭을 타고 조수로 있던 호진이. 삼촌은 여행 도중 호진이의 가출 이유를 알게 되고, 자전거만 타라고 한다. 엄마 아빠 일은 잊은 채 땡볕 아래서 울고 웃는 다양한 사건 사고를 겪으며 호진이는 페달을 밟는다. 참가자들도 저마다 안은 문제와 목표를 넘어서고 이루기 위해 페달을 밟고 또 밟는다. 오로지 자기 다리와 땀으로만 강원도까지 온 호진이는 여럿이 함께 땀 흘리는 경험 속에서 자기 자신과 엄마 아빠에 대해 여유로운 시선을 갖게 된다. 이제 집으로 돌아가야 할 시간. 하지만 호진이는 그대로 돌아가지 않고, 엄마 아빠 각자한테 자기를 데리러 오라며 전화를 건다. 호진이가 오라는 장소는 서울의 어느 공원. 엄마 아빠는 영문도 모른 채 각자 호진이를 찾아 나서는데….(출처 _ yes24) ● 수업 개요 1) 교육과정 재구성 2) 프로젝트 과정 1단계 _ 생각 나누기(만나기) 2단계 _ 함께 준비하기(나누기 / 준비하기) 3단계 _ 실행하기(활동하기) 4단계 _ 평가 및 정리(다지기) ● 교수·학습과정안 1) 단원 : 6학년 독서단원(14/17차시) 2) 학습모형 : 월드카페 토론모형 3) 학습주제 : 책을 읽고 토론거리를 찾아 월드카페 토론하기 4) 학습목표 : 불량한 자전거 여행을 읽고 정해진 주제에 대해 월드카페 토론으로 함께 이야기 나눌 수 있다. 5) 학습집단 조직 : 전체 → 모둠 → 전체 6) 핵심역량 : 의사소통 및 협업 능력, 창의적 사고력, 문제해결력 및 의사결정력 7) 창의·인성요소 : 8) 협력학습 수업전략 - 하나 남고 셋 가기 전략으로 문제해결하기 - 돌아가며 말하기로 상대의 의견에 경청하며 이야기 나누기 9) 성취기준 - [6국01-01] 국어 의사소통의 특성을 바탕으로 하여 듣기 말하기 활동을 한다. - [6국05-05] 작품에 대한 이해와 감상을 바탕으로 하여 다른 사람과 적극적으로 소통한다. 10) 자료 ● 교수·학습활동 ● 차시 평가계획
온라인개학이 결정된 후, 많은 교사가 어떤 플랫폼으로 수업을 진행해야 할지 고민에 빠졌을 것이다. 온라인수업은 크게 ‘쌍방향 실시간 원격수업’과 ‘단방향 원격수업’으로 나뉜다(표 1 참조). 쌍방향 실시간 원격수업은 줌(ZOOM)·구글 미트(Meet)·유튜브 라이브 등의 프로그램을 이용해서 학생들이 정해진 시간에 강의실에 입장하여 교사와 학생이 대면한 상태로 수업을 진행하는 것이고, 단방향 원격수업은 직접 녹화영상을 만들거나 EBS 강의·유튜브 링크 등 사전에 제작된 영상을 학생들에게 제공하는 형태이다. 화려한 기술이 있어야 온라인강의 영상을 만들 수 있을까? 본교는 EBS 온라인클래스로 학생들이 수업에 참여하도록 했다. 하지만 필자는 크게 두 가지 이유로 직접 녹화영상을 제작하기로 했다. 하나는 학생들이 언제 등교를 할지 모르는 상황이므로 등교수업과의 연속성을 생각해봐야 했고, 또 다른 하나는 갑작스러운 온라인개학으로 학생들이 가지고 있는 수업자료가 교과서라는 점이었다. 그래서 우리가 사용하는 교과서를 활용해서 직접 수업을 진행하는 것이 좋겠다고 판단했다. 다행히 우리 동학년(2학년) 수학교사들과의 협의가 잘 이루어졌고, 직접 영상을 찍게 되었다. 즉, 단방향 원격수업을 시작하게 된 것이다. 그러나 생각처럼 영상을 찍는다는 것은 쉽지 않았다. 