교원의 목표 달성도를 교장이 평가해, 지도력 향상으로 연결하는 새로운 교원 평가 제도가 시작되었다. 12월초, 이와키시립 나가사키 초등학교의 스즈키 미츠오 교장은 교장실에서 마주 본 30대 여교사와 마지막 면담에서 교사는「자신이 무엇을 하면 좋은가를 알 수 있어서, 정말로 가치가 있었습니다」라고 웃는 얼굴로 바라보았다.

현내 모든 공립 초중고교에 금년도에 도입된 「목표 관리 제도」에 대하여 이 학교는 본격 도입을 앞두고 작년도에 현 교육위원회의 시험교로 지정된 １０개교 중 하나이다. 신제도에서는 학교가 작성한「학교 목표」에 맞추어 년초에 교원 한 사람 한 사람이 자기 목표를 세워 그 달성도를 교장이 연도말에 평가한다. 자기 평가도 시키고 향상심을 갖게 하여, 자신의 능력과 개선해야 할 점을 인식시키는 것이 목적이다. 스즈키 교장은 작년 ４월에 각 교원과 개별적으로 면담해, 각 교사들의 목표를 확인했다.

올해, 처음으로 저학년의 학년 주임이 된 여성 교사의 목표는 「학급의 틀을 벗어나 다른 담임과 공통 이해 아래에서 지도에 임한다」는 것이었다. 함께 담임을 맡은 신임 교원과 매일 같이 정보를 교환하면서, 교재나 수업의 진행방식을 서로 이야기해 왔다.

평가하는 측의 스즈키 교장에 있어서 최대의 과제였던 것은, 평가의 기준을 얼마나 명확하게 하는가 하는 것이다. 현 교육위원회에서는 「교과 지도」 「교과외 지도」 「학교 운영」의 ３분야에 착안하고, 「학생의 흥미, 관심을 높였는가?」,「과제나 반성에 근거해 지도 방법을 궁리, 개선했는가?」라고 한 「평가의 관점」이 나타나고 있었지만, 기준이 애매하고, 교원의 사이에는 어떻게 평가될까 불안감이 퍼지고 있었다.

평가가 성공하기 위해서는「선생님 쪽을 납득시키기 위해, 어떻게 하면 좋은가」가 과제이다. 스즈키 교장은 평가의 객관성을 높이기 위해, 「보기 쉬운 판서」 등 구체적인 체크 항목을 독자적으로 만들어, 각각을 ３단계에서 자기 평가받는 구조를 만들었다. 아동에게도 「선생님의 소리의 크기는 적당한가?」 등을 체크 용지에 기입시켜, 평가의 재료로 했다. 하루에 한번은 각 교원의 수업에 얼굴을 내밀고, 중점 교과는 특히 차분히 관찰하였다.

12월의 최종 면담에서는, 자기 평가를 제출한 각 교원에 대해서, 스즈키 교장이 평가 결과를 나타냈다. ４월의 면담에서는, 무엇을 어떻게 평가되는지가 불안하고 굳어진 표정을 보이고 있던 이 여성 교사이었지만, 이번은 「기준이 명확하게 된 것을 보고 목표가 보여 그것을 달성해 나갈 수 있었다」라고 반응을 나타내었다.

일년 동안 실시한 것에 관하여 교원들로부터는 「교장과 무릎을 맞대고 이야기를 하거나 일상적으로 수업을 보일 기회가 증가했다」라고 적극적인 반응의 소리가 많이 들렸다고 한다. 실험 연구학교 10개교의 교원 앙케이트에서도,「의식하면서 학습 계획을 세우게 되었다」,「아이들과 접하는 방법에 충실감을 가질 수 있었다」라고 한 호의적인 반응이 적지 않았다.

본격 도입을 앞두고 현 교육위원회는 작년 ８월, 현내의 모든 교장, 교감을 대상으로, 교원의 관찰 방법등을 훈련하는 연수를 실시했다. 적확한 평가가 전제가 되는 이 제도에서는, 평가하는 측의 교장의 능력이나 자세도 추궁 당하게 된다. 스즈키 교장은 「교장이 보는 눈을 길러, 관리직으로서 신뢰 받을지가 제도의 성공의 열쇠」라고 이야기하고 있다.

이같은 목표 관리 제도는 교직원을 평가하는 제도로 1950년대에 도입된 근무평정 제도이다. 공립 학교의 교장이 매년１회, 교직원을 평가하지만, 본인의 의견을 들을 기회는 없고, 결과도 제시되지 않기 때문에, 교원의 능력 향상에 잘 연결되지 않다는 지적이 있었다. 　

이에 대해 신제도는, 근무평정의 결점을 극복하려고 도쿄도가 2000년도에 도입한 것을 계기로 전국에 확산되고 있다. 그렇지만 평가를 급료나 인사에 반영시킬지에 대해서는, 교직원 조합의 반대도 있어 보류하는 자치체가 많다.