사일로 이펙트(silo effect)를 넘어라

 

수직에서 수평으로! 세계적 기업들이 만들어가는 새로운 문화

 

2019년 우리 사회에서 조국 장관 임명을 둘러싸고 사회적 화두로 가장 많이 회자된 낱말은 '공정'이다.  자본주의 체제에서 가진 자는 더 좋은 환경, 더 좋은 고지를 선점하며 양극화의 물결이 어디까지 왔는지 극명하게 보여주었기 때문이다.

 

다만 그 선점의 조건이 그나마 불법적인지 아닌지, 부모찬스를 최대한 활용한 것인지, 순수한 실력인지 따지기도 전에 이미 출발선이 다른 상위층이 생각하는 공정의 잣대는 보통의 시민이 생각하는 개념과 너무나 달라 공정을 바라보는 논쟁은 아직도 진행 중이거나 이제 시작되었다고 생각한다.

 

저자는 건강한 조직문화를 형성하지 못하는 가장 큰 원인을 ‘사일로 이펙트(silo effect)’로 꼽는다. 부서 이기주의 혹은 조직 이기주의라고 부르는 사일로 이펙트는 회사 안에 장벽을 쌓고 외부와 소통하지 않는 고립된 기업문화를 가리킨다.

 

훌륭한 아이디어를 가지고 있음에도 선을 넘을까봐, 전략에 맞지 않을까봐, 너무 공격적으로 보일까봐 꺼내지 못하고 숨기는 경우가 많아서 생기는 조직문화의 문제점을 지적한다. 이것은 회사 뿐만 아니라 공직사회 역시 마찬가지이다. 아직도 수평적인 문화를 제대로 갖추지 못한 우리 사회의 단면이기에 공감이 가는 대목이 많다.

 

엄청난 성공을 거두거나 뼈아픈 실패에 부딪히면 최고경 영자부터 건물 관리인에 이르기까지 모든 사람이 하나의 이야기를 한다. 바로 조직문화다. -p.11

권한과 지위가 절대적인 무결점을 보장하지는 않는다. 실수는 진보로 향하는 하나의 길이다. - p.45

 

순위 매기기의 함정

- 교원평가, 교단황폐화의 주범!

 

저자는 많은 기업이 잘못된 투자를 하고 있다고 지적한다. 직원들의 역량을 키우기보다 실적을 못 내는 직원들을 찾아내는 데 더 집중하는 것이다. 대표적인 제도가 바로 ‘순위 매기기’다. 고과 중심 제도하에서 최상위 평가를 받은 그룹을 제외한 나머지 사람들은 박탈감을 가질 수밖에 없다. 잘하는 직원을 가려내는 정책이 오히려 조직 분열과 사기 저하의 원인이 되는 것이다. 평가제는 경영진에게 회사를 잘 통제하고 있다는 착각이 들게 할 뿐, 건강한 조직의 가장 큰 장점인 협업을 가로막는다.

 

회사의 덩치가 커질수록 모든 직원이 즐겁게 일할 수 있도록 하는 일이 가장 큰 과제다. 글로벌 건축설계 기업인 에이럽에서는 프로젝트에 따라 상사가 부하직원이 되고, 부하직원이 상사가 된다. 업무에 필요한 전문지식과 엔지니어가 계발하기 원하는 기술에 따라 팀이 꾸려지는 것이다. 엄격한 위계질서를 따르는 ‘하이어라키(hierarchy)’가 아니라, 격식에 얽매이지 않는 구조인 ‘헤테라키(heterarchy)’에 따라 조직이 구성된다. -146

 

이 책에서 가장 공감이 가는 대목이다. 교육 현장에서 돌이킬 수 없는 시행착오를 보여준 '교원평가'는 바로 순위 매기기였다! 나는 교원평가 시행을 앞두고 문제점을 지적하고 그 정책이 교단 황폐화의 주범이 될 거라고 예측하는 칼럼(2013년 11월 9일)을 온라인 매체에 쓴 바 있다. 그때 찬반으로 갈려 네티즌의 격려와 반대의 목소리에 시달린 일이 아직도 생생하다.