게다가 평소 영상을 거의 찍어보지 않았고, 동영상 편집프로그램 사용도 거의 전무한 상태였으며, 새로운 기계를 다루는 것에도 익숙하지 않았기 때문에 ‘내가 평소에 어떤 수업을 했지?’, ‘내가 할 수 있는 것부터 해보자’라는 마음가짐으로 시작하였다. 스마트폰으로 직접 수업하는 영상을 찍기엔 화질도 좋지 않았고, 마이크도 없었던 상태라 평소 수업에서 많이 활용한 파워포인트를 이용하여 무작정 영상을 찍기 시작했다.[PART VIEW] ● 파워포인트 화면녹화 파워포인트 화면에 얼굴과 음성을 입혀서 그대로 녹화하는 기능이 있다는 것을 알고 너무나 기뻤다. 그래서 교과서를 재구성하여 파워포인트 자료를 만들고, 학생들에게 수업할 내용을 대본으로 작성하여 화면녹화를 시작했다. 하지만 기쁨도 잠시, 수학이라는 과목 특성상 숫자·수식 등 필기할 내용이 많았고, 마우스로 숫자나 복잡한 수식을 쓰는 것이 쉽지 않았다. 글씨가 뭉개지기 일쑤였기 때문에 필기하는 것에 집중할 수밖에 없었고, 다른 방법을 찾아 봐야 했다. 물론 파워포인트 화면녹화는 필기가 많지 않은 강의 또는 오리엔테이션 강의를 제작할 때는 매우 유용하다. ● 스마트폰 화면녹화 필기가 가능한 방법을 찾아 헤매던 중, 펜이 있는 스마트폰에서는 화면 그대로에 음성을 입히며, 펜을 이용하여 필기까지 할 수 있는 녹화가 가능하다는 것을 알게 되었다. 주변에서 쉽게 마주할 수 있는 스마트폰을 수업도구로 활용할 수 있다는 것이 신기했다. 파워포인트를 스마트폰으로 옮겨 화면녹화를 진행했다. 하지만 난관에 부딪혔다. 필기가 가능하다는 점은 좋았지만, 일시중지가 불가능하며 필기 중 지우개 사용과 색 변경이 어려웠다. 익숙하지 않은 상태에서 실수 없이 영상을 찍어야 한다는 생각까지 겹쳐 10분짜리 영상 한 개를 촬영하는데 1시간 이상이 걸렸다. 접근성이 좋은 스마트폰으로의 촬영이 신기했지만 작은 화면에 필기까지 하는 것이 여간 어려운 일이 아니었다. 결국 또 다른 방법을 찾게 되었다. ● 태블릿 PC 화면녹화 갑작스러운 온라인개학으로 각 단위학교에서 수업 촬영을 위한 태블릿 PC, 핀 마이크 등 다양한 기기를 마련하게 되었고, 태블릿 PC를 처음 경험하게 되었다. 큰 화면에 연필 크기의 펜을 이용하는 태블릿 PC는 필기하기에 안성맞춤이었다. 교과서 e-book을 활용하여 밑줄도 긋고, 필기도 하며, 학생들과 호흡을 같이하는 수업을 진행할 수 있다. 실제로 오프라인 수업에 비해 한눈에 잘 들어오고 필기를 하면서 수업을 따라오기에도 편하다는 학생들의 의견이 많았다. 수업영상을 촬영하는 것이 한결 수월해졌기 때문에 영상편집을 시작할 수 있는 여유도 생겼고, 인트로와 엔딩 영상제작까지도 시도할 수 있었다. 영상을 이어붙이고 자르는 것은 대부분의 영상편집프로그램에서 가능했는데, 영상편집을 처음해보는 필자는 ‘뱁믹스’라는 프로그램 한 개를 이용했다. 이것저것 눌러보니 자막 넣는 요령도 생겨서, 영상촬영 시 실수한 내용, 안내하지 못했던 내용을 자막으로 넣었다. 이후 개념설명 및 문제풀이를 할 때는 필기가 많기 때문에 태블릿 PC를 주로 사용하였고, 안내사항이 많거나 시각자료를 많이 활용할 때는 파워포인트 및 스크린캐스티파이(Screencastify)를 활용한 화면녹화를 많이 이용하게 되었다. 