1998년 여의도 한강둔치와 장충단 공원 등에서 열렸던 교원 정년단축 반대 집회에 교직 경력 4년 차의 신임교사였던 필자도 참여한 기억이 생생하다. 1999년 김대중 정부는 IMF 외환위기 극복을 위한 새로운 일자리 창출과 침체되고 경직된 교직사회 활성화를 위해 교원 정년을 65세에서 62세로 단축하였다. 그 당시 정부는 ‘고령 교사 1명을 퇴출하면 신규교사 2.5명을 채용할 수 있다’면서 학부모와 학생들이 고령 선생님보다 젊은 선생님을 더 선호한다고 홍보했었다. 

그로부터 거의 25년이 지난 현재, 사회적으로 정년연장의 필요성이 강하게 제기되고 있다. 이런 현상은 사실 우리나라뿐 아니라 많은 선진국에서 동일하게 일고 있다. 가장 큰 이유는 저출생 고령화로 인해 생산가능인구가 계속해서 감소하는 데 있다. 지속가능한 국가경쟁력 제고 차원에서 우수한 생산가능인구 확보는 매우 중요한 요소이다.

결국 정년연장을 통해 고경력 근로자를 노동시장에 묶어 두면서 새로운 생산가능인구의 유입을 위해 학제개편, 유학생 유치, 해외근로자 채용 등 다양한 솔루션들이 제기되어 왔고 일부는 적극 추진 중에 있다. 또한 이번 이재명 정부는 현행 60세인 정년을 단계적으로 65세까지 확대하는 법정 정년연장을 국정과제로 제시하고 있다. 이와 같은 사회현상 속에서 교원의 정년연장 논의도 본격화될 전망이다.

정년연장은 단순하게 퇴직 시점의 유예가 아닌 교원의 전 생애 주기를 고려한 인적자원개발 차원에서 경력관리의 접근이 필요하다. 특히 교원은 단순한 고용 집단이 아니라 국가의 미래를 책임지는 학생 교육의 적극적인 교육주체(Agent)로 그들의 정년연장은 교육의 질과 미래 인재양성의 성공을 담보하는 중요한 요인이다. 본고는 인적자원개발 차원에서 교원 정년연장의 필요성과 보완점들을 논의해 보고자 한다. 

인적자원개발 차원에서 교원 정년연장의 중요성 
인적자원개발을 다양하게 정의할 수 있지만, 학교 차원에서 인적자원개발을 쉽게 정의해 보면 다음과 같다. 학교와 교원을 대상으로 한 인적자원개발은 학교의 성공을 위해 구성원 역량을 극대화하기 위한 지속적인 과정으로, 가장 중요한 점은 구성원의 경험에 기반한 전문성과 역량을 끊임없이 육성하는 것이다. 이와 같은 차원에서 교원 정년연장의 중요성을 논의해 보고자 한다. 

첫째, 65세로 연장이 된다면, 63세부터 65세의 교원만이 가지는 암묵지(暗默知, tacit knowledge)를 교육활동에 활용할 수 있다. 암묵지는 풍부한 경험을 통해 쌓인 내적 노하우를 의미한다. 1999년 정년이 62세로 갑자기 단축되면서 퇴직과 함께 숙련된 자산인 암묵지가 사라졌다. 즉 정년단축 이후 우리 학생들은 63세 이후 교사가 제공할 수 있는 교육적 암묵지를 제공받을 수 없었다.

물론 퇴직 이후 기간제나 단기 계약으로 63세 이후 교원들이 교단에 설 수 있었지만, 정규 교원과 다른 신분이라 교육적 열의나 몰입도가 다를 수밖에 없다. 교원 정년의 연장 또는 환원은 수십 년간 축적된 교육 경험과 학교 운영에 대한 암묵지를 연장(환원)된 기간만큼 확대하여 학생들에게 제공할 수 있다. 이는 공교육 생태계 전체의 집단지성에 대한 완성을 의미하며 그만큼의 암묵지를 후배 교원들에게 전수할 수 있는 기회가 될 수도 있다. 결과적으로 교육적 측면에서 학교 사회의 활성화에 토대를 마련할 수 있을 것이다. 

둘째, 평균 수명 연장과 함께 신체적·정신적으로 건강하며 성공적인 노화를 경험하는 고령층이 조직 내에 점점 늘어나고 있다. 교원 정년퇴임의 현실을 보면 퇴직하는 교원들에게 “축하합니다” 보다는 “더 일하실 수 있는데…, 시원섭섭하시겠습니다”라는 인사를 더 많이 하게 된다. 이는 62세라는 연령이 여전히 적극적이고 생산적인 생산가능인구로서의 역할 수행이 가능함에도 불구하고, 제도적·법적 제한으로 인해 강제로 조직을 떠나야 하는 상황을 반영한다. 

인적자원개발 차원에서 보면 이는 상당한 손실이다. 수십 년간 양성과 연수을 통해 축적된 교원의 전문성과 조직 내 경험 자산은 경력개발 관점에서 고부가가치 자원에 해당한다. 특히 30년 이상 교직생활을 통해 육성된 역량(교수·학습 전문성, 교육 리더십, 학교문화 조성 역량 등)은 국가적 차원에서도 쉽게 대체할 수 없는 인적자본이다. 그럼에도 단순히 나이 제한으로 퇴직시키는 것은 인적자원의 조기 이탈이자 국가적 손실이 아닐 수 없다. 

오늘날 62세는 신체·정신적으로 건강하게 교육활동에 전념할 수 있는 나이이다. 따라서 교원 정년연장은 단순히 퇴직 시점을 미루는 것이 아니라, 경력관리(career management)와 지속가능한 HRD 전략의 일환으로 이해되어야 한다. 이는 교육의 질 제고뿐 아니라 국가경쟁력 제고 차원에서도 긍정적인 효과를 가져올 수 있다.