 

취지는 그럴 듯했지만 결국은 실패한  정책이다. 선생님들이 서로를 순위 매겨야 했고 누군가는 상위 그룹에, 누군가는 하위 그룹으로 처져서 불신의 장벽을 세우게 했다. 결코 성공한 정책이 아니었기에 교단은 빠른 속도로 황폐화 되어 갔음을 부인할 수 없다. 서로를 경쟁의 상대로 보고 순위 매기기의 함정에 빠져서 허우적거리면서 불신을 키웠다.

 

학생들을 비교와 경쟁으로 가르칠 때 드러나는 폐해를 너무나 잘 아는 교육현장에서 결코 있어서는 안 될 일들이 난무했다. 연말이면 관리자에게 순위가 매겨지는 근무평정도 괴로운 일인데 공정한 평가를 앞세워 교사들끼리도 순위 매기기, 학부모에 의한 순위 매기기, 학생들에 의한 순위 매기기까지 했으니 교사들은 시장의 물건처럼 상품으로 전락하고 말았다.

 

잘못된 정책을 바로잡는 데는 투입한 시간의 몇 배가 지나고도 복원되기 힘들다. 가족 간에도 상처 받은 마음을 추스르고 원래의 모습을 되찾기는 어렵다. 하물며 국가기관에서 시행한 교육정책이 시행착오를 겪고 폐지되거나 수정 된다 하더라도 이미 그 폐해는 돌이키기 힘들다.

 

교원평가의 결과는 참혹했다. 최상위 평가를 받아 가장 높은 성과금을 받은 선생님도 내놓고 말하지 못하는 상황, 최하위 평가를 받은 선생님의 좌절과 눈물이 공존하는 학교의 조직문화는 흔들리다 못해 내려앉은 지 오래다. 순위 매기기는 자유주의의 최선봉에 선 정책이 분명하다.

 

영리를 목적으로 한 기업윤리에서 나온 것이니, 학교에 도입하는 순간 학교는 교육 본래의 목적을 잃고 상품화 되었고 교사는 시장에 내놓은 상품으로 전락하고 말았다. 선생님을 평가한다며 학생들이 선생님을 조롱하거나 겁박하는 웃지 못 할 풍경을 만들어놓고 행복한 교실을 만들 수도, 제대로 가르칠 수 없게 만들고 말았다.

 

그러니 평가를 염두에 두지 않고 소신 있게 가르치는 선생님이 상위 평가를 받기란 하늘의 별 따기였고, 진정으로 교육을 걱정하는 선생님은 교원평가에 연연하지도 않았다. 그것은 교사를 길들이기 위한 정책이었고 편 가르기 정책이었다. 공정한 문화를 해치고 있었지만 울며 겨자 먹기로 할 수 없이 시류를 따라 사는 동안 학교는 메마른 조직이 되었고 눈치를 보는 집단,  ‘사일로 이펙트(silo effect)’에 뒤덮이고 말았다.

 

거기다 학생의 인권을 앞세운 정책은 교단을 누르기에 바빴다. 교사의 인권도 학생의 인권만큼 대등하게 지켜주고 존중해주지 못하니 선생님의 설 자리가 없어졌다. 교원평가로 비교하고 경쟁시키며 순위 매기기에 내몰렸는데, 기어오르고 안하무인인 학생들에게 쓸 수 있는 카드마저 없는 선생님들은 위에서 눌리고 아래에서 치받는 고립무원의 처지에 이르고 말았다. 그러니 소신을 가지고 열정을 다해 열심히 가르치는 선생님이 다치는 상황이 발생할 수밖에 없다.

 

이제 교사는 봉급만큼 일하고 다치지 않고 살아남아서 자신을 지킬 수 있을 만큼 영민해야 한다는 보통의 직장인이 되고 말았다는 세간의 평가를 받고 있다. 아니, 꽃 한 송이도, 방학도 무노동 무임금을 적용하라는 압박까지 받고 있다. 안정적인 노후가 보장되어서 선택한다는 공무원의 대열에 줄을 선지 오래다. 열정을 다해 학생 곁에 섰다가 다치고 상처 받느니 차라리 적당히 거리를 유지하며 선을 넘지 않으려는 ‘사일로 이펙트(silo effect)’가 교실까지 침범하고 말았다.