이처럼 생초보로 시작했지만, 자꾸 이것저것 시도해보다 보니 점차 효율적으로 영상을 만들 수 있게 되었다. 처음 시작할 때는 누구나 막막할 것이다. 필자 역시 맨땅에 헤딩하듯 시작했다. 그러나 시행착오를 거치며 수업내용과 자료에 따라서 어떤 영상촬영방법을 사용할지 선택할 수 있는 길들이 생겨났다. 처음에는 길이 없다고 생각했지만 하나둘 길을 만들어가고, 길을 넓혀나갈 수 있다는 자신감이 생겨났다. 할 수 있는 것부터 시작한다면 화려한 기술은 없더라도 분명 자신에게 맞는 영상제작법이 만들어질 것이다. 녹화수업에서도 학생들과 상호작용이 가능할까? 1) 학생들의 어려움은 없을까? 학생들은 어떨까? 수업영상을 만드는 것에 적응하다 보니 막상 수업의 주인공인 학생은 어떻게 공부하고 있고, 어떤 어려움이 있는지 궁금해졌다. 온라인개학 네 번째 주에 학생들에게 수학 온라인수업에 대한 온라인 설문조사를 진행했다(표 2 참조). 아이들은 생각보다 온라인 설문조사를 솔직하고 상세하게 작성했다. 3번 문항에 대해 학생들은 목소리를 직접 들을 수 있어서 좋았다는 답변이 많았고, 이해가 잘 되지 않은 부분을 반복해서 들을 수 있다는 점도 큰 장점으로 뽑았다. 하지만 학생들은 처음 맞이하는 온라인수업이 쉽지만은 않았을 것이고, 가장 많이 이야기해준 어려운 점은 다음 두 가지였다. 첫째, ‘오프라인 수업에 비해 집중력이 저하될 때가 있고, 집에서 수업을 듣다 보니 다른 짓을 하게 된다.’ 둘째, ‘내가 풀이과정을 잘 쓰고 있는지 모르겠다.’ 원인이 무엇일까 찾아보기 위해 녹화영상을 직접 들어보았다. 학생들과 오프라인 수업을 할 때는 질문을 하고 학생들의 반응에 따라 설명을 이어나갔는데, 녹화수업에서는 그렇지 않았다. 학생들을 대면하지 않다 보니 설명중심수업이 되었고, 학생들의 사고를 자극할 발문을 던지지 않고 있었다. 또한 학생들에게 퀴즈 등의 과제를 제시했지만, 피드백을 제공하지는 못했다. 설문조사를 통해 수업에 대한 피드백을 받게 되었고, 수업의 방향성을 찾을 수 있었다. 다음은 설문조사를 계기로 수정한 수업진행 방법이다. 2) 어떻게 학생들과 상호작용할까? 발문으로 수업 전개 수업에서 발문은 오프라인 수업이든 온라인수업이든 중요한 역할을 한다. 발문에 대한 학생들의 반응은 형성평가 기능을 가지고 있다. 학생 반응에 따라 이후 교사의 수업에 영향을 준다. 따라서 수업 전, 교사의 발문에 예상되는 학생 반응을 다양하게 예측하고, 이에 따라 수업을 어떻게 진행할지 생각하는 사고실험과정이 필수적이다. 따라서 녹화수업에서도 마찬가지로 발문이 중요시되어야 한다. 발문은 학생들과 비대면 상황이어도 학생들의 사고를 자극하고, 수업내용을 전개할 수 있기 때문이다. 예를 들어 중학교 2학년 수학 ‘유리수와 소수’ 단원에서 ‘유리수’ 개념을 복습할 때, 유리수 개념인 ‘두 정수 에 대하여 의 꼴로 나타낼 수 있는 수’라고 바로 설명하지 않고, ‘우리가 아는 수 10개를 먼저 적으면?’이라는 발문을 하는 것이다. 수학을 어려워하는 학생들도 충분히 답할 수 있는 발문을 통해 개념을 파악하도록 하는 것이다. 즉, 학생들이 내가 아는 10개의 숫자를 써보면서 ‘내가 아는 수들이 유리수구나’를 느낄 수 있는 장치를 만들어 주는 셈이다. 