셋째, 학교조직의 문화와 분위기 그리고 핵심가치 등은 HRD에서 조직 성공을 좌우하는 매우 중요한 투입요인이다. 학교의 새로운 문화 창출을 위해 인적자원개발의 대표적 솔루션 중 하나인 조직학습을 고려할 수 있다. 더구나 학교는 기업보다 규모가 작고 ‘느슨하게 결합된 이완조직(Loosely Coupled System)’이기에 학교 내 부서나 구성원이 연결은 되어 있지만, 각자의 독립성과 자율성을 유지하는 특성이 있다. 따라서 각 부서와 구성원의 지식을 연결하는 조직학습을 통해 교육적으로 의미 있고 새로운 학교문화를 창출할 수 있다. 

조직학습에서 핵심은 개별 구성원이 갖고 있는 전문지식과 경험이 사회적으로 교환되며, 조직지식을 창출하고 이를 바탕으로 구성원 전체가 내재화를 통해 새로운 조직문화를 만드는 것이다. 이 과정에서 정년이 연장된 교원들이 오랜 교직생활을 통해 축적된 조직 내 갈등 조정능력·위기대응력·문제해결력 등의 소프트 스킬을 통해 적극적으로 리딩하는 퍼실리테이터(facilitator)로 기능한다면 조직학습의 성공을 담보할 수 있다. 

나아가 다양한 세대의 교사들을 연결하여 개별 지식을 공유할 수 있는 장을 만들고, 새로운 지식을 내재화할 수 있도록 정년이 연장된 교원들이 코칭과 멘토링을 주도한다면 학교조직은 안정적이면서 동시에 혁신적인 변화를 달성할 수 있다. 즉 정년이 연장된 교원들은 학교조직의 학습문화와 교육의 질을 혁신하는 전략적 인적자원으로 작동할 수 있다.

인적자원개발 차원에서 교원 정년연장의 보완점 
위에서 인적자원개발 차원에서의 교원 정년연장의 중요성을 논의했다. 그럼에도 현재 학교조직의 상황과 제도 그리고 사회적 여건을 고려한다면 몇 가지 보완점을 고려해 볼 수 있다. 

첫째, 고경력 교원이 보유한 풍부한 암묵지라는 자산을 학교 또는 교육청 차원에서 조직지식으로 체계화할 필요가 있다. 이를 위해 수업 콘텐츠화, 지식경영 시스템 구축 등 개인의 암묵지를 집단 지식으로 전환할 수 있는 시스템이 필요하다. 이를 통해 학교조직 내 교원 간 지식 전수를 체계화하여 지속가능하게 만들 수 있다. 고경력 교원은 업스킬링을 통해 보유한 역량을 시대에 맞게 확장 및 심화시켜 새로운 가치를 창출할 수 있다. 

둘째, 오늘날 인공지능의 발전 등 디지털 전환 시대에 정년이 연장된 교원의 디지털 리터러시 부족은 중요한 과제이다. 교육환경의 급속한 변화 속에서 이들이 새로운 기술과 수업방식에 충분히 적응할 수 있도록 심리적 수용성과 동기부여 강화가 필요하다.

정년이 연장된 교원의 새로운 기술과 수업방식 습득의 거부감이나 정체성 위협 없이 리스킬링 할 수 있도록 심리적 장벽을 낮추는 조력이 중요하다. 이를 위해서는 정년이 연장된 교원 스스로 변화의 주체임을 인식할 수 있도록 학습 동기를 유도하고, 자신의 역할이 새로운 가능성과 성장의 기회로 리스킬링을 받아들일 수 있도록 자기효능감을 회복하고, 변화에 적응할 수 있다는 심리적 안전감을 느끼는 것이 필요하다.

셋째, 60대 고경력 교원의 정원이 증가하게 되면 세대 간 갈등 및 조직문화의 충돌이 발생할 수 있다. 즉 60대 교원의 증가로 인해 다양한 세대가 공존하는 학교는 교육에 대한 관점, 수업 등 일하는 방식, 기술 수용도 등에서 세대 간 차이를 보이며 갈등이 발생할 가능성이 있다. 특히 고경력 고령 교원들의 전통적 접근과 MZ세대 교원의 혁신지향적 태도가 충돌하면서 조직 내 신뢰 구축과 협업 효율성이 저하될 수 있다. 이를 위해 함께 일하고 배우는 세대 간 코칭 등 협업과 공유가 강화될 수 있는 학습공동체를 구축해 세대 간 상호작용을 촉진하고, 암묵지의 전수 및 교환을 제도화할 필요가 있다. 

정년연장은 경력의 끝이 아니라, 경력 여정의 연속이다 
교원 정년연장은 필연적인 사회 변화이자 우리 교육의 지속가능성을 위한 조건이다. 따라서 이를 단순히 고용 기간의 연장으로 이해해서는 안 된다. 정년연장은 교원의 경력 후반기 재설계, 세대 간 연계, 조직문화의 재정립, 그리고 학생 중심의 교육에 대한 고성과를 위한 HRD 전략으로 접근해야 한다.

교원의 전 생애 단계를 경력개발 차원에서 재설계하고, 특히 경력 후반의 전문성과 열정을 공교육 혁신에 재투입할 수 있는 인적자원개발 전략이 필요하다. 숙련된 암묵지를 조직적 자산으로 전환하고, 경험을 후배 교원과 공유하며, 공교육 혁신의 동력으로 재투입할 수 있는 체계가 필요하다. 결국 정년연장은 고령 교원의 정체성을 새롭게 구성하고 학교 조직문화를 개선하는 연속적 여정이 되어야 한다.