 

이것이 교단의 현주소다! 왜 국가는 교사들의 역량을 키우기보다 실적을 못 내는 교사들을 찾아내는 교원평가에 올인했을까? 우수한 교육으로 앞서가는 나라는 교원평가 제도가 없다. 그것의 폐해는 자기효능감을 떨어뜨리고 박탈감을 형성하여 궁극적으로 공정한 조직문화를 해친다는 사실을 너무나 잘 알고 있기 때문이다.

 

 이 책은 TED 강연 내용을 바탕으로 했다. 저자는 이 책에서 공정한 조직문화로 성공적인 회사를 이끈 사례들을 소개하고 있다. 학교와 기업은 분명히 다른 조직이지만 사람이 이끌고 사람을 키우는 조직이라는 점에서는 기업의 가치와 크게 다르지 않아 보인다. 저자가 내놓은 조직을 살리는 5가지 처방전을 소개한다.  

 

공정한 조직문화를 위한 다섯 가지 처방

 

1. 창의적인 갈등을 허하라. - 21쪽   

 -문제를 숨기는 데 급급해 정작 중요한 아이디어는 꺼내지 못하는 분위기.  

 -질문하고 또 질문하고, ‘최선의 상태’로 갈등을 일으켜라!

 

2. 사회적 자본이 조직을 바꾼다. - 49쪽   

 -어느 회사에나 똑똑한 사람은 있겠지만, 모든 구성원 간의 유대감이라는  

  사회적 자본이야말로 한 집단의 회복력을 높이는 요소다.

 

3. 생각하는 일은 육체노동이다. -77쪽   

 -모든 것에 집중하려 애쓸수록 쉽게 지친다.   

 -자신에게 ‘아무것도 하지 않을 시간’을 허락하라!

 

4. 장벽을 부수고 나아가라. -109쪽   

 -이 회사에서는 누가 CEO이고 누가 직원일까?

 - 부서별 경계, 회사 내 서열, 기술력 차이, 모든 장벽을 무너뜨려라!

 

5. 리더는 어디에나 있다. -141쪽  

 -존경은 지위가 아니라 능력에서 나온다.

 -‘순위 매기기’보다 권한을 주어라!

 

이 책의 결론을 한 문장으로 말하면, 사소한 의견 하나, 누구의 의견이건 모두 존중하는 공정문화(just culture)가 그 답이다. 사일로 이펙트를 차단하는 것, 인간을 상품화 하지 않는 것이다. 그럼에도 공정문화는 아직 제대로 도입되지 않은 영어권 개념이다. 이 개념을 확장해 나가면 온 생명을 소중히 하는 공생과 상생의 정신이다. 인간만이 소중하고 존엄하다는 교만도 이겨낼 수 있으리라. 지난 해 우리 사회에서 불었던 '공정'에 대한 뜨거운 희망은 이제 공론화 과정을 거쳐 발전적인 사회를 지향하는 목소리로 커졌으니 기대가 크다.

 

코로나19라는 거대한 태풍 속에서도 따스한 숨결을 불어넣는 사람들의 이야기가 감동을 안겨준다. 우리 사회 저변에 흐르는 아름답고 도도한 물결이 공정사회를 지향하는 바람직한 DNA를 지닌 시민의식을 지녔음을 보여주는 지표다. 너의 아픔을 내 것으로, 자발적 자가격리가 이웃을 살리는 지름길임을 알게 되었으니.

 

어둠이 깊을수록 별빛이 더 빛나듯, 어려움 속에서 더 빛이 나는 아름다운 사람들이 곧 '공정'의 불빛이다. 코로나19는 우리 사회가 공정사회로 가는 지름길을 앞당겨주리라 확신한다. 아픈 곳이 세상의 중심이어야 한다. 아픈 곳이 줄어들수록 억울한 사람이 적을수록 살만한 세상이다. 지금 우리는 외롭고 힘든 싸움을 하면서도 누군가를 위해 정성을 보태고 땀과 눈물로, 서로를 응원하는 아름다운 마음을 나누며 코로나19의 장벽을 넘는 중이다. 아름다운 사람들에게 감사를!