피드백 영상 온라인수업에서는 과제의 양이 아닌 과제의 질과 피드백이 중요하다. 특히 수학과목은 학생들이 쓴 풀이과정 속에서 무엇을 알고 무엇을 모르는지 파악할 수 있다. 따라서 퀴즈 및 과제를 제시한 후 풀이과정에 대한 피드백을 통해 학생들의 부족한 점을 채워주는 것이 교사의 역할이다. 필자가 담당하는 2학년 학생은 320여 명이다. 하지만 320여 개의 풀이과정을 하나씩 검토하여 학생들에게 피드백을 해주는 것은 비효율적이다. 따라서 효율적이고 효과적으로 학생들의 풀이과정에 대한 피드백 역시 다음 두 가지 내용 즉, ▲ 모범답안을 택하여 학생들과 공유하는 시간 ▲ 학생들이 많이 하는 오류를 함께 고민해보는 시간을 중심으로 녹화영상을 제작했다. 방법은 다음과 같다. 1) 320여 개의 학생들의 답변을 확인한다. 2) 풀이과정에 꼭 필요한 과정을 꼼꼼히 적은 학생들의 답변 즉, 모범답안을 여러 개(3~4개) 택한다. 3) 많은 학생이 오류를 범하는 부분, 주의해야 할 부분을 담은 답안을 여러 개(3~4개) 택한다. 4) 2번, 3번의 답변을 모아서 프레젠테이션을 만든다. 5) PPT 화면녹화를 통해 피드백 영상을 촬영 후 학생들에게 제공한다. 피드백 영상에 대한 효과는 생각보다 컸다. 처음에는 ‘과연 녹화수업으로 피드백이 가능할까?’라는 걱정이 앞섰지만, 실제로 학생들의 풀이과정에 대한 오류가 많이 사라졌음을 평가를 통해 확인할 수 있었다. 학생 중 다른 친구들의 답안도 궁금하다는 친구들이 많았다. 따라서 피드백 영상을 보며 모범답안을 통해 본인의 답안과 비교하며 부족한 부분들을 채울 수 있었다. 또한 학생들의 이름을 불러주고 발문 후 생각을 할 시간도 주면 실제 수업의 현장감도 느낄 수 있었다. 패들렛(padlet)을 활용하여 피드백 수업을 진행할 수도 있다. 녹화수업에서 주제에 관한 학습을 진행한 후, 과제물을 ‘패들렛(padlet)’에 제출하도록 하면 교사도 학생들 답변을 보고 피드백이 가능하며, 학생들도 다른 친구들의 답변들을 보면서 본인의 답변에 대한 피드백도 가능하다. 예를 들어 국어시간에는 문학작품에 대한 감상평이나 주제에 대한 생각 쓰기 등에, 사회시간에는 사회현상에 대한 찬반토론을 할 때 활용이 가능하다. 다음은 ‘코로나19로 드러난 중국인에 대한 차별과 혐오’라는 주제로 중국어시간에 패들렛을 활용한 녹화수업사례(양강중학교 박경은 선생님의 사례)이다. 학생들의 응답을 미디어 리터러시 관점에서 피드백하는 영상을 다음 시간에 제공함으로써 연결된 수업이 가능하다는 점이 특히 눈에 띄는 수업사례이다. 카카오톡 채널 온라인수업에서는 학생들과 상호작용하기 위해 접근도가 높은 플랫폼을 활용하는 것이 좋다. ‘카카오톡 채널’은 학생들이 카카오톡에서 채널명 검색을 통해 쉽게 접근할 수 있는 공간이다. 카카오톡 채널로 입장하여 1:1 대화를 통해 학생들이 선생님께 수업에 관한 질문을 할 수 있다. 가장 큰 장점은 선생님이 휴대폰 번호를 공개하지 않아도 학생과 대화가 가능하며 상담자동화시스템이 있어 근무시간을 지키며 소통할 수 있다는 장점이 있다. 온라인수업이 불러온 변화, 장학 오프라인 수업에서는 평소 수업을 녹화하고 다시 확인하는 경우가 많지 않다. 그러나 온라인수업에서는 학생들에게 잘못된 정보를 주는 것이 아닌지, 설명을 매끄럽게 하지 못한 부분이 있는지 확인하기 위해 녹화한 수업영상을 몇 번씩 다시 보게 되었다. 그러면서 객관적인 눈으로 필자의 수업스타일도 파악하게 되었다. ‘A를 이용하여 설명하기보다는 B를 이용하여 설명했으면 좋았을 것 같다’는 생각도 하게 되었다. 온라인수업은 평소에는 하기 어려웠던 자기장학을 통해 부족한 점은 보완하고 장점은 강화할 수 있는 계기가 되었다. 처음 겪는 온라인개학 상황에서 의지할 곳은 결국 동료 교사들이었다. 온라인수업을 진행하면서 동료 교사들과 협의회를 많이 하게 되었고, 언택트 환경 속에서 전국 교사들은 유튜브나 카카오톡 채팅방을 통해서 소통할 수 있게 되었다. 가까이 있는 같은 학교 선생님부터 일면식도 없는 다른 학교 선생님들과 알고 있는 것들을 공유하고, 배워가는 것이 자연스러워졌다. 추천 프로그램이나 프로그램 사용법 및 수업사례들을 늦은 밤까지 공유하면서 함께 수업을 고민하는 문화가 생긴 것이다. 필자 역시 온라인수업을 시작할 때 동료교사들의 도움이 없었다면 결코 해내지 못했을 것이다. 우리가 체감한 집단지성의 힘으로 앞으로도 수업에 대한 토의가 활발하게 이뤄져야 함을 절실히 느끼게 되었다. 블렌디드 러닝(Blended Learning) 이란? 요즘 ‘블렌디드 러닝’이 많이 언급되고 있다. 블렌디드 러닝이란 학습효과를 극대화하기 위해 온라인과 오프라인 교육, 그리고 다양한 학습방법을 혼합하는 것이다. 하지만 생각해보면 새로운 형태의 수업이라기보다 이미 많은 선생님이 하고 있던 수업이다. 수업시간 중 태블릿 PC 등 다양한 디지털기기를 사용하고, 이해도 증진을 위해 동영상을 활용하는 것, 학생들과 메신저를 통해 소통하는 것 등도 모두 블렌디드 러닝의 수업이라고 이야기할 수 있다. 대다수 교사와 학생들은 코로나19로 인해 온라인개학을 맞게 되었고, 온라인수업을 접하게 되었다. 그리고 반년동안 많은 온라인수업과 관련된 자료들을 선생님들과 함께 공유하는 계기도 생겼다. 더불어 학교에도 많은 스마트 기기들이 구비되기 시작했고, 많은 플랫폼·콘텐츠·스마트 기기에 대한 자료들이 공유되고 있다. 중요한 것은 코로나19가 끝난다고 해서 온라인수업이 끝나는 것이 아니라는 것이다. 따라서 오프라인 수업 속에서 온라인수업에서 배웠던 것들을 녹아내어 효율적이고 효과적인 수업을 만들어나가야 한다. 많은 자료를 어떻게 수업내용, 활용 가능한 콘텐츠, 학생 수준에 따라서 활용할지의 역량이 필요하다. 예를 들어 수업시간에 멘티미터(mentimeter)이나 패들렛(padlet)을 이용하면 학생들의 생각 또는 의견을 실시간으로 한눈에 파악할 수 있고, 카훗(kahoot)이나 퀴즈앤(quiz n)을 이용하면 수업 마무리로 퀴즈 등의 형성평가를 진행할 수 있다. 또한 플립드 러닝(flipped learning)과 같이 미리 온라인수업을 통한 선행학습을 한 뒤 수업시간에 토론 및 협동학습을 진행할 수 있다. 조별활동을 할 때 공유문서를 활용하면 교사는 어떤 과정을 통해 학생들이 결과물을 완성되었는지 확인할 수 있어 과정중심평가를 용이하게 할 수 있을 것이다.
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